Jak skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Pan Leonard dostał dobrą ofertę pracy, ale nowy pracodawca oczekuje, że rozpocznie pracę już za miesiąc. W obecnej firmie pracuje od 4 lat na podstawie umowy o pracę, dlatego obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Problem polega na tym, że obecny pracodawca nie musi zgodzić się na wcześniejsze odejście.

W podobnej sytuacji trzeba odróżnić trzy rozwiązania: wypowiedzenie z ustawowym okresem, skrócenie wypowiedzenia za zgodą stron oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Każde z nich ma inne skutki dla daty zakończenia pracy, wynagrodzenia i świadectwa pracy.

Jak liczyć 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy wypowiedzeniu liczonym w miesiącach ważny jest art. 30 § 2? Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik złoży 3-miesięczne wypowiedzenie na przykład 10 czerwca 2026 r., umowa rozwiąże się 30 września 2026 r., a nie 10 września.

Do stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, co do zasady bierze się pod uwagę zatrudnienie u tego samego pracodawcy na podstawie stosunku pracy. Inne okresy współpracy, na przykład wcześniejsza umowa-zlecenie, mogą mieć znaczenie tylko wtedy, gdy w rzeczywistości spełniały cechy stosunku pracy albo gdy wynika to z konkretnych okoliczności sprawy. Szerzej omawia to artykuł: okres wypowiedzenia - czy wlicza się umowę-zlecenie.

Czy pracownik i pracodawca mogą skrócić okres wypowiedzenia?

Tak. Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy. Jeżeli więc pracownik wypowiedział umowę, a następnie strony zgodzą się na wcześniejszą datę zakończenia pracy, w świadectwie pracy nadal będzie widniało rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia warto sporządzić na piśmie. Powinno wskazywać strony, datę wcześniejszego rozwiązania umowy, informację, że skrócenie następuje po dokonanym wypowiedzeniu, oraz podpisy pracownika i pracodawcy. Dla celów dowodowych nie należy opierać się wyłącznie na ustnej zgodzie przełożonego.

Strony mogą ustalić dowolnie krótszy termin zakończenia umowy: za miesiąc, za dwa tygodnie, za kilka dni, a nawet w konkretnie wskazanym dniu. Przepisy nie narzucają minimalnego skróconego okresu, ale wymagają zgodnej woli obu stron.

Innym rozwiązaniem jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, bez składania wypowiedzenia albo już po wcześniejszych rozmowach. Wtedy strony same określają datę zakończenia stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że rozwiązanie za porozumieniem stron to inny tryb niż wypowiedzenie i właśnie taki tryb zostanie wskazany w dokumentach pracowniczych.

Co zrobić, gdy pracodawca nie zgadza się na wcześniejsze odejście?

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na skrócenie wypowiedzenia ani na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, pracownik zasadniczo musi świadczyć pracę do końca okresu wypowiedzenia. Sam fakt otrzymania korzystniejszej oferty pracy nie jest podstawą do jednostronnego zakończenia umowy z dnia na dzień.

Warto w takiej sytuacji zaproponować pracodawcy konkretne rozwiązanie organizacyjne: przekazanie obowiązków, przygotowanie dokumentacji, przeszkolenie następcy, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego albo pracę w ograniczonym zakresie przez część okresu wypowiedzenia. Im bardziej praktyczna propozycja, tym większa szansa na porozumienie.

Pracodawca może też w związku z wypowiedzeniem zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Wynika to z art. 36? Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik nie pracuje, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jest to jednak decyzja pracodawcy, a nie uprawnienie, którego pracownik może jednostronnie zażądać.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może również udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 167? Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop, jeżeli pracodawca udzieli go w tym okresie. W praktyce może to częściowo rozwiązać problem wcześniejszego rozpoczęcia nowej pracy, ale wymaga uwzględnienia zakazu konkurencji, obowiązków lojalnościowych i rzeczywistej dostępności pracownika.

Czy pracodawca może sam skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie?

Tak, ale tylko w szczególnej sytuacji określonej w art. 36? Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

To jednostronne uprawnienie dotyczy pracodawcy, a nie pracownika. Pracownik, który chce odejść szybciej z powodu nowej pracy, nie może powołać się na art. 36? Kodeksu pracy, jeżeli nie zachodzą przesłanki wskazane w tym przepisie.

Czy można odejść z pracy bez wypowiedzenia?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach przewidzianych w art. 55 Kodeksu pracy. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, na przykład uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia. Drugą podstawą jest szkodliwy wpływ pracy na zdrowie stwierdzony orzeczeniem lekarskim, jeżeli pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej odpowiedniej pracy.

Nowa oferta pracy, przeprowadzka albo konflikt z przełożonym nie zawsze wystarczą do zastosowania art. 55 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, pracodawca może kwestionować takie działanie i dochodzić roszczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Dlaczego porzucenie pracy jest ryzykowne?

Porzucenie pracy, czyli niestawianie się do pracy bez usprawiedliwienia i bez prawidłowego rozwiązania umowy, nie jest bezpiecznym sposobem na skrócenie wypowiedzenia. Pracodawca może potraktować takie zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Skutkiem może być negatywny wpis w świadectwie pracy, utrata wynagrodzenia za czas nieusprawiedliwionej nieobecności oraz spór z pracodawcą. Jeżeli pracownikowi zależy na szybkim odejściu, lepiej negocjować porozumienie i zachować potwierdzenia ustaleń na piśmie.

Jak napisać wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia?

Wniosek powinien być krótki i konkretny. Należy wskazać datę złożenia wypowiedzenia, proponowaną wcześniejszą datę rozwiązania umowy oraz prośbę o potwierdzenie zgody przez pracodawcę. Dobrze dodać, że pracownik zobowiązuje się przekazać obowiązki, rozliczyć mienie służbowe i przygotować niezbędne informacje dla osoby przejmującej zadania.

Przykładowa formuła może brzmieć: "W związku ze złożonym przeze mnie wypowiedzeniem umowy o pracę proszę o ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na dzień ... . Ustalenie to nastąpiłoby na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy i nie zmieniałoby trybu rozwiązania umowy".

Podsumowanie

Skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca wyrazi zgodę. Najczęściej następuje to przez pisemne ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po dokonanym wypowiedzeniu albo przez rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jeżeli zgody nie ma, pracownik nie powinien samowolnie porzucać pracy. W pierwszej kolejności warto negocjować, zaproponować sposób przekazania obowiązków, rozważyć urlop albo poprosić o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach określonych w Kodeksie pracy.

FAQ

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm.
2. Art. 30 § 2?, art. 36 § 1 i § 6, art. 36?, art. 36?, art. 55, art. 52 § 1 pkt 1 oraz art. 167? Kodeksu pracy.
3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PZP 33/78; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 12/11.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.