Podwyżka wynagrodzenia w czasie L4 i urlopu macierzyńskiego

Czy pracownica na L4 może zostać objęta podwyżką?

Tak. Sam fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim, także z powodu ciąży, nie pozbawia pracownicy prawa do podwyżki, jeżeli podwyżka wynika z regulaminu wynagradzania, porozumienia, decyzji pracodawcy dotyczącej całej grupy pracowników albo z innych zasad obowiązujących w zakładzie pracy. Jeżeli więc w prywatnej szkole wszyscy nauczyciele na porównywalnych stanowiskach otrzymują podwyżkę od marca albo z wyrównaniem od stycznia, pracodawca powinien zbadać, czy nieobecna nauczycielka należy do tej samej grupy uprawnionych.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy podwyżka ma charakter uznaniowy i zależy od indywidualnych kryteriów, np. wyników pracy, zakresu obowiązków, stażu albo oceny okresowej. Wtedy decydują konkretne zasady przyjęte u pracodawcy. Nie wolno jednak odmówić podwyżki wyłącznie dlatego, że pracownica jest w ciąży, choruje, korzysta z L4 albo będzie korzystać z urlopu macierzyńskiego. Takie działanie może naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Podwyżkę można potwierdzić aneksem, porozumieniem zmieniającym albo pisemną informacją o nowych warunkach wynagrodzenia. Korzystna zmiana może zostać dokonana także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. przez przesłanie dokumentu pocztą lub elektronicznie, jeżeli u pracodawcy stosuje się taką formę komunikacji.

Podwyżka a wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Trzeba odróżnić prawo do wyższej stawki wynagrodzenia za pracę od sposobu obliczania świadczeń za czas niezdolności do pracy. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W czasie choroby pracownik nie otrzymuje zwykłego wynagrodzenia za pracę, lecz wynagrodzenie chorobowe z art. 92 Kodeksu pracy albo zasiłek chorobowy z ustawy zasiłkowej.

Aktualnie podstawę zasiłku chorobowego pracownika ustala się co do zasady z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli zatrudnienie trwa krócej, przyjmuje się pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Oznacza to, że podwyżka przyznana już po rozpoczęciu niezdolności do pracy zwykle nie zwiększy podstawy świadczenia za trwające L4.

Jeżeli pracownica choruje nieprzerwanie, a następnie bez przerwy przechodzi na zasiłek macierzyński, podstawy wymiaru świadczeń co do zasady nie ustala się na nowo. Zgodnie z art. 43 ustawy zasiłkowej podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się ponownie, jeżeli między okresami pobierania zasiłków tego samego lub innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy. Przepis ten ma praktyczne znaczenie np. przy przejściu z zasiłku chorobowego w ciąży na zasiłek macierzyński.

Są jednak wyjątki. Podstawę trzeba analizować ponownie m.in. wtedy, gdy nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy w okresie istotnym dla podstawy zasiłku, gdy po przerwie powstaje nowe prawo do świadczenia albo gdy wypłacono wyrównanie wynagrodzenia za miesiące, które wchodzą do podstawy wymiaru świadczenia. Znaczenie ma także minimalna podstawa wymiaru zasiłku. Przy pełnym etacie nie może być ona niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu 13,71%. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł brutto, najniższa podstawa dla pełnego etatu wynosi 4147,10 zł.

Czy należy się wyrównanie od stycznia?

Odpowiedź zależy od tego, czego dotyczy wyrównanie. Jeżeli pracodawca przyznał wszystkim nauczycielom nową stawkę wynagrodzenia od stycznia, to pracownica może mieć prawo do objęcia jej tą stawką od tej samej daty, na jakiej objęto porównywalnych pracowników. Nie oznacza to jednak automatycznie wypłaty zwykłego wynagrodzenia za miesiące, w których pracownica nie świadczyła pracy z powodu choroby.

Jeżeli od stycznia pracownica była cały czas na L4, za ten okres przysługuje jej wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, a nie normalne wynagrodzenie za pracę. Późniejsza podwyżka może więc zostać wpisana do umowy jako nowa stawka obowiązująca od określonej daty, ale nie zawsze przełoży się na dopłatę do świadczeń chorobowych. Trzeba sprawdzić, kiedy powstała niezdolność do pracy, jakie miesiące weszły do podstawy zasiłku i czy wypłacane wyrównanie obejmuje miesiące przyjmowane do tej podstawy.

Jeżeli podwyżka albo wyrównanie dotyczy miesięcy sprzed rozpoczęcia niezdolności do pracy, które wchodzą do podstawy wymiaru świadczenia, może pojawić się obowiązek przeliczenia podstawy i dopłaty świadczenia. Jeżeli natomiast podwyżka dotyczy wyłącznie okresu po rozpoczęciu długotrwałego zwolnienia, a między świadczeniami nie było wymaganej przerwy, sama zmiana stawki wynagrodzenia najczęściej nie zwiększy bieżącego zasiłku.

Podwyżka a zasiłek macierzyński

Po porodzie pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego, a za ten okres przysługuje jej zasiłek macierzyński. Do ustalania podstawy zasiłku macierzyńskiego stosuje się odpowiednio przepisy o podstawie zasiłku chorobowego. Dlatego przejście z długiego L4 w ciąży bezpośrednio na urlop macierzyński zazwyczaj nie powoduje ustalenia nowej podstawy tylko dlatego, że w firmie wcześniej wprowadzono podwyżki. Warto sprawdzić także omówienie: Przeniesienie pracowników do nowej firmy a ciąża i macierzyński.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego zależy od rodzaju urlopu i złożonych wniosków, ale sama podwyżka wynagrodzenia przyznana w czasie nieprzerwanej nieobecności nie musi zmienić podstawy świadczenia. Inaczej może być wtedy, gdy przed kolejnym świadczeniem wystąpi przerwa wymagana przez ustawę zasiłkową albo gdy nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy wpływająca na podstawę wymiaru.

