• Stan prawny na: 2026-09-24
Pracownik, który obniżył wymiar czasu pracy jako osoba uprawniona do urlopu wychowawczego, nie ma jednostronnego prawa do wcześniejszego powrotu na pełny etat przed upływem okresu wskazanego we wniosku. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy taki wcześniejszy powrót wymaga zgody pracodawcy. 30-dniowa zasada z art. 1863 Kodeksu pracy dotyczy rezygnacji z urlopu wychowawczego, a nie pracy w obniżonym wymiarze.
Wyjaśniamy, kiedy pracodawca musi uwzględnić wniosek o obniżenie etatu, jak długo może trwać obniżenie, jak prawidłowo wrócić wcześniej do pełnego wymiaru oraz jak działa ochrona przed zwolnieniem.
Zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie wymiaru czasu pracy. Obniżony wymiar nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki, pracodawca jest obowiązany uwzględnić jego wniosek.
Nie jest to zatem zwykła prośba o zmianę etatu, którą pracodawca może zaakceptować albo odrzucić według własnego uznania. Uprawnienie wynika bezpośrednio z przepisów dotyczących rodzicielstwa i może być wykonywane w okresie, w którym dany pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Prawo do urlopu wychowawczego, a w konsekwencji także możliwość skorzystania z art. 1867 Kodeksu pracy, jest związane z wymaganym co najmniej 6-miesięcznym okresem zatrudnienia. Do tego okresu zalicza się poprzednie okresy uwzględniane jako okres zatrudnienia.
Od 2026 r. przy ustalaniu takiego stażu trzeba uwzględniać także nowe art. 3021 i 3022 Kodeksu pracy oraz przepisy przejściowe ustawy z 26 września 2025 r. Po prawidłowym udokumentowaniu do okresu zatrudnienia mogą być zaliczane między innymi określone okresy wykonywania umów zlecenia, umów agencyjnych, świadczenia usług, prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz inne okresy wskazane w tych przepisach. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Oznacza to, że przy badaniu wymaganego 6-miesięcznego stażu nie można już automatycznie ograniczać się wyłącznie do wcześniejszych umów o pracę.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży go później, pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
We wniosku należy określić przede wszystkim okres, w którym pracownik zamierza korzystać z obniżonego wymiaru, oraz wskazać ten wymiar, na przykład 1/2 albo 3/4 etatu. Do wniosku dołącza się wymagane dokumenty określone w przepisach wykonawczych.
Więcej o zasadach składania takiego wniosku i jego związku z ochroną zatrudnienia wyjaśnia artykuł: wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim a ryzyko zwolnienia.
Praca w obniżonym wymiarze może trwać przez okres, w którym konkretny pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Jeżeli pracownik wykorzystał wcześniej część urlopu wychowawczego, z obniżonego wymiaru może korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu, nie dłużej jednak niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie pomniejsza samo w sobie wymiaru urlopu wychowawczego. Pracownik może więc pracować na obniżonym etacie, a następnie - jeżeli nadal spełnia ustawowe warunki - wystąpić o urlop wychowawczy.
Pracownik może wskazać we wniosku okres krótszy niż cały okres, przez który przysługiwałoby mu to uprawnienie. To data zakończenia korzystania z obniżonego wymiaru wskazana we wniosku ma szczególne znaczenie dla późniejszego powrotu do wcześniejszego wymiaru czasu pracy.
Tak, ale jeżeli pracownik chce wrócić do poprzedniego wymiaru przed końcem okresu wskazanego we wniosku z art. 1867 Kodeksu pracy, powinien uzyskać zgodę pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że wcześniejszy powrót do pracy na poprzednich warunkach wymaga zgody pracodawcy.
Kodeks pracy nie przewiduje w tym przypadku jednostronnej procedury, która pozwalałaby pracownikowi zakończyć okres obniżenia przez samo zawiadomienie pracodawcy z określonym wyprzedzeniem. W szczególności nie należy przenosić na tę sytuację art. 1863 Kodeksu pracy jako wiążącej zasady stosowanej przez analogię.
