Umowa na czas określony a odprawa przy zwolnieniu

Stan prawny: 27 sierpnia 2026 r.

Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę nie zależy od tego, czy pracownik ma umowę na czas nieokreślony, czy na czas określony. Znaczenie ma przede wszystkim powód zakończenia zatrudnienia oraz wielkość pracodawcy. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów, reorganizacja albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, pracownik na umowie terminowej może mieć takie samo prawo do odprawy jak pracownik zatrudniony bezterminowo.

Kiedy pracownik na umowie na czas określony ma prawo do odprawy?

Prawo do odprawy wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Nie chodzi więc o to, czy pracownik ma umowę na czas określony, lecz o to, czy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odprawa może przysługiwać m.in. wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu likwidacji stanowiska, ograniczenia działalności, spadku zamówień, zmiany struktury organizacyjnej albo redukcji zatrudnienia. Przy zwolnieniu indywidualnym, czyli obejmującym mniejszą liczbę osób niż przy zwolnieniach grupowych, przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Umowa na zastępstwo a odprawa przy likwidacji firmy.

Jeżeli rzeczywistym powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pracownik na umowie terminowej może więc nabyć prawo do odprawy. Trzeba jednocześnie sprawdzić treść wypowiedzenia, ponieważ pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę także przy wypowiedzeniu umowy na czas określony.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa

Likwidacja stanowiska pracy jest typowym przykładem przyczyny niedotyczącej pracownika. Odprawa nie przysługuje jednak wyłącznie dlatego, że w wypowiedzeniu pojawiło się takie sformułowanie. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i związana z decyzją organizacyjną pracodawcy. Jeżeli likwidacja jest pozorna, a w krótkim czasie na to samo stanowisko zatrudniana jest inna osoba, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Przy zwolnieniach grupowych znaczenie ma liczba pracowników objętych zwolnieniem w okresie 30 dni. Zwolnienie grupowe występuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej: 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do mniej niż 300 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.

Jeżeli zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę osób, odprawa nadal może się należeć na podstawie art. 10 tej ustawy. Wtedy mówimy o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest, aby ta przyczyna była wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nadal uwzględnia się także przypadki, w których do stażu zakładowego trzeba doliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy z powodu przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego. Od 2026 r. katalog okresów wpływających na staż u danego pracodawcy jest jednak szerszy.

Zgodnie z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się również kwalifikowane okresy wcześniejszej aktywności, jeżeli pracownik w ich ramach świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Może chodzić m.in. o prowadzenie działalności gospodarczej, wykonywanie umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, umowy agencyjnej oraz inne okresy wskazane w art. 302¹ K.p. Warunkiem jest prawidłowe udokumentowanie okresu oraz, gdy ma on zwiększać staż zakładowy, wykazanie związku z tym samym pracodawcą.

To rozróżnienie jest ważne: zlecenie wykonywane wcześniej na rzecz innej firmy może zwiększać ogólny staż pracy dla uprawnień zależnych od stażu ogólnego, ale co do zasady nie zwiększa stażu zakładowego u obecnego pracodawcy. Nie podwyższy więc z tego tytułu odprawy zależnej od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. Odrębnie trzeba uwzględnić przypadki przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Pracownicy zatrudnieni odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r. mają 24 miesiące od tej daty na udokumentowanie wcześniejszych okresów objętych przepisami przejściowymi. Uprawnienia wynikające z ich doliczenia nie powstają za okres sprzed rozpoczęcia stosowania nowych zasad.

Odprawa wynosi:

• równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• równowartość 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustawa przewiduje też limit: odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł w 2026 r. limit ten wynosi 72 090 zł brutto.

Nieobecność chorobowa sama w sobie nie pozbawia prawa do odprawy, jeżeli pracownik spełnia warunki ustawowe. Inne mogą być natomiast zasady ustalania podstawy świadczenia, dlatego przy dłuższych absencjach warto sprawdzić, jak pracodawca wyliczył odprawę. Przydatne może być omówienie problemu choroba a brak odprawy.

Co zmieniło się przy umowach na czas określony?

Umowa na czas określony jest obecnie w wielu aspektach zbliżona do umowy bezterminowej. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony, powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien również przeprowadzić wymaganą konsultację związkową.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata. Od 2026 r. przy ustalaniu tego stażu również trzeba uwzględnić art. 302¹ § 8 K.p. Wcześniejsze zlecenie, działalność gospodarcza lub inna kwalifikowana aktywność wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy może więc spowodować przejście do dłuższego okresu wypowiedzenia.

Przepisy przejściowe chronią wypowiedzenia, które już trwały w dniu rozpoczęcia stosowania reformy. Jeżeli okres wypowiedzenia trwał 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy z sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałego pracodawcy, nie przelicza się jego długości tylko z powodu nowych okresów zaliczanych do stażu.