Prawo do podwyżki po powrocie do pracy

Najważniejsze uprawnienie pracownicy ujawnia się po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem. Zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym albo innym odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

W praktyce oznacza to, że jeżeli w czasie nieobecności pracownicy podwyższono wynagrodzenia nauczycieli na porównywalnych stanowiskach, po powrocie do pracy powinna ona zostać dopuszczona do pracy z uwzględnieniem tej poprawy warunków. Nie można traktować urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego jako powodu do pozostawienia jej na niższej stawce niż inni porównywalni pracownicy.

Jeżeli pracownica wróci po urlopie macierzyńskim i od razu skorzysta np. z urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenie urlopowe powinno być obliczane z uwzględnieniem aktualnych warunków wynagradzania. Gdy wraca do faktycznej pracy, jej pensja zasadnicza powinna odpowiadać warunkom, które otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopów rodzicielskich. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Pominięcie w podwyżce inflacyjnej po urlopie macierzyńskim.

Szkoła prywatna a Karta Nauczyciela

Jeżeli nauczycielka jest zatrudniona w szkole prywatnej na podstawie umowy o pracę, a strony stosują przede wszystkim Kodeks pracy, to automatyczne mechanizmy płacowe znane z Karty Nauczyciela nie muszą mieć zastosowania. Trzeba sprawdzić umowę, regulamin wynagradzania, aneksy, uchwały organu prowadzącego oraz komunikat o podwyżkach.

Jeżeli pracodawca sam przyjął zasadę, że podwyżka obejmuje wszystkich nauczycieli danej kategorii, to nieobecność chorobowa lub macierzyńska nie powinna być samodzielnym powodem wyłączenia pracownicy. Jeżeli natomiast podwyżka była indywidualną decyzją zależną od oceny pracy, trzeba porównać sytuację pracownicy z sytuacją innych nauczycieli i ustalić, czy zastosowano obiektywne kryteria.

FAQ

Czy pracownica na L4 ma prawo do podwyżki?

Tak, jeżeli spełnia warunki podwyżki przewidziane u pracodawcy. Nie można wyłączyć jej z podwyżki tylko dlatego, że przebywa na L4, jest w ciąży albo później będzie korzystać z urlopu macierzyńskiego.

Czy podwyżka przyznana w czasie L4 zwiększa zasiłek chorobowy?

Nie zawsze. Jeżeli niezdolność do pracy powstała wcześniej, a świadczenie jest pobierane bez przerwy, późniejsza podwyżka zwykle nie zmienia podstawy zasiłku. Trzeba jednak sprawdzić, czy wyrównanie obejmuje miesiące przyjęte do podstawy albo czy nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy.

Czy zasiłek macierzyński po L4 w ciąży liczy się od nowej pensji?

Zasadniczo nie, jeżeli między zasiłkiem chorobowym a zasiłkiem macierzyńskim nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy. W takiej sytuacji podstawy zasiłku najczęściej nie ustala się na nowo.

Czy pracodawca musi wypłacić wyrównanie od stycznia?

To zależy od treści decyzji o podwyżce. Jeżeli podwyżka obejmuje pracownicę od stycznia, jej stawka może obowiązywać od tej daty. Za okres L4 nie wypłaca się jednak zwykłego wynagrodzenia za pracę, lecz świadczenia chorobowe, których podstawa podlega odrębnym zasadom.

Czy po urlopie macierzyńskim pracownica powinna dostać pensję po podwyżce?

Tak, jeżeli w czasie jej urlopu podwyżka objęła stanowisko albo grupę pracowników, do której należałaby, gdyby pracowała. Po urlopach związanych z rodzicielstwem warunki powrotu nie mogą być mniej korzystne od tych, które obowiązywałyby bez korzystania z urlopu.

Czy nauczyciela w szkole prywatnej zawsze obejmują zasady z Karty Nauczyciela?

Nie zawsze. W szkołach prywatnych podstawowe znaczenie ma umowa o pracę, Kodeks pracy oraz wewnętrzne akty płacowe pracodawcy, chyba że przepisy szczególne albo dokumenty pracodawcy odsyłają do rozwiązań z Karty Nauczyciela.

Co zrobić, gdy pracodawca pomija osobę na L4 przy podwyżce?

Warto poprosić o pisemne wskazanie kryteriów podwyżki, porównać sytuację z innymi pracownikami na podobnych stanowiskach i sprawdzić regulamin wynagradzania. Jeżeli jedyną realną przyczyną pominięcia była ciąża, choroba lub urlop rodzicielski, można rozważyć roszczenia z tytułu nierównego traktowania.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 80, art. 92, art. 183a i nast. oraz art. 186⁴ - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 36, art. 40, art. 43, art. 45 i art. 47 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w 2026 r. - gov.pl.
• Postanowienie Sądu Najwyższego z 5 lipca 2022 r., I PSK 298/21, oraz postanowienie Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r., I PK 9/18 - zasada wynagrodzenia za pracę wykonaną i gwarancyjny charakter wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.
• Dyrektywa 2006/54/WE oraz dyrektywa 2019/1158 w zakresie ochrony pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem i prawa powrotu na warunki nie mniej korzystne.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.