Aneksowanie umowy o pracę a okres wypowiedzenia

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje po kilku latach pracy?

W opisanej sytuacji odpowiedź jest następująca: po 7 latach pracy u tego samego pracodawcy nie należy wpisywać w wypowiedzeniu 2 tygodni tylko dlatego, że taki okres widniał w pierwszej umowie. Aktualnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosi:

1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy stażu 7 lat u tego samego pracodawcy ustawowy okres wypowiedzenia wynosi więc 3 miesiące. Dotyczy to zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony. Od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia obu tych rodzajów umów są zasadniczo jednakowe.

Dawny zapis o 2-tygodniowym wypowiedzeniu nie powinien być stosowany wbrew aktualnym przepisom, jeżeli staż pracy daje pracownikowi dłuższy ustawowy okres wypowiedzenia.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się łączny staż u danego pracodawcy, a nie wyłącznie czas trwania ostatniej umowy. Co do zasady sumuje się również wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet gdy występowały między nimi przerwy. Uwzględnia się także przypadki przewidziane w art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy, w tym przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Do stażu wlicza się również okres wypowiedzenia. Dlatego przy zatrudnieniu zbliżającym się do progu 6 miesięcy lub 3 lat trzeba sprawdzić, jaki staż pracownik osiągnie do dnia rozwiązania umowy.

Reforma stażu pracy 2026 - czy zlecenie lub działalność gospodarcza wydłużają wypowiedzenie?

Od 2026 r. obowiązują nowe art. 302¹ i 302² Kodeksu pracy, wprowadzone ustawą z 26 września 2025 r. Zmieniły one sposób ustalania okresu zatrudnienia, od którego zależą określone uprawnienia pracownicze.

Nowe przepisy pozwalają zaliczać do stażu pracy, po spełnieniu ustawowych warunków, również niektóre okresy aktywności zawodowej poza stosunkiem pracy, w szczególności:

• wykonywanie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu,
• prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej oraz określone okresy współpracy przy jej prowadzeniu,
• wykonywanie wskazanych rodzajów działalności w okresach ustawowego zwolnienia z obowiązku ubezpieczeń społecznych, np. w ramach ulgi na start,
• udokumentowaną pracę zarobkową wykonywaną za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy,
• inne okresy wymienione w art. 302¹ Kodeksu pracy, w tym określone okresy członkostwa w spółdzielniach.

Nie oznacza to, że każda umowa cywilnoprawna automatycznie staje się umową o pracę. Nowe przepisy dotyczą zaliczania określonych okresów do stażu, a nie zmiany charakteru prawnego zawartych wcześniej umów. Przykładowo sama umowa o dzieło nie została objęta ogólnymi zasadami zaliczania zleceń do stażu pracy.

Staż zakładowy a staż ogólny - różnica przy wypowiedzeniu

Przy okresie wypowiedzenia najważniejsze jest rozróżnienie dwóch pojęć:

• Staż ogólny - obejmuje okresy zaliczane do zatrudnienia niezależnie od tego, na rzecz jakich podmiotów wykonywano pracę. Ma znaczenie m.in. przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego.
• Staż zakładowy - obejmuje okresy uwzględniane u konkretnego pracodawcy. To właśnie od niego zależy długość wypowiedzenia na podstawie art. 36 Kodeksu pracy.

Z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy wynika, że określone okresy aktywności niepracowniczej można zaliczyć do stażu u danego pracodawcy, jeżeli w ich trakcie pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy. Dlatego wcześniejsze zlecenie wykonywane na rzecz obecnego pracodawcy może wydłużyć okres wypowiedzenia, natomiast zlecenie u innego, niezwiązanego podmiotu co do zasady nie zwiększa stażu zakładowego.

W przypadku osoby zatrudnionej na umowę o pracę nieprzerwanie przez 7 lat u tego samego pracodawcy reforma nie zmienia zasadniczej odpowiedzi. Okres wypowiedzenia i tak wynosi już 3 miesiące, czyli osiąga najwyższy ustawowy próg przewidziany w art. 36 § 1 Kodeksu pracy.

Od kiedy obowiązują nowe zasady i jak udokumentować wcześniejsze okresy?

Ustawodawca przewidział dwa terminy stosowania nowych przepisów:

• 1 stycznia 2026 r. - dla pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych,
• 1 maja 2026 r. - dla pozostałych pracodawców, w tym firm prywatnych.

Podstawowym dokumentem potwierdzającym okresy zlecenia lub działalności gospodarczej jest odpowiednie zaświadczenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Art. 302² Kodeksu pracy przewiduje elektroniczne składanie wniosku o jego wydanie za pośrednictwem systemu udostępnionego przez ZUS.

W sytuacjach, w których dany okres nie podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów, mogą być potrzebne inne dowody, np. umowy, rachunki, potwierdzenia przelewów lub dokumentacja zleceniodawcy. Dotyczy to między innymi określonych przypadków wykonywania zlecenia przez uczniów i studentów do ukończenia 26. roku życia.