Art. 1863 dotyczy innego uprawnienia - urlopu wychowawczego. Pracownik korzystający z takiego urlopu może z niego zrezygnować w każdym czasie za zgodą pracodawcy albo, niezależnie od zgody, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed zamierzonym podjęciem pracy. Przepisy nie ustanawiają analogicznego 30-dniowego prawa w odniesieniu do okresu pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 1867.
Jeżeli pracownik chce wrócić wcześniej na pełny etat, najbezpieczniej złożyć pracodawcy wniosek o wcześniejsze zakończenie okresu korzystania z obniżonego wymiaru i wskazać proponowaną datę powrotu. Zgodę pracodawcy warto uzyskać w formie pozwalającej ją później wykazać, na przykład w postaci papierowej albo elektronicznej. Strony mogą uzgodnić dowolny wcześniejszy termin, który im odpowiada.
Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, obniżony wymiar obowiązuje do końca okresu wskazanego we wcześniejszym wniosku, chyba że pojawi się inna prawidłowa podstawa zmiany warunków. Po upływie okresu wskazanego we wniosku pracownik wraca do poprzedniego, nieobniżonego wymiaru - nie jest wtedy potrzebna dodatkowa zgoda pracodawcy na sam powrót wynikający z zakończenia okresu obniżenia.
Agnieszka złożyła wniosek o pracę na 3/4 etatu od 1 stycznia do 31 grudnia. W maju chciała wrócić na pełny etat od 1 lipca. Samo wysłanie pracodawcy zawiadomienia 30 dni wcześniej nie powoduje takiego skutku. Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na wcześniejszy powrót, Agnieszka co do zasady pracuje na 3/4 etatu do 31 grudnia, zgodnie ze swoim wcześniejszym wnioskiem.
Tomek obniżył wymiar do 1/2 etatu do końca sierpnia. Sytuacja rodzinna zmieniła się i strony uzgodniły, że od 1 czerwca wróci do pełnego wymiaru. Taki wcześniejszy powrót jest możliwy, ponieważ pracodawca wyraził zgodę na skrócenie okresu korzystania z obniżonego wymiaru.
Pracodawca nie zgadza się na wcześniejszy powrót do pełnego etatu?
Prawnik może ocenić treść wniosku z art. 1867, wskazany w nim okres obniżenia oraz korespondencję z pracodawcą i ustalić, czy potrzebne jest porozumienie, czy też okres obniżenia już się zakończył.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Najpierw trzeba ustalić, o jakiej odmowie mowa. Jeżeli pracownik chce wrócić na pełny etat przed końcem okresu wskazanego we wniosku z art. 1867, brak zgody pracodawcy co do zasady oznacza, że wcześniejszy powrót nie nastąpi. Nie można zastąpić tej zgody jednostronnym oświadczeniem z 30-dniowym wyprzedzeniem.
W takim przypadku pracownik może ponowić propozycję i przedstawić pracodawcy konkretną datę wcześniejszego powrotu. Dla celów dowodowych warto zachować swój wniosek oraz odpowiedź pracodawcy. Jeżeli strony osiągną porozumienie, powinny jednoznacznie ustalić dzień, od którego obowiązuje poprzedni wymiar czasu pracy.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy okres obniżenia wskazany we wniosku już się zakończył, a pracodawca mimo to nie dopuszcza pracownika do pracy w poprzednim wymiarze albo nadal rozlicza go jako pracownika niepełnoetatowego. Wtedy nie chodzi już o zgodę na wcześniejszy powrót, lecz o wykonywanie zatrudnienia po zakończeniu okresu korzystania z uprawnienia. W takiej sytuacji warto wezwać pracodawcę do prawidłowego stosowania warunków zatrudnienia, zachować dowody korespondencji, a w razie potrzeby rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.
