Praca bez pisemnej umowy i w sobotę

Dopuszczenie do pracy po zakończeniu umowy

Jeżeli umowa o pracę na czas określony zakończyła się, ale pracodawca nadal dopuszcza pracownika do wykonywania obowiązków, wydaje polecenia, przyjmuje pracę i korzysta z jej efektów, nie można automatycznie przyjmować, że pracownik pracuje "bez żadnej umowy". W zależności od ustaleń i zachowania stron może dojść do dorozumianego zawarcia kolejnej umowy o pracę.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak pisemnego dokumentu nie przekreśla więc samego istnienia stosunku pracy, ale narusza obowiązki pracodawcy i może utrudniać dowodzenie uzgodnionych warunków zatrudnienia.

Takie stanowisko znajduje oparcie również w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Wskazywano w nim, że dopuszczenie pracownika do dalszej pracy po zakończeniu wcześniejszego stosunku pracy może świadczyć o zawarciu kolejnej umowy w sposób dorozumiany. W orzecznictwie powoływano m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 31.08.1981 r., sygn. akt III PZ 18/81, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.1977 r., sygn. akt I PR 67/77, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.10.1976 r., sygn. akt I PRN 66/76. Sam brak papierowego dokumentu nie wyklucza więc powstania stosunku prawnego; szerzej umowę ustną i sposób jej udowodnienia omawiamy również na gruncie prawa cywilnego.

W opisanej sytuacji pracownik powinien jak najszybciej zażądać od pracodawcy pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia. Samo żądanie warto złożyć w sposób możliwy do udowodnienia, na przykład e-mailem, przez firmowy komunikator albo pismem z potwierdzeniem odbioru. W jego treści można wskazać datę faktycznego kontynuowania pracy, stanowisko, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie i uzgodniony rodzaj umowy.

Niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Od 8 lipca 2026 r. pracodawcy albo osobie działającej w jego imieniu grozi za takie naruszenie grzywna od 2000 zł do 60 000 zł.

Czy brak pisemnej umowy oznacza umowę na czas nieokreślony?

Brak pisemnej umowy nie oznacza automatycznie, że zawarto umowę na czas nieokreślony. Decydujące znaczenie mają ustalenia stron oraz okoliczności faktyczne: wcześniejsze rozmowy, treść poleceń, harmonogramy, wypłaty wynagrodzenia, korespondencja, ewidencja czasu pracy i sposób organizacji pracy.

Jeżeli pracodawca i pracownik różnią się co do rodzaju lub warunków umowy, znaczenie będą miały zgromadzone dowody. Pracownik może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy lub jego treści w odpowiednim trybie. W starszym orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano również na znaczenie braku pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia przy ocenie tego, jakie warunki strony rzeczywiście uzgodniły.

Trzeba też pamiętać o limitach umów na czas określony. Co do zasady okres zatrudnienia na podstawie takich umów między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech. Po przekroczeniu ustawowych limitów pracownik jest w przypadkach określonych w Kodeksie pracy traktowany jako zatrudniony na czas nieokreślony, chyba że zastosowanie ma jeden z ustawowych wyjątków.

Praca w sobotę przy przeprowadzce firmy

Jeżeli sobota jest dla pracownika dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, polecenie pracy w tym dniu powinno być oceniane według przepisów o czasie pracy. Sam fakt, że firma zmienia siedzibę, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prawidłowego rozliczenia takiej pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna zasadniczo w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usunięcia awarii albo szczególnych potrzeb pracodawcy. Przeprowadzka firmy może być uznana za szczególną potrzebę pracodawcy, zwłaszcza gdy udział konkretnych pracowników jest rzeczywiście potrzebny, na przykład do zabezpieczenia dokumentów, sprzętu albo stanowisk pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik ma pracować bez należnej rekompensaty.

Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Praca po wygaśnięciu umowy bez podpisu.

Za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy. Dzień ten powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. To podstawowa forma rekompensaty za pracę w taką sobotę.

Jeżeli pracodawca nie udzieli dnia wolnego, trzeba ustalić, jak przepracowane godziny wpłynęły na obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Może powstać obowiązek wypłaty normalnego wynagrodzenia oraz odpowiedniego dodatku za pracę nadliczbową, w szczególności jeżeli doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Niezależnie od rozliczenia wynagrodzenia nieudzielenie należnego dnia wolnego może oznaczać naruszenie przepisów o czasie pracy.

Czy można odmówić pracy w sobotę?

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy wymaga ostrożności. Jeżeli pracownik pozostaje w stosunku pracy, a polecenie dotyczy pracy, jest zgodne z umową i przepisami oraz mieści się w granicach podporządkowania pracowniczego, co do zasady powinien je wykonać. Spór o późniejszą rekompensatę nie zawsze usprawiedliwia odmowę stawienia się do pracy.

Inaczej należy oceniać polecenie, które samo w sobie prowadziłoby do naruszenia bezwzględnie obowiązujących przepisów, na przykład dotyczących minimalnego odpoczynku dobowego lub tygodniowego. Sama zapowiedź pracodawcy, że nie zamierza prawidłowo rozliczyć soboty, nie powinna być jednak pochopnie traktowana jako automatyczna podstawa do odmowy pracy. Bezpieczniej jest udokumentować swoje stanowisko i zażądać zgodnej z prawem rekompensaty.

Pracownik może gromadzić dowody: harmonogramy, wiadomości od przełożonego, listy obecności, zdjęcia grafiku, potwierdzenia wejścia do zakładu, e-maile dotyczące przeprowadzki oraz informacje o faktycznych godzinach pracy. Takie materiały są istotne, jeżeli później powstanie spór przed Państwową Inspekcją Pracy albo sądem pracy.

Jak praktycznie postąpić wobec pracodawcy?

W pierwszej kolejności warto złożyć krótkie pisemne żądanie potwierdzenia warunków zatrudnienia. Pismo może wskazywać, że po zakończeniu poprzedniej umowy pracownik został dopuszczony do dalszej pracy i wykonuje obowiązki za wiedzą oraz zgodą pracodawcy. Należy poprosić o niezwłoczne potwierdzenie rodzaju umowy, stanowiska, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia i daty rozpoczęcia kontynuowanego zatrudnienia.

W sprawie soboty dobrze jest osobno zapytać o termin dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy. Jeżeli pracodawca odmawia rekompensaty, warto zachować korespondencję i prowadzić własne zestawienie przepracowanych godzin. Nie należy podpisywać dokumentów potwierdzających nieprawdziwy czas pracy albo fikcyjny odbiór dnia wolnego.

Jeżeli rozmowa nie przynosi skutku, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. W zależności od rodzaju sporu możliwe jest także dochodzenie przed sądem pracy ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy, zapłaty wynagrodzenia, należności za pracę nadliczbową albo innych świadczeń. Wybór dalszego działania zależy od zgromadzonych dowodów, rodzaju naruszenia i sytuacji pracownika.

FAQ

Czy praca po zakończeniu poprzedniej umowy może oznaczać dalsze zatrudnienie?

Tak. Jeżeli pracodawca nadal dopuszcza pracownika do pracy, wydaje mu polecenia i przyjmuje wykonywaną pracę, zachowanie stron może wskazywać na zawarcie kolejnej umowy. Jeżeli nie została ona zawarta na piśmie, pracodawca powinien pisemnie potwierdzić jej ustalenia przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Czy ustna umowa o pracę jest ważna?

Brak zachowania wymaganej formy pisemnej nie oznacza automatycznie, że stosunek pracy nie istnieje. O jego istnieniu i treści mogą świadczyć ustalenia stron oraz faktyczny sposób wykonywania pracy. Pracodawca nie może powoływać się wyłącznie na brak podpisanego dokumentu, aby odmówić praw wynikających ze stosunku pracy.

Jaka grzywna grozi za brak pisemnego potwierdzenia umowy?

Od 8 lipca 2026 r. niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy jest zagrożone grzywną od 2000 zł do 60 000 zł.

Co przysługuje za pracę w wolną sobotę?

Jeżeli sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli dnia wolnego nie udzielono, trzeba dodatkowo ocenić rozliczenie czasu pracy i ewentualne przekroczenie norm czasu pracy.

Czy pracodawca może uznać pracę przy przeprowadzce firmy za bezpłatną?

Nie. Jeżeli pracownik wykonuje polecenia służbowe i pozostaje do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy, przeprowadzka firmy nie powoduje, że wykonywane obowiązki stają się nieodpłatną pomocą. Czas ten powinien zostać ujęty i rozliczony zgodnie z przepisami o czasie pracy i wynagrodzeniu.

Gdzie zgłosić brak pisemnej umowy albo brak rekompensaty za sobotę?

Pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, a w razie potrzeby dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Przed podjęciem działań warto zabezpieczyć dokumenty i inne dowody potwierdzające zatrudnienie oraz przepracowane godziny.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.
2. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. 2026 poz. 473.
3. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 31.08.1981 r., sygn. akt III PZ 18/81.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.1977 r., sygn. akt I PR 67/77.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.10.1976 r., sygn. akt I PRN 66/76.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.05.1976 r., sygn. akt I PZP 9/76.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26.05.2000 r., sygn. akt I PKN 667/99.