Pracownicy zatrudnieni w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów u danego pracodawcy mają zasadniczo 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów podlegających zaliczeniu. Wynika to z art. 5 ustawy nowelizującej. W przypadku osób zatrudnionych dopiero po tej dacie wskazany przepis przejściowy nie ustanawia analogicznego 24-miesięcznego terminu.

Czy aneks do umowy oznacza zawarcie kolejnej umowy?

Trzeba rozróżnić dwa rodzaje aneksów. Aneks, który zmienia wyłącznie wynagrodzenie, stanowisko, wymiar etatu albo inne warunki zatrudnienia, nie jest automatycznie nową umową i nie musi sam w sobie wydłużać czasu trwania umowy. Inaczej ocenia się aneks, który w trakcie trwania umowy na czas określony uzgadnia dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy.

Zgodnie z art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy takie uzgodnienie dłuższego okresu wykonywania pracy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony od dnia następującego po dniu, w którym pierwotnie umowa miała się rozwiązać. Przepis ten ma zapobiegać obchodzeniu limitów umów terminowych przez kolejne aneksowanie tej samej umowy.

Jeżeli po upływie pierwszej umowy pracownik nadal pracował, pracodawca dopuszczał go do pracy i wypłacał wynagrodzenie, trzeba przeanalizować całą dokumentację: pierwotną umowę, aneksy, ewentualne informacje o warunkach zatrudnienia, świadectwa pracy i korespondencję kadrową.

Brak wyraźnego określenia nowego terminu końcowego może przemawiać za tym, że strony nie powinny traktować relacji tak, jakby nadal obowiązywała wyłącznie pierwotna, roczna umowa z dawnym 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak, że każdy przypadek kontynuowania pracy po upływie terminu umowy automatycznie wywołuje identyczne skutki. Trzeba ustalić, jakie warunki dalszego zatrudnienia strony rzeczywiście uzgodniły.

Limity umów na czas określony w aktualnym stanie prawnym

Art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy przewiduje dwa podstawowe limity umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy:

• łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy,
• łączna liczba takich umów nie może przekraczać 3.

Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów powoduje, że pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony: odpowiednio od dnia następującego po przekroczeniu 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

Od limitów istnieją wyjątki, m.in. umowy zawierane w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także umowy zawarte z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wyjątki te wymagają spełnienia warunków ustawowych, w szczególności rzeczywistej okresowej potrzeby zatrudnienia i niezbędności zawarcia takiej umowy w świetle wszystkich okoliczności.

Przy umowach zawartych z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy istnieje dodatkowy obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.

W praktyce przy wieloletnim zatrudnieniu na podstawie dokumentów określanych jako umowy terminowe albo aneksy trzeba sprawdzić nie tylko tytuł dokumentu, lecz także daty, ciągłość zatrudnienia, liczbę umów i ewentualne zastosowanie ustawowych wyjątków.

Reforma stażu pracy z 2026 r. nie zmienia limitu 33 miesięcy i 3 umów. Wcześniejsze zlecenie, nawet gdy zostanie zaliczone do stażu zakładowego na potrzeby wypowiedzenia, nie jest z tego powodu traktowane jako umowa o pracę na czas określony i nie zwiększa liczby umów w rozumieniu art. 25¹ Kodeksu pracy.

Jak bezpiecznie złożyć wypowiedzenie?

Pracownik składający wypowiedzenie umowy o pracę nie musi podawać przyczyny odejścia. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. Dla uniknięcia sporu najlepiej nie wpisywać samodzielnie błędnego okresu wypowiedzenia, lecz użyć sformułowania: "wypowiadam umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia" i ewentualnie wskazać przewidywaną datę rozwiązania umowy.

Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli więc pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a wypowiedzenie zostanie skutecznie doręczone pracodawcy w czerwcu, stosunek pracy co do zasady rozwiąże się z końcem września.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się natomiast w sobotę i musi obejmować pełny tydzień albo dwa tygodnie, zależnie od właściwego okresu wypowiedzenia.

Nie jest konieczne, aby pracodawca podpisał wypowiedzenie albo zgodził się na jego przyjęcie. Istotne jest, aby oświadczenie dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych warto mieć potwierdzenie doręczenia, np. kopię z datą wpływu, potwierdzenie odbioru listu poleconego albo inną dokumentację przekazania pisma. Samo potwierdzenie nadania nie zawsze dowodzi daty skutecznego doręczenia.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się z obliczonym okresem wypowiedzenia, spór może dotyczyć stażu zakładowego, zaliczenia wcześniejszych okresów pracy lub charakteru zawartej umowy. W razie potrzeby kwestie te mogą podlegać ocenie sądu pracy.

Czy można odejść szybciej niż po 3 miesiącach?

Tak, ale co do zasady wymaga to zgody pracodawcy. Najprostszym rozwiązaniem jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z konkretną datą zakończenia pracy. Takie porozumienie może przewidywać dowolny termin, nawet bardzo krótki, ale musi wynikać ze zgodnych oświadczeń obu stron.

