Zwolnienia grupowe a odmowa nowych warunków pracy

Kiedy zamknięcie zakładu oznacza zwolnienia grupowe?

Samo ogłoszenie zamknięcia działalności w danej lokalizacji nie przesądza jeszcze, że każdy pracownik będzie objęty zwolnieniem grupowym. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunków pracy obejmuje odpowiednią liczbę osób.

Progi są następujące: co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób oraz co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu 300 lub więcej osób. Do tych limitów wlicza się również rozwiązania za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczą co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli więc pracodawca zamyka zakład i proponuje większości załogi rozwiązanie umów za porozumieniem stron w określonych terminach, może to mieścić się w procedurze zwolnień grupowych. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik musi otrzymać identyczną propozycję. Różnice mogą wynikać z potrzeb organizacyjnych, stanowiska, kwalifikacji, możliwości przeniesienia lub terminu wygaszania określonych zadań. Nie mogą natomiast naruszać zasady równego traktowania ani prowadzić do arbitralnego pozbawienia części pracowników świadczeń.

Porozumienie stron, odprawa ustawowa i dodatkowy pakiet

Odprawa ustawowa przysługuje wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązuje się z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat. Odprawa ustawowa jest limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowy pakiet, np. sześć dodatkowych odpraw, nie wynika wprost z ustawy. Jest świadczeniem ponadustawowym i zależy od dokumentów przyjętych u pracodawcy: porozumienia ze związkami zawodowymi, regulaminu zwolnień grupowych, programu dobrowolnych odejść albo indywidualnej oferty. Dlatego przed podjęciem decyzji trzeba ustalić, czy pakiet przysługuje tylko osobom podpisującym porozumienie w wyznaczonym terminie, czy także osobom, którym później wypowiedziano umowę z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Pracownik nie powinien zakładać, że skoro inni otrzymali korzystny pakiet, to automatycznie otrzyma go również w późniejszym terminie. Jeśli regulamin lub oferta przewidują konkretne daty i warunki przystąpienia, odmowa podpisania porozumienia może oznaczać utratę prawa do dodatkowych świadczeń, choć nie musi pozbawiać ustawowej odprawy.

Wypowiedzenie zmieniające przy likwidacji stanowiska lub przeniesieniu

Pracodawca może zamiast rozwiązania umowy zaproponować pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy. Stosuje się wtedy art. 42 Kodeksu pracy, czyli wypowiedzenie zmieniające. W piśmie pracodawca powinien wskazać nowe warunki oraz pouczyć pracownika, że odmowa ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia spowoduje rozwiązanie umowy z upływem tego okresu. Jeżeli pouczenia zabraknie, pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione, a ocena jego zasadności obejmuje również zaproponowane warunki. Inaczej należy ocenić ofertę podobnego stanowiska, z porównywalnym wynagrodzeniem i realną możliwością wykonywania pracy, a inaczej propozycję pracy w odległej lokalizacji, za znacznie niższe wynagrodzenie lub na stanowisku niedopasowanym do kwalifikacji pracownika.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Sam fakt odmowy nie przesądza jednak automatycznie o prawie do odprawy albo jego braku. Trzeba ustalić, czy odmowa była rzeczywistą współprzyczyną rozwiązania umowy, czy też nowe warunki były tak niekorzystne, że można było przewidywać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Czy odmowa nowego stanowiska odbiera odprawę?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że istotne jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy. Jeżeli przyczyną jest likwidacja stanowiska, zamknięcie zakładu lub reorganizacja po stronie pracodawcy, pracownik co do zasady może domagać się odprawy ustawowej. Jeżeli jednak pracodawca zaoferował rozsądne, porównywalne warunki, a pracownik odmówił głównie z przyczyn osobistych, odmowa może zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy.

Przykładowo, odprawa może być nadal uzasadniona, gdy nowe stanowisko oznaczałoby istotne obniżenie wynagrodzenia, degradację, dojazdy w praktyce niemożliwe do pogodzenia z normalnym życiem zawodowym albo pracę wyraźnie odbiegającą od kwalifikacji. Ryzyko utraty odprawy rośnie natomiast wtedy, gdy propozycja dotyczy podobnej pracy, podobnej płacy i realnie dostępnej lokalizacji.

Osobno trzeba ocenić dodatkowy bonus w postaci kilku odpraw. Takie świadczenie może być związane wyłącznie z podpisaniem porozumienia stron w określonym terminie. Wówczas późniejsze rozwiązanie umowy, nawet z przyczyn niedotyczących pracownika, może dawać prawo do odprawy ustawowej, ale niekoniecznie do pakietu dodatkowego.

Czy pracodawca może wyznaczyć indywidualny termin zakończenia pracy?

Tak, indywidualny termin rozwiązania umowy jest możliwy, jeżeli wynika z potrzeb pracodawcy, rodzaju stanowiska, konieczności dokończenia zadań albo uzgodnień z pracownikiem. Zwolnienia grupowe nie muszą oznaczać, że wszyscy pracownicy kończą pracę tego samego dnia. Ważne jest jednak, aby kryteria doboru pracowników i warunki programu były jasne, obiektywne i stosowane konsekwencje.

