Brak zapłaty za nadgodziny we Francji - co robić?

Jakie prawo stosuje się do pracy wykonywanej we Francji?

W sprawach o wynagrodzenie za pracę za granicą najpierw trzeba ustalić, czy pracownik był delegowany do Francji przez pracodawcę z Polski, czy był zatrudniony bezpośrednio we Francji. To rozróżnienie ma duże znaczenie, ale nie oznacza, że pracodawca może dowolnie wybrać mniej korzystne przepisy.

Jeżeli pracownik został czasowo skierowany do pracy we Francji, zastosowanie mają przepisy o delegowaniu pracowników w UE. Po zmianach wynikających z dyrektywy 2018/957 pracownik delegowany powinien otrzymać warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym w zakresie tzw. twardego rdzenia ochrony, w tym wynagrodzenia, stawek za nadgodziny, czasu pracy, odpoczynku oraz minimalnego wymiaru płatnego urlopu. Oznacza to, że polski pracodawca delegujący pracownika do Francji musi liczyć się z francuskimi standardami, jeżeli są one właściwe dla wykonywanej pracy.

W powiązanym zakresie warto sprawdzić także: Delegowanie obywatela Ukrainy z Polski do UE.

Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony przez francuskiego pracodawcę albo stale wykonywał pracę we Francji, podstawowym punktem odniesienia będzie prawo francuskie. W obu wariantach trzeba też uwzględnić rozporządzenie Rzym I. Wybór prawa w umowie o pracę nie może pozbawić pracownika ochrony, która przysługiwałaby mu na podstawie przepisów bezwzględnie obowiązujących kraju, z którym praca jest rzeczywiście związana.

Nadgodziny we Francji - podstawowe zasady

We Francji ustawowy czas pracy pracownika pełnoetatowego wynosi co do zasady 35 godzin tygodniowo. Godziny przepracowane ponad ustawowy tygodniowy wymiar są traktowane jako nadgodziny i rozliczane tygodniowo. Jeżeli układ zbiorowy albo porozumienie zakładowe nie przewiduje innych stawek, standardowe dodatki wynoszą 25% za pierwszych 8 godzin nadliczbowych w tygodniu oraz 50% za kolejne godziny. Układ zbiorowy może przewidywać inną stawkę, ale nie powinna być ona niższa niż 10%.

Trzeba też oddzielić dwie kwestie: samo przekroczenie 35 godzin tygodniowo oraz naruszenie maksymalnych norm czasu pracy. Francuskie przepisy przewidują co do zasady limit 10 godzin pracy na dobę, z wyjątkami wymagającymi podstawy prawnej lub zgody właściwych organów, oraz tygodniowe limity czasu pracy. Praca po 12 godzin dziennie i dodatkowo w sobotę może więc oznaczać nie tylko roszczenie o zapłatę za nadgodziny, ale także naruszenie przepisów o czasie pracy i odpoczynku.

Sama praca w sobotę nie zawsze automatycznie oznacza dodatek za pracę w dniu wolnym, ponieważ zależy to od rozkładu czasu pracy, branży i układu zbiorowego. Jeżeli jednak sobotnie godziny powodowały przekroczenie tygodniowego wymiaru czasu pracy, powinny zostać rozliczone jako nadgodziny.

Co daje polski Kodeks pracy?

Jeżeli do stosunku pracy stosuje się prawo polskie albo pracownik dochodzi roszczeń wobec polskiego pracodawcy, znaczenie mają także przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy.

Zgodnie z art. 151¹ Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek: 100% wynagrodzenia między innymi za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto, a 50% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w pozostałych przypadkach.

Nie można jednak automatycznie przyjąć, że w każdej sprawie wystarczy zastosować polskie stawki. Przy pracy wykonywanej we Francji należy porównać przepisy polskie, francuskie, postanowienia umowy, układ zbiorowy i dokumenty delegowania. W praktyce roszczenie powinno być policzone w wariancie najbezpieczniejszym procesowo, z wyraźnym wskazaniem podstawy prawnej.

Niewypłacony urlop i dokumenty po zakończeniu pracy

Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu, należy sprawdzić, czy przysługuje mu ekwiwalent albo wynagrodzenie urlopowe według prawa właściwego dla stosunku pracy. We Francji pracownik nabywa co do zasady 2,5 dnia roboczego urlopu za każdy miesiąc pracy u tego samego pracodawcy, maksymalnie 30 dni roboczych za pełny rok. W Polsce przy rozwiązaniu albo wygaśnięciu stosunku pracy za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Jeżeli chodzi o błędne świadectwo pracy, trzeba ustalić, jaki dokument został wystawiony. W przypadku polskiego świadectwa pracy pracownik może w ciągu 14 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Jeżeli pracodawca odmówi, pracownik ma 14 dni od zawiadomienia o odmowie na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania. Jeżeli pracodawca nie odpowie, żądanie sprostowania również może trafić do sądu pracy.

W przypadku dokumentów francuskich po zakończeniu zatrudnienia pracownik powinien otrzymać między innymi certificat de travail, reçu pour solde de tout compte i attestation France Travail. Jeżeli dokumenty nie odpowiadają rzeczywistemu przebiegowi zatrudnienia albo nie wykazują wszystkich należności, należy zakwestionować je pisemnie i zachować kopię pisma oraz dowód doręczenia.

Przy rozliczaniu urlopu mogą mieć znaczenie także składniki wynagrodzenia, premie i dodatki. Szerzej o podobnych problemach piszemy w artykule dodatki do wynagrodzenia a urlop wypoczynkowy.

Jak przygotować roszczenie o zapłatę?