Drugą możliwością jest złożenie wypowiedzenia, a następnie uzgodnienie z pracodawcą wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko z wcześniejszą datą końcową.

Pracownik nie powinien jednostronnie skracać 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do 2 tygodni, jeżeli nie ma do tego podstawy prawnej albo zgody pracodawcy. Samo wpisanie krótszego terminu w piśmie nie musi wywołać skutku w postaci wcześniejszego rozwiązania umowy.

Od tych sytuacji trzeba odróżnić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, które wymaga szczególnej podstawy prawnej. Sam zamiar szybkiej zmiany pracy lub podjęcia nowego zatrudnienia nie uprawnia do zastosowania takiego trybu.

Co wynika z opisanej sytuacji?

Jeżeli pracownica pracuje u tego samego pracodawcy 7 lat, to przy standardowym stosunku pracy obowiązuje ją 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie ma tu decydującego znaczenia, że w pierwszej rocznej umowie wpisano 2 tygodnie wypowiedzenia. Taki zapis mógł odpowiadać sytuacji z początku zatrudnienia, ale po kilku latach stażu należy stosować aktualne przepisy o wypowiedzeniu.

Osobno należy ocenić, czy aneksy zmieniały tylko pensję, czy także przedłużały czas trwania umowy. Jeżeli rzeczywiście były to wyłącznie aneksy płacowe, same w sobie nie musiały tworzyć kolejnych umów terminowych. Jeżeli jednak po upływie pierwszej umowy zatrudnienie trwało dalej, a dokumenty nie określały wyraźnego terminu końcowego, sytuacja wymaga analizy dokumentów, bo może przemawiać za zatrudnieniem bezterminowym.

W każdym razie przy 7 latach zatrudnienia u tego samego pracodawcy okres wypowiedzenia przewidziany w art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi już 3 miesiące, niezależnie od tego, czy obecna umowa jest terminowa, czy bezterminowa.

Praktycznie najlepiej złożyć wypowiedzenie z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia i równocześnie zaproponować pracodawcy porozumienie stron, jeżeli pracownik chce odejść wcześniej. W takim porozumieniu można ustalić konkretną, krótszą datę zakończenia zatrudnienia.

Najczęstsze pytania

Czy po 7 latach pracy mogę wpisać 2-tygodniowy okres wypowiedzenia?

Co do zasady nie. Przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata u danego pracodawcy ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Wpisanie 2 tygodni może wywołać spór, jeżeli pracodawca nie zgodzi się na wcześniejsze zakończenie pracy.

Czy wcześniejsza umowa zlecenia wydłuża okres wypowiedzenia w 2026 r.?

Może wydłużyć, jeżeli podlega zaliczeniu na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy, została odpowiednio udokumentowana i była wykonywana na rzecz pracodawcy, u którego pracownik jest obecnie zatrudniony. Zlecenie wykonywane na rzecz innego podmiotu co do zasady nie zwiększa stażu zakładowego potrzebnego do ustalenia długości wypowiedzenia.

Czy nowe przepisy mogą wydłużyć wypowiedzenie złożone przed 1 maja 2026 r.?

Nie, jeżeli wypowiedzenie trwało już 1 maja 2026 r. u pracodawcy spoza sektora finansów publicznych. Przepis przejściowy wyłącza doliczanie nowych okresów do stażu decydującego o długości takiego wypowiedzenia. W jednostkach sektora finansów publicznych analogiczną datą jest 1 stycznia 2026 r.

Czy aneks zmieniający wynagrodzenie jest nową umową?

Nie zawsze. Aneks dotyczący wyłącznie wynagrodzenia zwykle zmienia warunki dotychczasowej umowy. Inaczej należy oceniać aneks, który wydłuża czas trwania umowy na czas określony - takie uzgodnienie jest traktowane jak kolejna umowa terminowa na zasadach określonych w art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy.

Czy umowa na czas określony po 33 miesiącach staje się bezterminowa?

Tak, jeżeli nie zachodzi ustawowy wyjątek. Po przekroczeniu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony między tymi samymi stronami pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony. Podobny skutek następuje przy zawarciu czwartej umowy terminowej, jeżeli podlega ona ustawowemu limitowi.

Czy pracodawca musi przyjąć wypowiedzenie?

Nie jest potrzebna zgoda pracodawcy na samo wypowiedzenie. Ważne jest, aby oświadczenie zostało skutecznie doręczone, czyli aby pracodawca mógł zapoznać się z jego treścią. Zgoda pracodawcy jest natomiast potrzebna do rozwiązania umowy za porozumieniem stron albo do ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po jej wypowiedzeniu.

Jak sformułować wypowiedzenie, gdy nie mam pewności co do terminu?

Najbezpieczniej napisać, że wypowiada się umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Można dodać przewidywaną datę rozwiązania umowy, ale przy wątpliwościach warto wcześniej sprawdzić dokumenty kadrowe oraz staż zakładowy, uwzględniając zasady obowiązujące od 2026 r.