Brak kontaktu z pracodawcą po sprzedaży firmy - co zrobić?

Sprzedaż firmy a dalsze trwanie umowy o pracę

Najpierw trzeba ustalić, co naprawdę zostało sprzedane. Jeżeli sprzedano przedsiębiorstwo, zorganizowaną część zakładu, oddział albo składniki pozwalające kontynuować dotychczasową działalność, zwykle mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy. W takiej sytuacji nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Nie jest potrzebny aneks do umowy ani zgoda pracownika.

Jeżeli natomiast zmienił się jedynie właściciel udziałów albo akcji spółki, ale sama spółka jako pracodawca pozostała ta sama, pracownik nadal jest zatrudniony u tego samego pracodawcy. Dlatego przed złożeniem wypowiedzenia warto sprawdzić dokumenty: umowę o pracę, dane pracodawcy w KRS lub CEIDG, informację o przejściu zakładu pracy oraz korespondencję otrzymaną od dotychczasowego albo nowego pracodawcy.

Dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy, przyczynach, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, informacja powinna zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej co najmniej 30 dni przed planowanym przejściem zakładu pracy. Brak takiej informacji nie oznacza jednak automatycznie, że umowa o pracę wygasła.

Czy pracownica na urlopie macierzyńskim może odejść z pracy?

Tak. Ochrona związana z ciążą, urlopem macierzyńskim i rodzicielskim ogranicza przede wszystkim możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę. Nie odbiera natomiast pracownicy prawa do samodzielnego rozwiązania umowy, jeżeli chce zakończyć zatrudnienie.

W razie przejścia zakładu pracy pracownik ma szczególne uprawnienie: w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Oświadczenie należy złożyć nowemu pracodawcy, bo to on stał się stroną stosunku pracy. Rozwiązanie w tym trybie powoduje dla pracownika skutki takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli od przejścia zakładu pracy minęły już ponad 2 miesiące albo nie ma pewności, czy doszło do przejścia zakładu w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy, bezpieczniejszym rozwiązaniem może być zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Przy umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi co do zasady 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.

Gdzie wysłać wypowiedzenie, gdy nie ma kontaktu z nowym pracodawcą?

Oświadczenie o wypowiedzeniu albo o rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem trzeba skierować do aktualnego pracodawcy. Jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy, będzie nim nowy pracodawca. Pismo należy wysłać na adres ujawniony w KRS albo CEIDG. Jeżeli pracodawca ma znany adres oddziału, adres poczty elektronicznej, skrzynkę e-Doręczeń albo adres wskazany w dokumentach pracowniczych, warto równolegle wysłać kopię także tym kanałem, ale podstawą dowodową powinna być dobrze udokumentowana przesyłka.

Najbezpieczniej przygotować podpisane pismo w dwóch egzemplarzach i wysłać je listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. W piśmie należy wskazać: dane pracownika, dane pracodawcy, datę, podstawę rozwiązania umowy, żądanie potwierdzenia ustania stosunku pracy, wydania świadectwa pracy oraz rozliczenia wszystkich należności, w tym ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Do oświadczeń pracownika o rozwiązaniu umowy stosuje się art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Oświadczenie jest złożone wtedy, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Jeżeli pracodawca celowo nie odbiera prawidłowo zaadresowanej przesyłki, może to przemawiać za skutecznością doręczenia. Trzeba jednak zachować ostrożność: jeżeli przesyłka została wysłana na błędny adres albo pracodawca obiektywnie nie miał możliwości jej odebrania, spór o datę doręczenia może wymagać oceny sądu.

W praktyce warto zachować: kopię wypowiedzenia, potwierdzenie nadania, potwierdzenie odbioru albo zwróconą kopertę, wydruk śledzenia przesyłki, wydruk z KRS albo CEIDG, e-maile oraz notatki z prób kontaktu. Jeżeli poprzedni pracodawca twierdzi, że nie ma kontaktu z nabywcą firmy, należy poprosić go pisemnie o wskazanie danych podmiotu, który przejął zakład pracy, oraz daty przejścia zakładu.

Co wpisać w piśmie do pracodawcy?

Treść pisma powinna być prosta i jednoznaczna. Jeżeli pracownik korzysta z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, można napisać, że w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Jeżeli pracownik składa zwykłe wypowiedzenie, powinien wskazać, że wypowiada umowę o pracę z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.