Art. 1868 Kodeksu pracy przewiduje ochronę stosunku pracy pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Jeżeli pracownik złożył wniosek wcześniej niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona zaczyna działać dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia. Jeżeli natomiast wniosek został złożony już po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej wcześniejszej czynności.
Ochrona nie ma charakteru bezwzględnego. Art. 1868 dopuszcza rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W konkretnym przypadku trzeba również uwzględnić przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, które w swoim zakresie mogą modyfikować ochronę przewidzianą w Kodeksie pracy.
Jeżeli strony uzgodnią wcześniejszy powrót do nieobniżonego wymiaru, ochrona wynikająca z art. 1868 związana z samym obniżeniem etatu kończy się w dniu tego powrotu, chyba że wcześniej upłynął maksymalny 12-miesięczny okres ochronny. Nie wyłącza to ewentualnej ochrony wynikającej z innych przepisów, na przykład związanej z ciążą.
Sama ciąża nie powoduje automatycznego powrotu z obniżonego wymiaru na pełny etat. Jeżeli pracownica wskazała we wniosku określony okres pracy w niższym wymiarze i chce zakończyć go wcześniej, również potrzebuje zgody pracodawcy. Jeżeli okres wskazany we wniosku dobiegnie końca, wraca do wcześniejszego wymiaru zgodnie z treścią tego wniosku.
Pracownica w ciąży korzysta równocześnie z odrębnej ochrony wynikającej z przepisów o rodzicielstwie. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, z wyjątkami określonymi w Kodeksie pracy, między innymi dotyczącymi upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz przypadków rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy przy spełnieniu ustawowych warunków.
Obniżenie wymiaru czasu pracy wpływa na wynagrodzenie, które co do zasady odpowiada niższemu wymiarowi zatrudnienia, a w konsekwencji także na podstawy, od których rozliczane są składki na ubezpieczenia społeczne. Powrót do pełnego wymiaru powoduje odpowiednią zmianę wynagrodzenia i rozliczeń od daty skutecznego powrotu.
Zmiana wymiaru w trakcie roku wpływa także na urlop wypoczynkowy. Wymiar urlopu pracownika niepełnoetatowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, a jeżeli wymiar etatu zmienia się w trakcie roku, urlop należy odpowiednio ustalić dla poszczególnych okresów zatrudnienia w różnych wymiarach.
Tak, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego, wniosek dotyczy okresu, w którym mógłby z niego korzystać, i obniżenie nie schodzi poniżej połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takich granicach pracodawca jest związany prawidłowym wnioskiem z art. 1867 Kodeksu pracy.
Tak. Kodeks pracy pozwala złożyć go w postaci papierowej albo elektronicznej. Z praktycznego punktu widzenia warto użyć sposobu, który pozwoli wykazać datę złożenia oraz treść wniosku.
Nie. Jeżeli pracownik chce zakończyć pracę w obniżonym wymiarze przed upływem okresu wskazanego we wniosku, wcześniejszy powrót wymaga zgody pracodawcy. Bez niej pracownik co do zasady pozostaje w obniżonym wymiarze do końca zadeklarowanego okresu.
Nie. 30-dniowy termin z art. 1863 Kodeksu pracy dotyczy jednostronnej rezygnacji z urlopu wychowawczego. Przepisy nie ustanawiają takiego samego prawa dla rezygnacji przed terminem z pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 1867.
Nie. Jeżeli pracownik wskazał, że korzysta z obniżonego wymiaru do konkretnej daty, po zakończeniu tego okresu wraca do wcześniejszego, nieobniżonego wymiaru zgodnie z treścią złożonego wniosku. Zgoda pracodawcy jest potrzebna do skrócenia tego okresu, a nie do powrotu po jego planowym zakończeniu.
Nie. Ciąża nie zmienia automatycznie wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownica chce wrócić do pełnego wymiaru przed końcem okresu wskazanego we wniosku z art. 1867, potrzebuje zgody pracodawcy. Jednocześnie może korzystać z odrębnej ochrony zatrudnienia przewidzianej dla pracownic w ciąży.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji