Obelgi szefa, jak wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym?

• Autor: Marta Handzlik

Jestem elektromechanikiem, pracuję w firmie od prawie roku, niestety zachowanie szefa wobec mnie zmusiło mnie wczoraj do porzucenia stanowiska pracy. Postąpiłem tak, gdyż miałem dość obelg – szef zachowywał się wobec mnie karygodnie, odczuwałem to jako mobbing. Cały czas widział problem w wykonywanej przeze mnie pracy, oczerniał mnie w oczach innych pracowników, rzucał ironiczne, kąśliwe uwagi na temat mojej pracy. Bez przerwy kontrolował. Kilkakrotnie stwierdził, że coś musi ze mną zrobić itp. Chciałbym złożyć wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym, ale obowiązuje mnie 2-tygodniowy okres wypowiedzenie, a boję się już przychodzić do pracy, bo będę gnębiony. Co mam zrobić w tej sytuacji?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.


Obelgi szefa, jak wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym?

Doświadczanie mobbingu ze strony pracodawcy

Zgodnie z art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

 

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

 

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

 

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pojęcie i zakres mobbingu

Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji, np. co do poniżania pracownika (por. art. 183a § 5 pkt 2 K.p.). Trudności te wynikają także z używania w komentowanym artykule i w przepisach o dyskryminacji (art. 183a i n.) pojęć o nieostrym zakresie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje. W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3-5 K.p.). Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę. Trudno jest znaleźć przyczyny tak znacznego zróżnicowania tych sankcji.

 

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

Przejawy mobbingu

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

 

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, SN wskazał, że: „1. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. 2. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.

Niechęć pracodawcy wobec pracownika

Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął SN w referowanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu.

 

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11 (niepubl.), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Jak udowodnić mobbing?

W odniesieniu do ciężaru dowodu należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

 

Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12, ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 K.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 K.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

 

Wobec powyższego należy podkreślić, że jeśli chce Pan pozwać pracodawcę o mobbing, to powinien Pan umieć udowodnić, że działania przez Pana opisane rzeczywiście miały miejsce (nagrania mogą tu pomóc, tak samo jak zeznania ewentualnych świadków).

 

Sąd zazwyczaj nie rozpatruje spraw o mobbing bez orzeczenia o uszczerbku na zdrowiu, za które zresztą przysługuje pracownikowi zadośćuczynienie, niezależnie od odszkodowania. Najczęściej chodzi tu o zapis w historii choroby od psychiatry, to on powinien określić, czy mamy do czynienia z uszczerbkiem na zdrowiu, czy nie. Oczywiście musi stwierdzić i uzasadnić, czy symptomy wystąpiły ze względu na niedobrą sytuację pacjenta w związku z pracą. Wtedy dopiero możemy mówić w sądzie o uszczerbku na zdrowiu spowodowanym sytuacją mobbingową.

 

Niestety w polskim stanie prawnym udowodnienie mobbingu jest rzeczą bardzo ciężką. Czasem pomaga po prostu powiedzenie pracodawcy, że pracownik czuje się mobbingowany i jeśli pracodawca nie zaprzestanie działań niezgodnych z prawem – pracownik skorzysta z drogi sądowej. To są pierwsze zalecane kroki – napisać do przełożonego, do pracodawcy oficjalne pismo w sprawie mobbingu, opisując całą sytuację. Jeśli mobbinguje Pana bezpośredni przełożony, warto takie pismo złożyć do wyższego przełożonego.

Pozew przeciwko pracodawcy stosującemu mobbing

Gdyby jednak to nie wystarczyło chętnie przygotujemy dla Pana pozew przeciwko pracodawcy, a także – w miarę potrzeby – możemy się podjąć reprezentacji przed sądem.

 

Przejdźmy teraz do omówienia drugiego aspektu opisanej sprawy. Otóż zgodnie z art. 55 ust. Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych wyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Przesłanką rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Komentowany przepis nie precyzuje, które obowiązki mają charakter podstawowy. Jako nadmiernie uproszczony jawi się pogląd, odwołujący się tylko do obowiązków wyliczonych w art. 94 K.p. Ich ranga jest silnie zróżnicowana.

 

Przymiot ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika mają zachowania pracodawcy bądź osób działających w jego imieniu naruszające ciężko godność pracownika lub sferę jego prywatności poprzez między innymi nękanie bądź zastraszanie pracownika lub zaniechanie podjęcia działań antymobbingowych.

 

W takim wypadku, jeśli uznać zachowanie pracodawcy za ciężkie naruszenie obowiązków, może Pan rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

O autorze: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.



Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

prawo-karne.info

Szukamy prawnika »