Czy okresy zatrudnienia sumują się przy umowach?

Jak liczy się limit umów na czas określony?

Zgodnie z art. 25¹ Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech.

Jeżeli pracodawca i pracownik przekroczą limit 33 miesięcy albo zawrą czwartą umowę terminową, umowa jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony. Skutek ten następuje z mocy prawa, bez potrzeby podpisywania dodatkowego aneksu.

W opisanej sytuacji istotne jest to, że wcześniejsza praca u tego samego pracodawcy odbywała się w latach 2007-2009, a więc zakończyła się przed wejściem obecnych limitów umów terminowych. Taki historyczny okres zatrudnienia nie oznacza sam w sobie, że po powrocie kolejna umowa musi być automatycznie umową na czas nieokreślony.

Czy przerwa między zatrudnieniami resetuje limit?

Obecnie nie obowiązuje już dawna zasada, zgodnie z którą znaczenie miała przerwa dłuższa niż 1 miesiąc między kolejnymi umowami. W aktualnym stanie prawnym przerwa między umowami na czas określony co do zasady nie powoduje wyzerowania limitu, jeżeli umowy są zawierane między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą.

Trzeba jednak rozróżnić dwie sytuacje. Jeżeli poprzednie umowy terminowe zakończyły się przed 22 lutego 2016 r., nie należy ich automatycznie doliczać do obecnego limitu 33 miesięcy i 3 umów. Jeżeli natomiast po tej dacie zawierane były kolejne umowy terminowe z tym samym pracodawcą, trzeba je analizować łącznie.

W praktyce oznacza to, że po powrocie do byłego pracodawcy możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na czas określony, o ile umowy zawierane w aktualnym okresie zatrudnienia nie przekraczają limitu liczbowego i czasowego.

Kiedy kolejna umowa musi być bezterminowa?

Kolejna umowa będzie traktowana jak umowa na czas nieokreślony, jeżeli zostanie zawarta jako czwarta umowa na czas określony między tymi samymi stronami albo jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekroczy 33 miesiące.

Nie wystarczy więc samo ustalenie, że pracownik kiedyś pracował już u tego samego pracodawcy. Trzeba sprawdzić, jakie umowy zawarto po powrocie, na jaki okres, czy były to umowy o pracę na czas określony oraz czy nie zachodzi ustawowy wyjątek od limitów.

Jeżeli obecna umowa trwa rok i jest pierwszą umową terminową po powrocie, pracodawca może co do zasady zaproponować jeszcze następną umowę na czas określony. Musi jednak pilnować, aby łącznie nie przekroczyć 33 miesięcy zatrudnienia terminowego oraz 3 umów.

Okres wypowiedzenia a powrót do byłego pracodawcy

Oddzielną kwestią jest okres wypowiedzenia. Dla umowy o pracę na czas określony stosuje się takie same podstawowe okresy wypowiedzenia jak dla umowy na czas nieokreślony: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Po roku pracy u obecnego pracodawcy pracownik nie powinien zakładać, że będzie miał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Co do zasady minimalny ustawowy okres wypowiedzenia wyniesie już 1 miesiąc, a przy odpowiednio długim stażu u tego pracodawcy może wynosić 3 miesiące.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia trzeba sprawdzić cały staż zakładowy oraz dokumenty pracownicze. W praktyce wcześniejsze okresy pracy u tego samego pracodawcy mogą mieć znaczenie dla długości wypowiedzenia, dlatego nie należy oceniać tej kwestii wyłącznie na podstawie aktualnej umowy.

Czy można umówić się na krótsze wypowiedzenie?

Postanowienia umowy o pracę nie mogą pogarszać sytuacji pracownika względem przepisów prawa pracy. Oznacza to, że strony nie powinny wpisywać do umowy krótszego okresu wypowiedzenia niż wynikający z Kodeksu pracy, jeżeli byłoby to mniej korzystne dla pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracownik zawsze musi pracować do końca okresu wypowiedzenia. W razie potrzeby strony mogą rozwiązać umowę za porozumieniem stron w uzgodnionym terminie. Takie rozwiązanie wymaga jednak zgody pracodawcy.