W tym samym piśmie można zażądać potwierdzenia daty ustania stosunku pracy, wydania świadectwa pracy, wypłaty wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz wskazania osoby lub adresu do kontaktu w sprawach kadrowych. Pracownik nie musi podawać przyczyny zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

Świadectwo pracy po rozwiązaniu umowy

Po rozwiązaniu albo wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu ustania zatrudnienia, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnej umowy w ciągu 7 dni. Jeżeli z obiektywnych przyczyn nie może wydać świadectwa w tym dniu, powinien przesłać je pracownikowi albo doręczyć w inny sposób w ustawowym terminie.

Jeżeli pracodawca nie wydaje świadectwa pracy, pracownik może złożyć do sądu pracy żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa jest niemożliwe, pracownik może żądać ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Takie rozstrzygnięcie pomaga później wykazać okres zatrudnienia przed kolejnym pracodawcą, ZUS-em albo urzędem pracy.

W razie niewykonania prawomocnego orzeczenia sądu dotyczącego czynności, której nikt inny za pracodawcę nie może wykonać, możliwe jest prowadzenie egzekucji obowiązku niepieniężnego. Sąd może wyznaczyć termin wykonania obowiązku i zagrozić grzywną, a następnie nakładać grzywny według zasad z art. 1050 i 1052 Kodeksu postępowania cywilnego. Aktualnie jednorazowa grzywna może wynieść do 15 000 zł, a łączna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przekroczyć 1 000 000 zł.

Co z urlopem wypoczynkowym i zasiłkiem macierzyńskim?

Urlop wypoczynkowy nie przepada dlatego, że pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego. Jeżeli stosunek pracy trwa, zaległy urlop wypoczynkowy można wykorzystać po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, zgodnie z zasadami Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast stosunek pracy ustaje, niewykorzystany urlop powinien zostać rozliczony ekwiwalentem pieniężnym.

Od 27 stycznia 2026 r. obowiązują doprecyzowane terminy wypłaty ekwiwalentu za urlop. Co do zasady pracodawca wypłaca ekwiwalent w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent trzeba wypłacić w ciągu 10 dni od dnia ustania zatrudnienia, a gdy ten termin wypada w dzień wolny od pracy - w dniu poprzedzającym.

Samo rozwiązanie umowy w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego nie musi oznaczać utraty prawa do zasiłku za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu lub rodzicielskiemu, jeżeli prawo do świadczenia powstało w okresie ubezpieczenia. Trzeba jednak ustalić, kto jest płatnikiem zasiłku, jakie dokumenty trafiły do ZUS i czy pracodawca przekazał dokumentację zasiłkową. W razie braku dokumentów warto skontaktować się z ZUS i równolegle wezwać pracodawcę do przekazania dokumentacji.

Co zrobić krok po kroku?

1. Ustal aktualnego pracodawcę: sprawdź umowę o pracę, KRS albo CEIDG, informację o przejściu zakładu pracy oraz dane nabywcy firmy.
2. Ustal, czy od przejścia zakładu pracy minęły mniej niż 2 miesiące. Jeżeli tak, rozważ tryb z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli nie, przygotuj zwykłe wypowiedzenie.
3. Wyślij podpisane pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres pracodawcy ujawniony w rejestrze. Dodatkowo wyślij skan lub kopię e-mailem, przez e-Doręczenia albo na znany adres oddziału, jeżeli takie dane posiadasz.
4. Zachowaj wszystkie dowody doręczenia, w tym zwróconą kopertę, wydruk śledzenia przesyłki i kopię pisma.
5. Po ustaniu zatrudnienia wezwij pracodawcę do wydania świadectwa pracy i rozliczenia należności, jeżeli nie zrobił tego sam.
6. W razie braku reakcji rozważ skargę do Państwowej Inspekcji Pracy oraz pozew do sądu pracy o wydanie świadectwa pracy, zapłatę wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop albo ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa.

FAQ

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 23¹, art. 30, art. 36, art. 97, art. 97¹ i art. 171 - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm., dostępny w systemie ELI: eli.gov.pl.
• Ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. 2026 poz. 25, dostępna w systemie ELI: eli.gov.pl.
• Kodeks cywilny, w szczególności art. 60 i art. 61 w związku z art. 300 Kodeksu pracy: eli.gov.pl.
• Kodeks postępowania cywilnego, w szczególności art. 1050 i art. 1052: eli.gov.pl.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96 - dotyczący skuteczności złożenia oświadczenia woli, gdy adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.