Podwyżka podczas zwolnienia lekarskiego

Podwyżka a wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

W pierwszej kolejności trzeba ustalić, jakie świadczenie otrzymuje pracownik w okresie niezdolności do pracy. Za czas choroby pracownik co do zasady zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę przez łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat - przez łącznie 14 dni. Po przekroczeniu tego limitu przysługuje zasiłek chorobowy finansowany z ubezpieczenia chorobowego.

Zasadą jest 80% podstawy wymiaru. W określonych przypadkach świadczenie wynosi 100%, np. przy niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży, w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo przy badaniach i zabiegu pobrania komórek, tkanek lub narządów od dawcy.

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy zasiłku chorobowego. Oznacza to, że sama podwyżka przyznana w trakcie zwolnienia lekarskiego nie zawsze przełoży się na wyższą wypłatę za okres choroby.

Czy podwyżka w trakcie L4 wpływa na podstawę zasiłku?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli więc pracownik zachorował w listopadzie, a podwyżkę przyznano w styczniu, to przy obliczaniu świadczenia chorobowego nie bierze się automatycznie pod uwagę wynagrodzenia podwyższonego już po rozpoczęciu choroby.

Inaczej może być wtedy, gdy podwyżka wiąże się ze zmianą wymiaru czasu pracy. Art. 40 ustawy zasiłkowej przewiduje szczególne zasady ustalania podstawy, jeżeli zmiana umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegała na zmianie wymiaru czasu pracy i nastąpiła w miesiącu powstania niezdolności do pracy albo w miesiącach poprzedzających. W takiej sytuacji podstawę ustala się z wynagrodzenia po zmianie wymiaru etatu.

Znaczenie ma również art. 43 ustawy zasiłkowej. Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków tego samego albo innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy. W praktyce oznacza to, że nawet po krótkim powrocie do pracy kolejna niezdolność do pracy może być rozliczana od tej samej podstawy.

Minimalne wynagrodzenie a najniższa podstawa zasiłku

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia może mieć znaczenie, ale nie dlatego, że każda podwyżka w firmie automatycznie zwiększa zasiłek. Chodzi o ustawową dolną granicę podstawy wymiaru świadczenia.

Zgodnie z art. 45 ust. 1 ustawy zasiłkowej podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, więc minimalna podstawa po odliczeniu 13,71% wynosi 4147,10 zł. Przy niepełnym etacie kwotę tę stosuje się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Jeżeli podstawa świadczenia pracownika pełnoetatowego byłaby niższa od tej granicy, należy ją podnieść do minimalnego poziomu. Nie oznacza to jednak, że każda podwyżka uznaniowa przyznana innym osobom w czasie choroby pracownika musi zwiększyć jego zasiłek za trwające zwolnienie.

Czy pracownik na zwolnieniu może zostać pominięty przy podwyżce?

Odpowiedź zależy od charakteru podwyżki. Jeżeli była to podwyżka wynikająca z przepisów prawa, układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania, porozumienia z pracodawcą albo decyzji obejmującej wszystkich pracowników danej grupy, trzeba sprawdzić, czy pracownik na zwolnieniu lekarskim spełniał te same kryteria co pozostali.

Jeżeli natomiast podwyżka była uznaniowa, pracodawca może różnicować wynagrodzenia, ale powinien stosować kryteria obiektywne, przejrzyste i niedyskryminujące. Sam fakt korzystania ze zwolnienia lekarskiego nie powinien być automatycznym powodem wyłączenia pracownika z podwyżki, jeżeli pozostali pracownicy w porównywalnej sytuacji zostali nią objęci.

W praktyce należy ustalić:

• czy podwyżka była ustawowa, regulaminowa, wynikająca z układu zbiorowego, czy uznaniowa;
• od jakiej daty miała obowiązywać nowa stawka;
• czy obejmowała wszystkich pracowników, konkretny dział, stanowisko albo grupę zaszeregowania;
• czy regulamin wynagradzania przewiduje wyłączenia dla osób nieobecnych;
• czy pracodawca stosował jednakowe kryteria wobec osób w porównywalnej sytuacji.

Prawo do wyższego wynagrodzenia po powrocie do pracy

Nawet jeśli podwyżka nie zwiększa podstawy świadczenia za okres już trwającej choroby, może mieć znaczenie po powrocie pracownika do pracy. Jeżeli pracownik został objęty podwyżką od określonej daty, powinien otrzymywać wynagrodzenie według nowej stawki za okresy przepracowane po tej dacie.

Wyrównanie za okres zwolnienia lekarskiego nie zawsze będzie należne. Za czas choroby pracownik nie otrzymuje zwykłego wynagrodzenia za pracę, lecz wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek. Dlatego trzeba osobno ocenić, czy chodzi o korektę podstawy świadczenia chorobowego, czy o wypłatę wyższego wynagrodzenia za okres pracy po zakończeniu zwolnienia.

Jeżeli pracodawca odmawia podwyżki, pracownik może zwrócić się o pisemne wskazanie podstawy odmowy, poprosić o wgląd do regulaminu wynagradzania, sprawdzić pasek płacowy i dokumenty kadrowe, a w razie potrzeby rozważyć wezwanie do zapłaty, skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzenie roszczenia przed sądem pracy.

Jak ocenić sytuację z pytania?

Jeżeli pracownik był niezdolny do pracy od połowy listopada do 25 marca, a w styczniu pozostali pracownicy otrzymali podwyżkę, dział kadr może mieć rację tylko w tej części, że styczniowa podwyżka nie musi zwiększać podstawy zasiłku chorobowego za trwające zwolnienie. Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracownik w ogóle nie ma prawa do podwyżki.

Trzeba sprawdzić, czy podwyżka była powszechna, regulaminowa albo wynikała z podniesienia wynagrodzenia minimalnego, czy też była uzależniona od indywidualnej decyzji pracodawcy. Jeżeli wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku lub w tej samej grupie otrzymali podwyżkę od stycznia, a jedyną przyczyną odmowy wobec jednej osoby było zwolnienie lekarskie, pracownik może mieć podstawy do żądania wyjaśnień, wyrównania wynagrodzenia po powrocie do pracy, a w określonych przypadkach także do kwestionowania nierównego traktowania.

Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Nagana a podwyżka wynagrodzenia w pracy.

FAQ

Podsumowanie

Podwyżka przyznana w czasie zwolnienia lekarskiego nie zawsze wpływa na wysokość wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Najczęściej świadczenie chorobowe jest obliczane z wynagrodzenia sprzed miesiąca zachorowania, a późniejsza podwyżka nie zmienia tej podstawy. Trzeba jednak uwzględnić wyjątki, w szczególności minimalną podstawę świadczenia i zmianę wymiaru czasu pracy.

Osobną kwestią jest prawo do samej podwyżki. Jeżeli pracodawca przyznał ją wszystkim pracownikom danej grupy, nie powinien automatycznie odmawiać jej osobie przebywającej na L4 bez analizy regulaminu i kryteriów. W razie sporu decydują dokumenty płacowe, wewnętrzne zasady wynagradzania i rzeczywisty powód pominięcia pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 36, art. 40, art. 43 i art. 45 - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636.

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 92 oraz przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.