Można również rozważyć inne praktyczne rozwiązania, na przykład ustalenie z pracodawcą planowanego terminu zakończenia współpracy albo zawarcie umowy na krótszy okres. Każde z tych rozwiązań powinno być zapisane jasno, aby nie powodowało późniejszego sporu.

Wyjątki od limitu 33 miesięcy i 3 umów

Limity z art. 25¹ Kodeksu pracy nie mają zastosowania do wszystkich umów na czas określony. Ustawa przewiduje wyjątki, między innymi dla umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadkach, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Wyjątki nie mogą być stosowane dowolnie. Przyczyna zawarcia umowy poza limitem powinna rzeczywiście istnieć i zostać prawidłowo wskazana w umowie. W przypadku obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy przepisy przewidują także obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia takiej umowy.

Jeżeli w umowie wpisano wyjątek tylko formalnie, a faktycznie praca ma zwykły, stały charakter, pracownik może kwestionować zasadność takiego rozwiązania.

Co powinien sprawdzić pracownik przed podpisaniem kolejnej umowy?

Przed podpisaniem kolejnej umowy warto ustalić, ile umów na czas określony zawarto z tym pracodawcą po powrocie do pracy, jaki był łączny czas ich trwania oraz czy obecna albo kolejna umowa nie spowoduje przekroczenia 33 miesięcy.

Warto również sprawdzić, jaki okres wypowiedzenia będzie wynikał z przepisów. Jeżeli pracownik planuje zmianę pracy na miejscu, powinien wiedzieć, czy będzie mógł odejść z miesięcznym albo trzymiesięcznym wypowiedzeniem, czy też konieczne będzie porozumienie z pracodawcą.

Najbezpieczniej poprosić pracodawcę o projekt umowy przed jej podpisaniem i przeanalizować, czy umowa jest zwykłą umową terminową, czy zawiera wskazanie jednego z wyjątków od limitów. Ma to znaczenie zarówno dla rodzaju umowy, jak i dla ewentualnego sporu o jej przekształcenie w umowę bezterminową.

FAQ

Czy dawna praca u tego samego pracodawcy zawsze wlicza się do limitu 33 miesięcy?

Nie zawsze. Jeżeli poprzednie umowy zakończyły się przed 22 lutego 2016 r., nie należy automatycznie traktować ich jako wykorzystania obecnego limitu. Trzeba jednak osobno sprawdzić umowy zawierane po tej dacie.

Czy przerwa dłuższa niż miesiąc nadal ma znaczenie?

Dawna zasada miesięcznej przerwy nie działa już jako sposób wyzerowania limitu umów terminowych. Przy aktualnych umowach na czas określony liczy się łączny czas i liczba umów między tymi samymi stronami, niezależnie od przerw.

Czy po roku pracy można mieć 2-tygodniowe wypowiedzenie?

Co do zasady nie. Po zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a przy stażu co najmniej 3 lata wynosi 3 miesiące. Dotyczy to także umów na czas określony.

Czy pracodawca może zawrzeć czwartą umowę terminową?

Zawarcie czwartej umowy na czas określony między tymi samymi stronami co do zasady powoduje, że umowa jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony. Wyjątki muszą wynikać z przepisów i rzeczywistych okoliczności.

Co zrobić, jeśli pracownik chce szybciej odejść z pracy?

Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie stron, w którym pracownik i pracodawca ustalają konkretną datę zakończenia umowy. Pracodawca nie musi się na to zgodzić, dlatego warto negocjować to przed podpisaniem kolejnej umowy albo z odpowiednim wyprzedzeniem.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji wcześniejszy okres pracy z lat 2007-2009 nie przesądza automatycznie, że następna umowa po powrocie musi być umową na czas nieokreślony. Kluczowe jest to, ile umów terminowych zawarto po powrocie i czy ich łączny czas nie przekracza 33 miesięcy.

Jednocześnie umowa na czas określony nie daje gwarancji krótkiego, 2-tygodniowego wypowiedzenia. Po roku pracy okres wypowiedzenia będzie co do zasady dłuższy, a przy odpowiednio długim stażu u tego pracodawcy może wynosić 3 miesiące.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.