Umowa po okresie próbnym - maksymalny okres

Jaka umowa po zakończeniu okresu próbnego?

Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca może kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony albo umowy o pracę na czas określony. Jeżeli pracownik ma wykonywać nadal ten sam rodzaj pracy, nie ma podstaw do zawierania kolejnej umowy próbnej. Kodeks pracy nie przewiduje już odrębnej umowy "na czas wykonania określonej pracy". Szersze porównanie rodzajów, limitów i ryzyk umów o pracę w 2026 r. pozwala sprawdzić zasady dotyczące poszczególnych podstaw zatrudnienia.

Jeżeli pracownik miał miesięczną, dwumiesięczną albo trzymiesięczną umowę próbną, kolejna umowa nie musi być zawarta na żaden ustawowo określony minimalny okres. Może to być od razu umowa na czas nieokreślony, ale może też zostać zawarta umowa terminowa na kilka miesięcy, rok czy dłużej, o ile respektowane są przepisy dotyczące umów na czas określony.

Samo zakończenie prĂłby nie daje pracownikowi automatycznego prawa do umowy na czas nieokreślony. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy moĹźe jednak, na zasadach określonych w art. 29³ Kodeksu pracy, raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem między innymi o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony. Jest to wniosek, ktĂłry pracodawca powinien w miarę moĹźliwości uwzględnić, a nie bezwzględne roszczenie o zawarcie umowy stałej.

Maksymalny czas trwania kolejnej umowy terminowej

Jeżeli po okresie próbnym pracodawca proponuje umowę na czas określony, co do zasady łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo łączna liczba takich umów nie może przekroczyć 3.

Do limitu 33 miesięcy i 3 umów nie wlicza się umowy na okres próbny. Oznacza to, że miesięczna, dwumiesięczna albo trzymiesięczna próba nie skraca 33-miesięcznego limitu późniejszych umów na czas określony.

Jeżeli okres zatrudnienia terminowego przekroczy 33 miesiące, pracownika uważa się za zatrudnionego na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego limitu. Jeżeli natomiast bez ustawowego wyjątku zawarta zostanie czwarta umowa na czas określony, od dnia jej zawarcia pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony. Przy sporządzaniu kolejnego kontraktu pomocne jest również sprawdzenie, jakie są najczęstsze błędy w umowach o pracę na czas określony.

Kiedy limit 33 miesięcy i 3 umów nie działa?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od limitów umów terminowych. Dotyczą one umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz przypadków, w których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. We wszystkich tych sytuacjach umowa musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędna w świetle okoliczności jej zawarcia.

Przy umowie na zastępstwo warto osobno sprawdzić zasady dotyczące praw pracownika i zakończenia zatrudnienia. Jeżeli zaś pracodawca powołuje się na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, przyczyny te powinny być rzeczywiste i wskazane w umowie, a pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn - w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Czy pracodawca może ponownie dać umowę próbną?

Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nie może być wykorzystywana do wielokrotnego testowania tej samej osoby przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy.

Zgodnie z art. 25 § 3 Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy na okres prĂłbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeĹźeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Chodzi o realną zmianę rodzaju pracy, a nie jedynie zmianę nazwy stanowiska. Szczegółowo wyjaśnia to poradnik o tym, kiedy moĹźna ponowić umowę na okres prĂłbny.

Ile może trwać sama umowa na okres próbny?

Co do zasady umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Przy planowanym późniejszym zatrudnieniu na czas określony Kodeks pracy wprowadza jednak krótsze limity:

• do 1 miesiąca - jeĹźeli strony zamierzają później zawrzeć umowę na czas określony krĂłtszy niĹź 6 miesięcy,
• do 2 miesięcy - jeĹźeli planowana umowa na czas określony ma trwać co najmniej 6 miesięcy, ale krĂłcej niĹź 12 miesięcy,
• do 3 miesięcy - w pozostałych przypadkach.

Na podstawie art. 25 § 2³ Kodeksu pracy strony mogą jednak jednokrotnie wydłuĹźyć okres prĂłbny wynoszący 1 albo 2 miesiące o nie więcej niĹź 1 miesiąc, jeĹźeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Oznacza to, Ĺźe prĂłba przewidziana zasadniczo na 1 miesiąc moĹźe zostać ustalona maksymalnie na 2 miesiące, a prĂłba dwumiesięczna - maksymalnie na 3 miesiące, pod warunkiem Ĺźe charakter pracy rzeczywiście uzasadnia takie wydłuĹźenie.

Od tej zasady trzeba odróşnić art. 25 § 2¹ Kodeksu pracy. Strony mogą uzgodnić w umowie, Ĺźe okres prĂłbny zostanie przedłuĹźony o czas urlopu oraz o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeĹźeli taka nieobecność wystąpi. Nie następuje to automatycznie - odpowiednie postanowienie powinno znaleźć się w umowie o pracę na okres prĂłbny.

Wypowiedzenie po okresie prĂłbnym

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 2026 r. przy ustalaniu staĹźu u danego pracodawcy mogą mieć znaczenie takĹźe udokumentowane wcześniejsze okresy pozapracownicze, w ktĂłrych dana osoba świadczyła pracę na rzecz tego samego podmiotu, zgodnie z art. 302¹ Kodeksu pracy; przy ustalaniu długości wypowiedzenia trzeba jednak uwzględnić przepisy przejściowe dotyczące umĂłw juĹź trwających w dniu objęcia danego pracodawcy nowymi zasadami.