Warto też pamiętać o ograniczeniach dotyczących samych umów terminowych. Co do zasady łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie limitu powoduje przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek, np. zastępstwo pracownika, praca dorywcza lub sezonowa, kadencja albo obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Jeżeli pracownik od wielu lat ma kolejne umowy terminowe, należy więc zbadać nie tylko odprawę, ale również to, czy w świetle aktualnych przepisów jego zatrudnienie nie powinno być traktowane jak umowa na czas nieokreślony. Samo uznanie umowy za bezterminową nie blokuje jednak wypowiedzenia z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska.

Kiedy odprawa się nie należy?

Odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W takim przypadku pracownik może mieć inne roszczenia, np. gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione, dyskryminujące albo narusza przepisy, ale sama ustawowa odprawa z tej ustawy nie powstaje.

Odprawa zwykle nie przysługuje również wtedy, gdy umowa na czas określony po prostu kończy się z upływem terminu, na który została zawarta, a pracodawca jej nie wypowiada i nie zawiera porozumienia rozwiązującego z przyczyn niedotyczących pracownika. Czym innym jest bowiem wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, a czym innym naturalne zakończenie umowy terminowej.

Odprawy można też odmówić, jeżeli rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były przyczyny dotyczące pracownika, a nie reorganizacja po stronie pracodawcy. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem uzasadniającym zakończenie zatrudnienia.

Więcej o samych trybach zakończenia zatrudnienia opisuje artykuł sposoby rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Termin wypłaty odprawy i odwołanie do sądu pracy

Roszczenie o odprawę staje się wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca jej nie wypłaci, pracownik może wezwać go do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Jeżeli pracownik chce kwestionować samo wypowiedzenie, np. dlatego, że likwidacja stanowiska była pozorna albo wypowiedzenie nie zawiera prawidłowej przyczyny, powinien pamiętać o terminie 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy od dnia doręczenia wypowiedzenia. Spór o odprawę i spór o prawidłowość wypowiedzenia to odrębne kwestie, choć często wynikają z tego samego stanu faktycznego.

FAQ

Czy przy umowie na czas określony należy się odprawa?

Tak, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a stosunek pracy jest rozwiązywany z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy z 13 marca 2003 r. Rodzaj umowy sam w sobie nie wyklucza prawa do odprawy.

Czy zlecenie u tego samego pracodawcy liczy się do odprawy?

Może się liczyć. Od 2026 r. art. 302¹ § 8 K.p. pozwala wliczyć do stażu u danego pracodawcy kwalifikowany, prawidłowo udokumentowany okres zlecenia, jeżeli w jego ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Taki okres może podwyższyć odprawę z 1- do 2-miesięcznej albo z 2- do 3-miesięcznej.

Czy zlecenie dla innej firmy zwiększa odprawę u obecnego pracodawcy?

Co do zasady nie w zakresie stażu zakładowego. Art. 302¹ § 8 K.p. wymaga, aby wcześniejsza kwalifikowana aktywność była wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy. Zlecenie dla innego podmiotu może mieć znaczenie dla stażu ogólnego, ale nie zwiększa z tego tytułu stażu u obecnego pracodawcy. Osobno trzeba uwzględnić przypadki przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego.

Czy wcześniejsze zlecenie może wydłużyć okres wypowiedzenia?

Tak, jeżeli spełnia warunki art. 302¹ § 8 K.p. i było wykonywane na rzecz tego samego pracodawcy. Po doliczeniu takiego okresu pracownik może przekroczyć próg 6 miesięcy albo 3 lat, od którego zależy odpowiednio 1-miesięczny lub 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie przelicza się jednak z tego powodu wypowiedzeń, które już trwały w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad.

Czy odprawa przysługuje, gdy umowa terminowa po prostu się kończy?

Co do zasady nie. Sam upływ czasu, na który zawarto umowę, nie jest wypowiedzeniem przez pracodawcę. Odprawa może powstać wtedy, gdy dochodzi do wypowiedzenia albo rozwiązania za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są pozostałe warunki ustawy.

Czy można dochodzić odprawy, gdy pracodawca jej nie wypłacił?

Tak. Pracownik może wezwać pracodawcę do zapłaty, a następnie wystąpić do sądu pracy. Roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach od dnia wymagalności. Jeżeli pracownik chce jednocześnie zakwestionować samo wypowiedzenie, termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi 21 dni od jego doręczenia.

Źródła

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10, tekst jednolity Dz. U. z 2025 r. poz. 570: Dziennik Ustaw.
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 25¹, art. 30, art. 36, art. 38, art. 45, art. 264, art. 291 i art. 302¹: ISAP.
• Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2025 r. poz. 1423, w szczególności art. 5-10: Dziennik Ustaw.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Staż pracy na nowych zasadach: gov.pl.
• Państwowa Inspekcja Pracy, Doliczony okres pracy zwiększy urlop, nagrody i dodatki: PIP.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz. U. z 2025 r. poz. 1242: Dziennik Ustaw.