Odprawa przy likwidacji stanowiska pracy - kiedy przysługuje?

Czy pracownik musi podpisać porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron i wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę to dwa odrębne tryby rozwiązania umowy o pracę. Porozumienie wymaga dobrowolnej zgody obu stron, dlatego pracownik może odmówić jego podpisania. Pracodawca nie może skutecznie twierdzić, że sama odmowa spowoduje zgodne z prawem rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, jest dopuszczalne tylko w przypadkach wskazanych w art. 52 Kodeksu pracy, na przykład przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Odmowa podpisania porozumienia stron nie jest taką przesłanką.

Porozumienie może być korzystne, jeżeli wyraźnie zapisano w nim datę rozwiązania umowy, przyczynę niedotyczącą pracownika, wysokość odprawy, ewentualne dodatkowe odszkodowanie oraz sposób rozliczenia urlopu i innych świadczeń. Nie należy podpisywać dokumentu pod presją ani bez zachowania jego kopii.

Warto też pamiętać, że podpisanie porozumienia nie zawsze wyłącza odprawę. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy rozwiązanie umowy na mocy porozumienia następuje z inicjatywy pracodawcy, a wyłączną przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika. Przyczyna i inicjatywa pracodawcy powinny jednak wynikać z treści dokumentu lub innych dowodów.

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje przy likwidacji stanowiska?

Dla umowy o pracę na czas określony i nieokreślony ustawowy okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, gdy zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata;
• 3 miesiące, gdy zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo wypowiedzenie wręczone 10 lipca przy jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia prowadzi do rozwiązania umowy 31 sierpnia.

Kiedy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia?

Na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy pracodawca może jednostronnie skrócić wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, w tym rzeczywistej likwidacji stanowiska.

„Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.”

Za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia. Pracodawca nie może w tym trybie skrócić jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia do kilku dni ani zastąpić odszkodowania samym żądaniem podpisania porozumienia.

Kiedy przysługuje odprawa za likwidację stanowiska?

Odprawę reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i ma zastosowanie zarówno do zwolnień grupowych, jak i do zwolnienia pojedynczego pracownika na zasadach art. 10 tej ustawy.

Przy zwolnieniu indywidualnym odprawa przysługuje, gdy łącznie:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
• dochodzi do wypowiedzenia przez pracodawcę albo do porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy;
• przyczyna niedotycząca pracownika, na przykład rzeczywista reorganizacja lub likwidacja stanowiska, jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Nie chodzi o winę pracodawcy, lecz o przyczynę, która nie dotyczy pracownika. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, ustawowa odprawa z tej ustawy co do zasady nie przysługuje, ale prawo do świadczenia może wynikać z układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania, programu dobrowolnych odejść albo umowy o pracę.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł, ustawowy limit wynosi 72 090 zł brutto.

Likwidacja stanowiska musi być rzeczywista

Likwidacja stanowiska może uzasadniać wypowiedzenie, ale nie powinna być pozorna. Sąd pracy może badać, czy stanowisko faktycznie zniknęło, czy jego zadania nie zostały w niezmienionej postaci przekazane nowo zatrudnionej osobie oraz czy wskazana przyczyna była konkretna i prawdziwa.

Jeżeli pracodawca likwiduje tylko jedno z kilku takich samych lub porównywalnych stanowisk, powinien ujawnić pracownikowi zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia, chyba że były one oczywiste lub wcześniej znane. Kryteria powinny być obiektywne i związane z zatrudnieniem, na przykład kwalifikacjami, doświadczeniem, wynikami pracy lub przydatnością zawodową.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony powinno mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę wypowiedzenia i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Na odwołanie pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. W zależności od sytuacji może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Najczęstsze pytania

Podsumowanie

Pracownik nie musi zgadzać się na porozumienie stron tylko dlatego, że pracodawca likwiduje jego stanowisko. Należy sprawdzić długość okresu wypowiedzenia, rzeczywistość przyczyny, liczbę zatrudnionych oraz staż uwzględniający nowe zasady obowiązujące w 2026 r. Odprawa przysługuje także przy zwolnieniu indywidualnym, ale zasadniczo tylko u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób i wtedy, gdy przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Wadliwe lub pozorne wypowiedzenie można zakwestionować w sądzie pracy w terminie 21 dni. W podobnych sprawach warto też sprawdzić omówienie: umowa na zastępstwo a odprawa.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm. - aktualny tekst w ELI; metryka aktu w ISAP.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 570 ze zm. - oficjalny tekst aktu.
3. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 - nowe zasady wliczania okresów aktywności do stażu pracy.
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242 - oficjalny tekst aktu.
5. Wyroki Sądu Najwyższego dotyczące rzeczywistej likwidacji stanowiska i kryteriów doboru do zwolnienia: z dnia 16 kwietnia 2019 r., I PK 25/18, oraz z dnia 9 maja 2019 r., I PK 40/18.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.