Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zdrowotnych

Czy pracownik może odejść natychmiast z pracy z powodów zdrowotnych?

Tak, ale tylko w ściśle określonym trybie. Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.

Nie chodzi więc o każdą sytuację, w której pracownik choruje albo źle czuje się w pracy. Przepis wymaga dwóch elementów: odpowiedniego orzeczenia lekarskiego oraz braku reakcji pracodawcy w terminie wskazanym w tym orzeczeniu. Dopiero po spełnieniu tych warunków można mówić o podstawie do natychmiastowego rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Jeżeli pracownik nie ma takiego orzeczenia, a mimo to chce zakończyć zatrudnienie, powinien rozważyć zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, porozumienie stron albo inny tryb właściwy dla jego sytuacji. Pracownik może złożyć wypowiedzenie także podczas zwolnienia lekarskiego, ale jest to inna procedura niż rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zdrowotnych.

Jakie orzeczenie lekarskie jest potrzebne?

Podstawą działania nie jest zwykłe zwolnienie lekarskie ani ogólne zaświadczenie o chorobie. Potrzebne jest orzeczenie lekarskie wydane do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, w szczególności w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Aktualne zasady przeprowadzania badań, dokumentowania wyników i wydawania orzeczeń określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, obecnie w tekście jednolitym z 2023 r. z późniejszymi zmianami.

Orzeczenie powinno wskazywać, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Dla zastosowania art. 55 § 1 K.p. istotne jest również to, aby z orzeczenia wynikał termin, w którym pracodawca powinien przenieść pracownika do innej pracy. Bez takiego punktu odniesienia trudno ustalić, czy pracodawca rzeczywiście uchybił obowiązkowi przeniesienia pracownika.

W praktyce pracownik powinien przekazać pracodawcy kopię orzeczenia i zachować dowód jego doręczenia. Może to mieć duże znaczenie, jeżeli później powstanie spór co do tego, kiedy pracodawca dowiedział się o orzeczeniu i kiedy upłynął termin na przeniesienie pracownika.

Co powinien zrobić pracodawca po otrzymaniu orzeczenia?

Pracodawca powinien ocenić, czy może zaproponować pracownikowi inną pracę odpowiednią ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Nie chodzi o dowolne stanowisko, ale o pracę, której wykonywanie nie będzie sprzeczne z orzeczeniem lekarskim i która realnie odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli pracodawca przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu, pracownik co do zasady nie ma podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1 K.p. Jeżeli natomiast pracodawca nie podejmie działań, odmówi przeniesienia albo zaproponuje pracę nieodpowiednią, pracownik może rozważyć złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Ten tryb nie wymaga zgody pracodawcy. To odróżnia go od porozumienia stron, w którym konieczne jest zgodne oświadczenie obu stron. Jeżeli pracownik proponuje porozumienie, a pracodawca się nie zgadza, powstaje inny problem niż przy art. 55 K.p.; szerzej omawia go artykuł o tym, czym skutkuje niezgoda na rozwiązanie umowy.

Jak sporządzić oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Oświadczenie pracownika powinno być sporządzone na piśmie i zawierać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Najbezpieczniej wskazać, że podstawą jest art. 55 § 1 K.p., podać datę orzeczenia lekarskiego, termin wyznaczony pracodawcy na przeniesienie oraz fakt, że pracodawca nie przeniósł pracownika do odpowiedniej pracy w tym terminie.

Na podstawie art. 55 § 2 K.p. do oświadczenia pracownika stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 K.p. Oznacza to, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić nie później niż w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W sprawach zdrowotnych za kluczowy moment często przyjmuje się upływ terminu wskazanego w orzeczeniu, jeżeli pracodawca mimo doręczenia orzeczenia nie przeniósł pracownika do innej odpowiedniej pracy.

Oświadczenie warto doręczyć w sposób, który pozwala wykazać datę odbioru, np. osobiście za potwierdzeniem na kopii, listem poleconym albo inną metodą pozostawiającą dowód doręczenia. Ma to znaczenie dla ustalenia daty ustania stosunku pracy i ewentualnego sporu przed sądem pracy.

Czego nie należy mylić z rozwiązaniem umowy z przyczyn zdrowotnych?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z art. 55 § 1 K.p. nie jest tym samym co zwykłe wypowiedzenie, porozumienie stron ani rozwiązanie umowy z winy pracodawcy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ten ostatni przypadek wynika z art. 55 § 1¹ K.p. i może dotyczyć np. uporczywego niewypłacania wynagrodzenia, ale nie wymaga orzeczenia o szkodliwym wpływie pracy na zdrowie.

