Powrót do pełnego etatu po obniżeniu czasu pracy

Obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego

Zgodnie z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie wymiaru czasu pracy. Obniżony wymiar nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli wniosek spełnia warunki ustawowe, pracodawca jest obowiązany go uwzględnić.

Uprawnienie to przysługuje pracownikowi, który mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, czyli zasadniczo osobie zatrudnionej co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy wynosi co do zasady do 36 miesięcy i może być udzielony nie dłużej niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Obniżenie etatu jest więc rozwiązaniem dla pracownika, który nie chce całkowicie przerywać pracy, ale potrzebuje mniejszego wymiaru czasu pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem. Nie jest to jednak zwykła zmiana etatu uzależniona od uznania pracodawcy. W granicach wynikających z art. 186⁷ Kodeksu pracy pracodawca nie może odmówić tylko dlatego, że wolałby inną organizację pracy.

Termin i forma wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży wniosek później, pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim a ryzyko zwolnienia.

Jak długo można pracować w obniżonym wymiarze?

Praca w obniżonym wymiarze może trwać przez okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Jeżeli pracownik wykorzystał już część urlopu wychowawczego, z obniżonego wymiaru czasu pracy może korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Ważne jest także to, że korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie pomniejsza wymiaru urlopu wychowawczego. Pracownik może więc najpierw pracować na obniżonym etacie, a później, jeżeli nadal spełnia warunki, wystąpić o urlop wychowawczy.

W praktyce pracownik może wskazać krótszy okres obniżenia etatu niż cały możliwy okres urlopu wychowawczego. Może też w kolejnych wnioskach zmieniać wymiar etatu, na przykład najpierw pracować na 1/2 etatu, a następnie na 3/4 etatu, o ile nadal mieści się w granicach ustawowych.

Czy można wcześniej wrócić do pełnego etatu?

Najtrudniejszy problem dotyczy wcześniejszego powrotu do pełnego etatu. Kodeks pracy wprost reguluje złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, ale nie zawiera odrębnego przepisu, który wprost opisywałby rezygnację z tego obniżenia przed terminem wskazanym we wniosku.

W praktyce należy przyjąć, że pracownik może zrezygnować z korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, ponieważ jest to jego uprawnienie związane z rodzicielstwem, a nie obowiązek. Najbezpieczniej złożyć pracodawcy oświadczenie o rezygnacji z obniżonego wymiaru czasu pracy i wskazać datę powrotu do poprzedniego wymiaru. Dla bezpieczeństwa warto zachować 30-dniowy termin, odwołując się do odpowiedniego stosowania art. 186³ Kodeksu pracy, który pozwala pracownikowi zrezygnować z urlopu wychowawczego po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Jeżeli pracodawca zgodzi się na wcześniejszy powrót, strony mogą ustalić krótszy termin. Jeżeli jednak pracodawca odmawia, pracownik powinien działać formalnie: złożyć jednoznaczne oświadczenie, zachować dowód doręczenia i wskazać konkretną datę powrotu do pełnego etatu.

Ciąża a powrót do pełnego etatu

Sama ciąża nie powoduje automatycznego powrotu do pełnego etatu. Jeżeli pracownica wcześniej skutecznie złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar obowiązuje do terminu wskazanego we wniosku albo do skutecznej rezygnacji z tego uprawnienia.

Pracownica w ciąży korzysta jednak z odrębnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy, na przykład w razie upadłości albo likwidacji pracodawcy lub w szczególnych przypadkach rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Jeżeli celem powrotu do pełnego etatu jest także uporządkowanie podstawy przyszłych świadczeń, nie należy odkładać sprawy na ostatnią chwilę. Znaczenie mogą mieć konkretne daty: dzień powrotu do pełnego etatu, miesiąc powstania niezdolności do pracy, okresy pobierania zasiłków oraz wysokość wynagrodzenia po zmianie wymiaru czasu pracy.

Ochrona przed wypowiedzeniem przy obniżonym etacie

Art. 186⁸ Kodeksu pracy przewiduje ochronę stosunku pracy pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jeżeli pracownik złożył wniosek wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona zaczyna działać dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego obniżenia. Jeżeli natomiast wniosek został złożony już po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej wcześniejszej czynności.

