Umowa na czas określony a odprawa przy zwolnieniu

Stan prawny: 31 maja 2026 r.

Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę nie zależy od tego, czy pracownik ma umowę na czas nieokreślony, czy na czas określony. Znaczenie ma przede wszystkim powód zakończenia zatrudnienia oraz wielkość pracodawcy. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów, reorganizacja albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, pracownik na umowie terminowej może mieć takie samo prawo do odprawy jak pracownik zatrudniony bezterminowo.

Kiedy pracownik na umowie na czas określony ma prawo do odprawy?

Prawo do odprawy wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Nie chodzi więc o to, czy pracownik ma umowę na czas określony, lecz o to, czy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

W praktyce odprawa może przysługiwać m.in. wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu likwidacji stanowiska, ograniczenia działalności, spadku zamówień, zmiany struktury organizacyjnej albo redukcji zatrudnienia. Przy zwolnieniu indywidualnym, czyli obejmującym mniejszą liczbę osób niż przy zwolnieniach grupowych, przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Jeżeli więc mąż z opisanego stanu faktycznego pracuje u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, a rzeczywistym powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, co do zasady należy mu się odprawa. Warto przy tym sprawdzić, czy wypowiedzenie prawidłowo wskazuje przyczynę, bo obecnie pracodawca musi ją podać także przy wypowiedzeniu umowy na czas określony.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa

Likwidacja stanowiska pracy jest typowym przykładem przyczyny niedotyczącej pracownika. Odprawa nie przysługuje jednak wyłącznie dlatego, że w wypowiedzeniu pojawiło się takie sformułowanie. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i związana z decyzją organizacyjną pracodawcy. Jeżeli likwidacja jest pozorna, a w krótkim czasie na to samo stanowisko zatrudniana jest inna osoba, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Przy zwolnieniach grupowych znaczenie ma liczba pracowników objętych zwolnieniem w okresie 30 dni. Zwolnienie grupowe występuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej: 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do mniej niż 300 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.

Jeżeli zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę osób, odprawa nadal może się należeć na podstawie art. 10 tej ustawy. Wtedy mówimy o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest, aby ta przyczyna była wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Do stażu bierze się pod uwagę zatrudnienie u tego pracodawcy, a w określonych sytuacjach także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Odprawa wynosi:

• równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• równowartość 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Przy dziesięcioletnim zatrudnieniu u tego samego pracodawcy odprawa powinna więc odpowiadać 3-miesięcznemu wynagrodzeniu. Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustawa przewiduje też limit: odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł w 2026 r. limit ten wynosi 72 090 zł brutto.

Nieobecność chorobowa sama w sobie nie pozbawia prawa do odprawy, jeżeli pracownik spełnia warunki ustawowe. Inne będą natomiast zasady ustalania podstawy wynagrodzenia, dlatego przy dłuższych absencjach warto sprawdzić, jak pracodawca wyliczył świadczenie. Przydatne może być omówienie problemu choroba a brak odprawy.

Co zmieniło się przy umowach na czas określony?

Aktualnie umowa na czas określony jest znacznie bardziej zbliżona do umowy bezterminowej niż w dacie pierwotnej publikacji tego artykułu. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony, powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien również przeprowadzić wymaganą konsultację związkową.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata. Jeżeli pracodawca wskazuje likwidację stanowiska, przyczyna powinna być prawdziwa i możliwa do zweryfikowania.

Warto też pamiętać o ograniczeniach dotyczących samych umów terminowych. Co do zasady łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie limitu powoduje przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek, np. zastępstwo pracownika, praca dorywcza lub sezonowa, kadencja albo obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Jeżeli pracownik od wielu lat ma kolejne umowy terminowe, należy więc zbadać nie tylko odprawę, ale również to, czy w świetle aktualnych przepisów jego zatrudnienie nie powinno być traktowane jak umowa na czas nieokreślony. Samo uznanie umowy za bezterminową nie blokuje jednak wypowiedzenia z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska.

Kiedy odprawa się nie należy?

Odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W takim przypadku pracownik może mieć inne roszczenia, np. gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione, dyskryminujące albo narusza przepisy, ale sama ustawowa odprawa z tej ustawy nie powstaje.

Odprawa zwykle nie przysługuje również wtedy, gdy umowa na czas określony po prostu kończy się z upływem terminu, na który została zawarta, a pracodawca jej nie wypowiada i nie zawiera porozumienia rozwiązującego z przyczyn niedotyczących pracownika. Czym innym jest bowiem wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, a czym innym naturalne zakończenie umowy terminowej.

Odprawy można też odmówić, jeżeli rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były przyczyny dotyczące pracownika, np. ciężkie naruszenia obowiązków, brak wymaganych uprawnień czy trwałe problemy z wykonywaniem pracy, a nie reorganizacja po stronie pracodawcy. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłączna.

Termin wypłaty odprawy i odwołanie do sądu pracy

Odprawa staje się wymagalna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce powinna zostać wypłacona najpóźniej przy końcowym rozliczeniu zatrudnienia. Jeżeli pracodawca jej nie wypłaca, pracownik może wezwać go do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Jeżeli pracownik chce kwestionować samo wypowiedzenie, np. dlatego, że likwidacja stanowiska była pozorna albo wypowiedzenie nie zawiera prawidłowej przyczyny, powinien pamiętać o terminie 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy od dnia doręczenia wypowiedzenia. Spór o odprawę i spór o prawidłowość wypowiedzenia to odrębne kwestie, ale często wynikają z tego samego stanu faktycznego.

FAQ

Czy przy umowie na czas określony należy się odprawa?

Tak, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a umowa jest rozwiązywana z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska. Rodzaj umowy nie wyklucza prawa do odprawy.

Czy odprawa przysługuje, gdy umowa terminowa po prostu się kończy?

Co do zasady nie. Sam upływ czasu, na który zawarto umowę, nie jest wypowiedzeniem przez pracodawcę. Odprawa może powstać wtedy, gdy dochodzi do wypowiedzenia albo porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ile wynosi odprawa po 10 latach pracy?

Po ponad 8 latach zatrudnienia u danego pracodawcy odprawa wynosi równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak uwzględnić ustawowy limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. Aktualnie przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa, szczególnie gdy ma uzasadniać likwidację stanowiska.

Czy długie umowy na czas określony są nadal dopuszczalne?

Co do zasady obowiązuje limit 33 miesięcy i 3 umów na czas określony między tymi samymi stronami. Po przekroczeniu limitów zatrudnienie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, chyba że zachodzi jeden z wyjątków przewidzianych w Kodeksie pracy.

Czy można dochodzić odprawy, gdy pracodawca jej nie wypłacił?

Tak. Pracownik może najpierw wezwać pracodawcę do zapłaty, a następnie wystąpić do sądu pracy. Roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach od dnia wymagalności.

Czy choroba w okresie wypowiedzenia odbiera prawo do odprawy?

Nie, sama choroba nie odbiera prawa do odprawy, jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe. Może natomiast mieć znaczenie przy ustalaniu podstawy wyliczenia świadczenia albo przy ocenie innych okoliczności sprawy.

Podsumowanie

Pracownik zatrudniony na umowie na czas określony może otrzymać odprawę, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowę z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy likwidacji stanowiska najważniejsze jest ustalenie, czy była ona rzeczywista, czy stanowiła wyłączną przyczynę wypowiedzenia oraz jaki staż pracy pracownik ma u danego pracodawcy.

W opisanej sytuacji, przy 10-letnim zatrudnieniu i wypowiedzeniu z powodu likwidacji stanowiska, pracownik co do zasady powinien otrzymać odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Równolegle warto zweryfikować, czy wieloletnie umowy terminowe nie przekształciły się w umowę na czas nieokreślony.

Źródła

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10: ISAP.
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 25¹, art. 30, art. 36, art. 38, art. 45, art. 264 i art. 291: ISAP.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz. U. z 2025 r. poz. 1242.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.