W sprawach zdrowotnych najważniejsza jest kolejność zdarzeń: najpierw orzeczenie lekarskie, potem obowiązek pracodawcy przeniesienia pracownika w terminie, a dopiero po bezskutecznym upływie tego terminu możliwość złożenia oświadczenia. Pominięcie któregoś z tych etapów zwiększa ryzyko sporu o prawidłowość trybu zakończenia zatrudnienia.

Jakie są skutki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik skutecznie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, stosunek pracy ustaje z chwilą dojścia oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Nie stosuje się wtedy okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien rozliczyć wynagrodzenie, wydać świadectwo pracy i wypłacić należności związane z ustaniem zatrudnienia, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli przysługuje.

Trzeba jednak pamiętać, że nie każde powołanie się na zdrowie automatycznie uzasadnia natychmiastowe odejście. Jeżeli pracodawca uważa, że przesłanki z art. 55 § 1 K.p. nie zostały spełnione, może kwestionować sposób rozwiązania umowy. Dlatego w trudniejszych sprawach szczególnie ważne są: treść orzeczenia, dowód jego doręczenia pracodawcy, upływ terminu na przeniesienie oraz prawidłowe sformułowanie oświadczenia.

FAQ

Czy zwykłe zwolnienie lekarskie wystarczy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Nie. L4 potwierdza czasową niezdolność do pracy, ale nie jest orzeczeniem o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie w rozumieniu art. 55 § 1 K.p. Do zastosowania tego przepisu potrzebne jest odpowiednie orzeczenie lekarskie wydane do celów prawa pracy.

Czy pracownik musi najpierw dać pracodawcy czas na przeniesienie?

Tak. Pracownik może odejść natychmiast dopiero wtedy, gdy pracodawca nie przeniesie go do innej odpowiedniej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim. Samo doręczenie orzeczenia nie zawsze oznacza jeszcze, że umowę można rozwiązać tego samego dnia.

Czy pracodawca musi zgodzić się na rozwiązanie umowy z art. 55 § 1 K.p.?

Nie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje przez jednostronne oświadczenie pracownika. Pracodawca nie musi wyrażać zgody, ale może później kwestionować zasadność zastosowanego trybu, jeżeli uważa, że przesłanki ustawowe nie zostały spełnione.

Czy oświadczenie trzeba złożyć na piśmie?

Tak, oświadczenie pracownika powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. W praktyce warto dołączyć albo wskazać orzeczenie lekarskie oraz opisać, że pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie do innej odpowiedniej pracy.

Czy pracownik dostaje odszkodowanie przy rozwiązaniu umowy z przyczyn zdrowotnych?

Art. 55 § 1 K.p., dotyczący szkodliwego wpływu pracy na zdrowie i braku przeniesienia, nie jest tym samym co art. 55 § 1¹ K.p., który dotyczy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę i przewiduje odszkodowanie dla pracownika. W sprawach zdrowotnych ewentualne roszczenia zależą od konkretnych okoliczności i nie należy ich automatycznie utożsamiać z odszkodowaniem z art. 55 § 1¹ K.p.

Czy pracownik może zamiast tego złożyć zwykłe wypowiedzenie?

Tak. Jeżeli pracownik chce zakończyć zatrudnienie, ale nie ma formalnych podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy, może złożyć zwykłe wypowiedzenie. Co do zasady pracownik nie musi w takim wypowiedzeniu podawać przyczyny, chyba że szczególne okoliczności sprawy wymagają innej oceny.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zdrowotnych jest możliwe, ale wymaga spełnienia konkretnych warunków. Kluczowe jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie oraz brak przeniesienia pracownika przez pracodawcę w terminie wskazanym w tym orzeczeniu. Dopiero wtedy pracownik może rozważyć pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Jeżeli pracownik dysponuje jedynie zwolnieniem lekarskim, prywatnym zaświadczeniem albo ogólną diagnozą, powinien zachować ostrożność. Wybór niewłaściwego trybu zakończenia zatrudnienia może doprowadzić do sporu z pracodawcą, dlatego przed złożeniem oświadczenia warto sprawdzić dokumenty, terminy i treść planowanego pisma.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 55, art. 52 § 2, art. 229, art. 230 i art. 231 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst jednolity i zmiany w ISAP.

2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - Dz.U. 1996 nr 69 poz. 332, tekst jednolity Dz.U. 2023 poz. 607 ze zm.

3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - Dz.U. 2026 poz. 456.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.