Notatka służbowa

Rozpowszechnianie informacji dotyczących przełożonych lub pracodawcy

Art. 100 K.p. stanowi, że: „§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Nadto z przepisu tego wynika, iż pracownik jest również zobowiązany w szczególności: przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zatem przepis ten określa podstawowe obowiązki pracownika, szczegółowe regulacje mogą się znaleźć w regulaminie pracy, bądź też w innych wewnętrznych zakładowych źródłach prawa pracy, jak też w umowie o pracę. Jednakże wszystkie te niejako dodatkowe obowiązki muszą być zgodne z powyżej wskazanymi ogólnymi zasadami.

Pracownik ma, co do zasady zachowywać w tajemnicy informacje dotyczące pracodawcy, co wpisuje się w obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, oczywiście o ile zachowywanie tajemnicy nie narusza prawa, np. pracownik ma wiedze o pewnych nieprawidłowościach czy o naruszeniach prawa.

(Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. II PK 299/10 Ochrona spraw prywatnych dotyczy nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy...)

Naruszenie przez pracownika obowiązku dbania o dobro zakładu pracy

Gdyby pracodawcy udało się wykazać, iż rozpowszechnia Pani nieprawdziwe pogłoski, czy też plotki na temat pracodawcy, może być to potraktowane jako naruszenie obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy czy też naruszenie zasad współżycia społecznego. Oczywiście wszystko to zależy od okoliczności faktycznych danej sprawy, nasilenia ewentualnych działań podejmowanych przez pracownika, nasilenia jego złej woli czy też w końcu negatywnych skutków dla pracodawcy.

Jakkolwiek trudno jest ocenić, jak pracodawca może potraktować tego typu działania, mogą one być w skrajnej sytuacji uznane za podstawą do rozwiązania stosunku pracy, natomiast w mojej ocenie – wypowiedzenia umowy o pracę, a nie dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Może również pracodawca zastosować mniej drastyczne środki, jakimi za pewne są nagana i upomnienie. Wynika to z art. 108 § 1 K.p., który stanowi: Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Proszę jednakże mieć na uwadze, iż kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez Panią, czyli o powzięciu wiadomości o rzekomym rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

W sytuacji ukarania może Pani w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, o ile taka u pracodawcy działa. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Natomiast pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę za naruszenie obowiązków pracowniczych 

Reasumując, pracodawca teoretycznie może Pani rzekome działania potraktować jako naruszenie obowiązków pracowniczych i podjąć wskazane powyżej kroki. Natomiast proszę mieć na uwadze, iż czym innym jest wskazanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu na określone przyczyny, a czym innym jest udowodnienie prawdziwości tych przyczyn w razie odwołania się Pani do sądu od wypowiedzenia. Zgodnie z art. 45 K.p.:

„§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”.

Zgodnie z art. 461 § 1 K.p.c.: Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (siedziba pozwanego – od autora), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Zatem powództwo należy wytoczyć przed właściwym sądem rejonowym – wydziałem pracy. Ciężar udowodnienia prawdziwości przyczyn wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

Notatka służbowa z przeprowadzonej rozmowy między pracownikami

\Co do notatki służbowej, to również w tej sytuacji przepisy prawa nie są jednoznaczne, z jednej strony ma Pani obowiązek przestrzegać poleceń przełożonych, z drugiej strony polecenia te nie mogą naruszać Pani prawa do prywatności.

Jednakże, odwołując się bardziej do doświadczenia życiowego niż do litery prawa, proponuję sporządzić taką notatkę i wskazać w niej, że określonego dnia zapytała Pani koleżanek, czy nastąpi zmiana przełożonej, o ile miało to miejsce w czasie świadczenia pracy. Natomiast proszę się w żadnym razie nie odnosić do treści sms, czy też prywatnych rozmów, bez względu na ich treść, gdyż, tak jak wskazałem, jest to Pani sfera prywatna, tajemnica korespondencji i prywatnych rozmów stanowi dobro osobiste i z mocy art. 11(1) K.p. (Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.) oraz art. 23 K.c. podlega ochronie.

Art. 23 K.c. stanowi, iż: Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

W ten sposób pracodawca nie będzie Pani mógł zarzucić niewykonania polecenia służbowego – niesporządzenia notatki służbowej, a z drugiej strony nie zostanie naruszone Pani prawo do prywatności.

Czy pracodawca ma prawo przenieść pracownika do innego oddziału?

Natomiast co do przeniesienia Pani na inny oddział należy wskazać, iż samo przeniesienie pracownika do innego działu (oddziału) leży w zakresie uprawnień pracodawcy do decydowaniu o sposobie działania i funkcjonowania zakładu pracy, oczywiście w ramach tego samego miejsca świadczenia przez Panią pracy. Jeżeli ma Pani określone w umowie o pracę miejsce świadczenia pracy, a w wyniku przeniesienia do innego oddziału następuje jednocześnie zmiana miejsca świadczenia pracy, wtedy pracodawca powinien Pani wypowiedzieć warunki pracy i płacy lub może Pani zawrzeć porozumienie z pracodawcą o zmianie umowy o pracę dotyczące miejsca świadczenia pracy.

Samo przeniesienie nie stanowi przewidzianej przez Kodeks pracy sankcji za przewinienia pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. II PK 299/10

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.