Ochrona nie jest absolutna. Rozwiązanie umowy może być dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia powrotu na pełny etat?

Jeżeli pracodawca nie chce przywrócić pełnego wymiaru czasu pracy, pracownik powinien przede wszystkim ustalić, czy złożył tylko luźną prośbę, czy formalne oświadczenie o rezygnacji z obniżonego etatu. W sprawach pracowniczych forma i dowód doręczenia często mają kluczowe znaczenie.

W praktyce warto wykonać następujące kroki:

• złożyć pisemne albo elektroniczne oświadczenie o rezygnacji z obniżonego wymiaru czasu pracy,
• wskazać konkretną datę powrotu do pełnego etatu, najlepiej z zachowaniem 30-dniowego terminu,
• powołać się na art. 186⁷ Kodeksu pracy oraz odpowiednie stosowanie art. 186³ Kodeksu pracy,
• zachować potwierdzenie doręczenia oświadczenia,
• w razie dalszej odmowy wezwać pracodawcę do dopuszczenia do pracy w pełnym wymiarze,
• rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpienie do sądu pracy, jeżeli odmowa powoduje realną szkodę.

W piśmie nie trzeba uzasadniać prywatnych powodów powrotu do pełnego etatu, ale można wskazać, że rezygnacja następuje z korzystania z uprawnienia rodzicielskiego, które wcześniej zostało wybrane przez pracownika.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na obniżenie etatu do 1/2 albo 3/4?

Tak, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i chce obniżyć wymiar czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu. W takim zakresie pracodawca jest związany wnioskiem pracownika.

Czy można złożyć wniosek o obniżenie etatu mailem?

Tak. Obecnie przepisy dopuszczają wniosek w postaci papierowej albo elektronicznej. Dla celów dowodowych warto jednak zadbać o potwierdzenie wysłania i odbioru wiadomości.

Czy pracodawca musi przywrócić pełny etat na żądanie pracownika?

Kodeks pracy nie reguluje tego wprost. W praktyce przyjmuje się, że pracownik może zrezygnować z obniżonego etatu, a najbezpieczniej zrobić to z 30-dniowym wyprzedzeniem, przez analogię do rezygnacji z urlopu wychowawczego.

Czy ciąża automatycznie przywraca pełny etat?

Nie. Ciąża nie zmienia automatycznie wymiaru czasu pracy. Pracownica powinna złożyć formalne oświadczenie o rezygnacji z obniżonego etatu albo poczekać do końca okresu wskazanego we wcześniejszym wniosku.

Czy obniżenie etatu chroni przed zwolnieniem?

Tak, ale tylko w granicach określonych w art. 186⁸ Kodeksu pracy. Ochrona trwa do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż łącznie przez 12 miesięcy. Istnieją też ustawowe wyjątki, między innymi upadłość, likwidacja pracodawcy oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Czy po powrocie do pełnego etatu zasiłek macierzyński będzie liczony od pełnego wynagrodzenia?

To zależy od konkretnych dat i dokumentów płacowych. Przy zmianie wymiaru czasu pracy przepisy zasiłkowe mogą nakazywać ustalenie podstawy świadczenia według wynagrodzenia dla nowego wymiaru czasu pracy, ale wymaga to indywidualnego sprawdzenia momentu zmiany etatu i powstania prawa do świadczenia.

Podsumowanie

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wiążący wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu. Wniosek składa się w postaci papierowej albo elektronicznej, co do zasady z 21-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca nie może swobodnie odmówić takiego obniżenia, jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki.

Powrót do pełnego etatu przed terminem wskazanym we wniosku wymaga większej ostrożności, ponieważ Kodeks pracy nie reguluje tej procedury wprost. Najbezpieczniejsze rozwiązanie to pisemne albo elektroniczne oświadczenie o rezygnacji z obniżonego wymiaru czasu pracy z 30-dniowym wyprzedzeniem. W razie odmowy pracodawcy trzeba zadbać o dowody doręczenia pisma i rozważyć dalsze działania, zwłaszcza gdy odmowa wpływa na wynagrodzenie, ochronę w ciąży albo świadczenia z ubezpieczenia społecznego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - tekst jednolity

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.