Przedwstępna umowa o pracę jako gwarancja zatrudnienia w przyszłości

Nie ma przeciwwskazań do tego, aby przyszły pracodawca i pracownik zawarli umowę przedwstępną o pracę. Mimo że umowa przedwstępna wywodzi się z przepisów Kodeksu cywilnego (art. 389 K.c.), to może mieć zastosowanie do umów, których regulacje znajdują się w Kodeksie pracy. Wynika tak z art. 300 K.p., który mówi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio do stosunków pracy przepisy Kodeksu cywilnego, jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Możliwość zastosowania umowy przedwstępnej w przypadku umowy o pracę potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 1972 r. (III PZP 13/72, OSNCP 1972/11, poz. 201) – zgodnie z tym wyrokiem dopuszczalne jest zawarcie umowy, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia umowy o pracę (umowa przedwstępna – art. 389 K.c.).

Zawarcie umowy przedwstępnej jest korzystne dla obu stron – nie tylko pracownik zyskuje gwarancję zatrudnienia, ale także pracodawca ma pewność, że zatrudni upatrzonego wcześniej pracownika.

W umowie przedwstępnej jedna ze stron lub obie strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy o pracę na określonych warunkach, gdyż już w umowie przedwstępnej powinny być określone istotne postanowienia umowy o pracę (umowy przyrzeczonej). Oznacza to, że w przedwstępnej umowie o pracę powinny znaleźć się wszystkie informacje wymienione w art. 29 § 1 K.p.

W przedwstępnej umowie o pracę należy więc zamieścić takie dane, jak:

• dane stron umowy,
• rodzaj umowy,
• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wymiar czasu pracy,
• wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• termin rozpoczęcia pracy (może być odległy).

Brak powyższych danych skutkuje tym, że w razie odmowy pracodawcy w kwestii zawarcia właściwej umowy pracownik nie będzie uprawniony do dochodzenia nawiązania stosunku pracy.

Uprawnienie żądania zawarcia umowy przyrzeczonej przysługuje tylko pracownikowi – pracodawca nie ma takiej możliwości i w przypadku odmowy zawarcia przez pracownika umowy przyrzeczonej pracodawcy wolno dochodzić wyłącznie odszkodowania.

Oprócz ww. informacji w umowie przedwstępnej powinny być więc zawarte także ustalenia dotyczące skutków niezawarcia umowy o pracę, np. wysokość odszkodowania, którego można domagać się w razie niewywiązania się którejkolwiek ze stron z postanowień umowy przedwstępnej.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>