Jeżeli większość pracowników rozstaje się z pracodawcą wcześniej, a pojedynczej osobie proponuje się pracę do późniejszego terminu, należy sprawdzić, czy nadal chodzi o ten sam proces restrukturyzacyjny oraz czy późniejsze rozwiązanie umowy nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika. Nawet gdy późniejsze odejście nie będzie już mieściło się w zwolnieniu grupowym, może podlegać przepisom o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.

Najbezpieczniej jest żądać od pracodawcy pisemnego potwierdzenia, jakie świadczenia będą przysługiwały w każdym wariancie: przy podpisaniu porozumienia, przy odmowie nowej pracy, przy wypowiedzeniu zmieniającym oraz przy późniejszym rozwiązaniu umowy. Ustne zapewnienia są znacznie trudniejsze do wykazania w sporze.

Jak praktycznie zabezpieczyć swoją sytuację?

Przed podpisaniem porozumienia lub odmową nowych warunków warto zebrać dokumenty: projekt porozumienia, wypowiedzenie zmieniające, regulamin zwolnień grupowych, komunikaty pracodawcy, korespondencję dotyczącą pakietu odpraw oraz opis proponowanego stanowiska. Istotne są także dane o lokalizacji, wynagrodzeniu, zakresie obowiązków i przewidywanym terminie zakończenia pracy.

Nie należy podpisywać porozumienia tylko dlatego, że inni pracownicy już to zrobili. Porozumienie stron zwykle zamyka drogę do kwestionowania samego trybu rozwiązania umowy, choć nie zawsze wyłącza roszczenia o świadczenia przewidziane w jego treści. Z kolei pochopna odmowa wypowiedzenia zmieniającego może utrudnić dochodzenie odprawy, jeżeli pracodawca wykaże, że zaproponował realne i porównywalne zatrudnienie.

FAQ

Czy wszyscy pracownicy zamykanego zakładu muszą dostać takie same odprawy?

Nie zawsze. Odprawa ustawowa zależy od przepisów i stażu pracy, natomiast dodatkowy pakiet może zależeć od regulaminu lub porozumienia. Różnicowanie warunków jest dopuszczalne, jeśli ma obiektywne uzasadnienie i nie narusza zasady równego traktowania.

Czy porozumienie stron wyklucza zwolnienia grupowe?

Nie. Rozwiązania za porozumieniem stron mogą być uwzględniane w zwolnieniach grupowych, jeżeli następują z inicjatywy pracodawcy i spełnione są ustawowe progi. Kluczowe jest to, z czyjej inicjatywy i z jakiej przyczyny dochodzi do rozwiązania umowy.

Czy odmowa wypowiedzenia zmieniającego zawsze pozbawia odprawy?

Nie. Jeżeli nowe warunki były rażąco niekorzystne albo pozorne, pracownik może argumentować, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy były okoliczności po stronie pracodawcy. Jeżeli jednak propozycja była realna i porównywalna, odmowa może osłabić roszczenie o odprawę.

Czy można dostać odprawę ustawową, ale nie dostać dodatkowego bonusu?

Tak. Odprawa ustawowa wynika z ustawy, a bonus zależy od wewnętrznych zasad programu. Jeżeli dodatkowe świadczenie przysługuje tylko osobom, które podpiszą porozumienie w określonym terminie, późniejsze wypowiedzenie może nie dawać prawa do tego bonusu.

Co zrobić przed podpisaniem porozumienia z pracodawcą?

Warto poprosić o pełną treść programu odpraw, regulamin zwolnień, projekt porozumienia i pisemne wyjaśnienie skutków odmowy. Dopiero porównanie wariantów pozwala ocenić, czy korzystniejsze jest podpisanie porozumienia, czy oczekiwanie na wypowiedzenie.

Podsumowanie

Zamknięcie zakładu może prowadzić do zwolnień grupowych, ale nie każde rozwiązanie umowy w takim procesie daje identyczne skutki. Pracownik powinien odróżnić odprawę ustawową od dodatkowego pakietu oferowanego przez pracodawcę. Odprawa ustawowa zależy od przyczyny rozwiązania umowy i spełnienia warunków ustawowych, natomiast dodatkowe świadczenia zależą od dokumentów programu.

Największe ryzyko pojawia się przy odmowie nowego stanowiska lub przeniesienia. Jeżeli propozycja pracodawcy jest realna i porównywalna, odmowa może zostać uznana za współprzyczynę zakończenia zatrudnienia. Jeżeli jednak warunki są obiektywnie niekorzystne, pracownik może nadal dochodzić odprawy. W praktyce o wyniku często decydują szczegóły dokumentów i konkretne okoliczności sprawy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 52/09
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/07
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 521/00
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 79/00
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.