Samo zawarcie po próbie umowy na czas określony nie oznacza więc automatycznie krótszego wypowiedzenia niż przy umowie na czas nieokreślony. W obu przypadkach podstawowe okresy wypowiedzenia określa art. 36 Kodeksu pracy.

Co sprawdzić przed podpisaniem kolejnej umowy?

Przed podpisaniem kolejnej umowy po okresie próbnym warto sprawdzić jej rodzaj, datę rozpoczęcia i zakończenia, rodzaj pracy, stanowisko i zakres obowiązków, wynagrodzenie, wymiar etatu, miejsce pracy oraz - jeżeli pracodawca korzysta z wyjątku od limitów umów terminowych - podstawę zastosowania tego wyjątku.

Jeżeli kolejna umowa ma dotyczyć części etatu, trzeba też sprawdzić, jak zapisać godziny ponadwymiarowe w umowie o pracę na część etatu. Nie należy również rozpoczynać kolejnego etapu zatrudnienia na próbę bez podpisanej umowy; w takiej sytuacji znaczenie mają roszczenia przy pracy próbnej bez umowy i dowody faktycznego wykonywania pracy.

Przy umowie prĂłbnej trzeba dodatkowo sprawdzić, czy jej długość odpowiada planowanemu dalszemu zatrudnieniu, czy zastosowano ewentualne wydłuĹźenie przewidziane w art. 25 § 2³ oraz czy umowa zawiera uzgodnienie dotyczące przedłuĹźenia o urlop lub inną usprawiedliwioną nieobecność, jeĹźeli strony zdecydowały się na takie rozwiązanie.

Jeżeli pracodawca nie zawiera nowej umowy, lecz chce zmienić warunki już trwającego stosunku pracy za porozumieniem stron, należy odróżnić to od zawarcia kolejnej umowy i sprawdzić zasady dotyczące aneksu do umowy o pracę. Aneks wymaga zgodnego oświadczenia obu stron i nie może być jednostronnie narzucony pracownikowi jako porozumienie zmieniające. Jeżeli zmiana obejmuje sam rodzaj kontraktu, warto dodatkowo sprawdzić zmianę rodzaju umowy o pracę: aneks czy nowa umowa.

Jeżeli kolejną umowę ma podpisać osoba niepełnoletnia, trzeba osobno uwzględnić zasady zatrudnienia osoby niepełnoletniej, w tym zgody, badania i czas pracy.

Przed złożeniem podpisu warto też przejrzeć dodatkowe postanowienia i wcześniejsze uzgodnienia stron. Jeżeli pracodawca wprowadza zakaz pracy u konkurencji już w czasie zatrudnienia, jego zakres powinien być jasny. Gdy wcześniejsze deklaracje dotyczące zatrudnienia znalazły się w odrębnym dokumencie, pomocne będzie również sprawdzenie, jakie znaczenie ma list intencyjny przed zatrudnieniem.

Trzeba też ustalić model wykonywania pracy. Jeżeli strony przewidują pracę zdalną w umowie o pracę albo pracę hybrydową w umowie, warto precyzyjnie opisać miejsce i zasady wykonywania obowiązków. Przy równoległej pracy dla innego pracodawcy znaczenie może mieć obowiązek lojalności, a jeżeli pracownik jest cudzoziemcem, trzeba dodatkowo uwzględnić wymogi związane z zatrudnieniem cudzoziemca na umowę o pracę.

FAQ

Czy po miesięcznym okresie próbnym pracodawca musi dać umowę na czas nieokreślony?

Nie. Po zakończeniu prĂłby pracodawca moĹźe zaproponować umowę na czas określony albo nieokreślony. JeĹźeli wybiera umowę terminową, musi respektować limity z art. 25¹ Kodeksu pracy, chyba Ĺźe zachodzi ustawowy wyjątek.

Czy okres próbny wlicza się do limitu 33 miesięcy?

Nie. Limit 33 miesięcy i 3 umów dotyczy umów o pracę na czas określony. Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy i nie pomniejsza tego limitu.

Czy miesięczny albo dwumiesięczny okres próbny można wydłużyć?

Tak. Zgodnie z art. 25 § 2³ Kodeksu pracy strony mogą jednokrotnie wydłuĹźyć okres prĂłbny przewidziany na 1 albo 2 miesiące, maksymalnie o dodatkowy miesiąc, jeĹźeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Czy urlop automatycznie przedłuża okres próbny?

Nie. Przedłużenie o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności wymaga wcześniejszego uzgodnienia takiej możliwości w umowie na okres próbny. Jeżeli strony to przewidziały i nieobecność wystąpi, umowa zostaje przedłużona o odpowiedni czas.

Czy po kilku latach można ponownie zawrzeć próbę na ten sam rodzaj pracy?

Obecne przepisy nie przewidują możliwości ponowienia próby tylko dlatego, że od poprzedniego zatrudnienia minęło kilka lat. Ponowna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalna, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczegĂłlności art. 25, art. 25¹, art. 29³, art. 36 i art. 302¹ - aktualny tekst ustawy.
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2025 r. poz. 1423.