Najpierw trzeba policzyć liczbę przepracowanych godzin w każdym tygodniu, wskazać dni pracy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz ustalić, które godziny były godzinami nadliczbowymi. Następnie należy porównać wypłacone wynagrodzenie z wynagrodzeniem należnym według właściwych przepisów i ewentualnego układu zbiorowego.

W sprawach o nadgodziny duże znaczenie ma materiał dowodowy. Warto zgromadzić:

• umowę o pracę, aneksy, porozumienie o delegowaniu i dokumenty dotyczące wyjazdu,
• paski płacowe, potwierdzenia przelewów i rozliczenia delegacji,
• grafiki, listy obecności, ewidencję czasu pracy, raporty z budowy lub zakładu,
• wiadomości SMS, e-maile, komunikatory, zdjęcia grafików i polecenia przełożonych,
• dane o miejscu pracy, zakwaterowaniu, przejazdach i rzeczywistym czasie wykonywania zadań,
• dane świadków, którzy pracowali w tym samym miejscu albo widzieli rzeczywisty rozkład pracy.

Jeżeli pracodawca nie prowadził rzetelnej ewidencji czasu pracy, nie przekreśla to roszczeń pracownika. W sporze sądowym można korzystać także z innych dowodów. Im dokładniejsze zestawienie godzin i należności, tym większa szansa na skuteczne wezwanie do zapłaty albo pozew.

Wezwanie do zapłaty, PIP, francuska inspekcja pracy czy sąd?

Najczęściej warto zacząć od pisemnego wezwania do zapłaty. W wezwaniu należy podać kwotę roszczenia, okres pracy, podstawę żądania, numer rachunku bankowego oraz termin zapłaty, zwykle 7 albo 14 dni. Pismo najlepiej wysłać w sposób pozwalający udowodnić doręczenie.

Jeżeli pracodawcą był podmiot polski, pomocne może być również zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, zwłaszcza gdy problem dotyczy braku ewidencji czasu pracy, niewydania dokumentów lub naruszenia polskich obowiązków pracodawcy. Jeżeli praca była wykonywana we Francji, w grę może wchodzić także kontakt z francuską inspekcją pracy, szczególnie przy naruszeniach czasu pracy, delegowania i wynagrodzenia.

Roszczenia pieniężne o zapłatę za nadgodziny, zaległe wynagrodzenie i urlop co do zasady rozstrzyga sąd. W sprawach unijnych właściwość sądu ustala się według przepisów rozporządzenia Bruksela I bis. Pracownik może zwykle pozywać pracodawcę między innymi przed sądem państwa, w którym pracodawca ma siedzibę, albo przed sądem miejsca, w którym pracownik zazwyczaj wykonywał pracę. W praktyce może to oznaczać możliwość wyboru między sądem polskim i francuskim, ale zależy to od konkretnego modelu zatrudnienia.

Terminy przedawnienia

Nie należy zwlekać z dochodzeniem roszczeń. W prawie polskim roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W prawie francuskim roszczenia o zapłatę wynagrodzenia również co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat, liczonych od dnia, w którym pracownik dowiedział się albo powinien dowiedzieć się o faktach pozwalających dochodzić roszczenia.

W sprawach transgranicznych trzeba ustalić, który termin ma zastosowanie do konkretnego żądania. Osobno należy pilnować krótkich terminów dotyczących sprostowania polskiego świadectwa pracy, bo są one liczone od otrzymania dokumentu lub odmowy jego sprostowania.

Co powinno znaleźć się w piśmie do pracodawcy?

W piśmie do pracodawcy warto wskazać:

• dane pracownika i pracodawcy,
• okres pracy we Francji i miejsce wykonywania pracy,
• rzeczywisty rozkład czasu pracy oraz liczbę nadgodzin,
• kwotę zaległego wynagrodzenia, dodatków i ekwiwalentu za urlop,
• żądanie sprostowania dokumentów, jeżeli są niezgodne z prawdą,
• termin zapłaty i numer rachunku bankowego,
• informację, że brak zapłaty spowoduje skierowanie sprawy do właściwej inspekcji lub sądu.

Do pisma nie trzeba od razu dołączać wszystkich dowodów, ale warto przedstawić zestawienie godzin i kwot. Jeżeli sprawa trafi do sądu, dowody trzeba będzie uporządkować i powiązać z konkretnymi tygodniami pracy.

FAQ

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracownik może dochodzić zapłaty za nadgodziny, zaległe wynagrodzenie urlopowe lub ekwiwalent oraz sprostowania nieprawidłowych dokumentów. Najważniejsze jest ustalenie, czy była to praca delegowana, zatrudnienie francuskie czy inny model wykonywania pracy za granicą. Od tego zależy, jakie przepisy, terminy i sąd będą właściwe.

Praktycznie pierwszym krokiem powinno być sporządzenie szczegółowego zestawienia przepracowanych godzin i należnych kwot, zebranie dowodów oraz wysłanie do pracodawcy wezwania do zapłaty. Jeżeli pracodawca nie zapłaci, sprawę można kierować do właściwej inspekcji pracy lub sądu.

Źródła

• Dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług: EUR-Lex
• Dyrektywa 2018/957 zmieniająca dyrektywę o delegowaniu pracowników: EUR-Lex
• Rozporządzenie Rzym I nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych: EUR-Lex
• Rozporządzenie Bruksela I bis nr 1215/2012 w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń: EUR-Lex
• Francuski Code du travail, art. L3121-27, L3121-28, L3121-36, L3141-3 i L3245-1: Légifrance
• Informacje francuskiej administracji o czasie pracy, nadgodzinach, urlopie i dokumentach po zakończeniu umowy: Service-Public.fr, Service-Public.fr, Service-Public.fr
• Kodeks pracy, w szczególności art. 97, art. 151, art. 151¹ i art. 291: ISAP Sejm

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.