Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Umowa po okresie próbnym

Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-06-25

Mam miesięczną umowę na okres próbny, która kończy się 10.07.2012. Na jaki maksymalnie okres powinna być zawarta ze mną kolejna umowa?
Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Przepisy Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) wskazują, że „umowę o pracę można zawrzeć na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności” (art. 25 § 1 K.p.). „Każdą z tych umów można poprzedzić umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy” (art. 25 § 2 K.p.), przy czym należy pamiętać, że zasadniczo pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem umowę na okres próbny na jedno stanowisko pracy tylko raz. Gdy jednak umowy dotyczą różnych stanowisk pracy lub gdy ponowne zatrudnienie wiąże się z wykonywaniem innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa, możliwe jest powtórne zawarcie umowy na okres próbny w tej samej firmie. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26.08.1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890) ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy i w konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.

Nie ma zaś ograniczeń co do rodzaju umów zawieranych już po umowie na czas próbny – pracodawca, który zdecyduje się kontynuować współpracę z pracownikiem, może mu zaproponować umowę o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony, a także na czas wykonania określonej pracy. Zasady dotyczące umów na czas nieokreślony bądź na czas wykonania określonej pracy nie są skomplikowane i raczej nie budzą pytań i wątpliwości po stronie pracowników. Inaczej jest z umowami na czas określony, których czas trwania i zasady rozwiązywania nadal budzą kontrowersje.

Pracodawcy, zawierając umowy na czas określony, powinni kierować się orzecznictwem sądów oraz art. 8 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Powyższe oznacza, że zawarcie długoterminowej umowy na czas określony bez konkretnego uzasadnienia (powodu) zamiast umowy na czas nieokreślony może być traktowane jako próba obejścia prawa. Wiadome jest, iż w większości przypadków to pracodawca ustala warunki zatrudnienia, pracownik ma znacznie mniejszy wpływ na to, jak będzie się kształtowała jego umowa o pracę. Pracodawca, wykorzystując swoję przewagę w tym zakresie i zatrudniając pracownika w oparciu o długoterminową umowę na czas określony, świadomie skraca okres wypowiedzenia umowy z 3 miesięcy, które by obowiązywały strony, gdyby rzeczywiście pracownik kilka lat pracował na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 36 § 1 pkt 3 K.p.), do tylko 2 tygodni, wynikających z treści umowy zawartej w klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy przed upływem terminu jej obowiązywania (art. 33 K.p.). W przypadku umowy terminowej bez klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia pracodawca bezpodstawnie zobowiązuje pracownika do przepracowania bardzo długiego okresu pracy bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia.

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt  PK  94/04, OSNP z 2006 r. Nr 13-14, poz. 207), w którym SN stwierdził, żr: „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.)”.

Dlatego, pomimo braku w przepisach ograniczenia czasowego trwania umów na czas określony, należy rozważnie ustalać czas ich trwania, uwzględniając wszystkie warunki umów oraz ich przeznaczenie, a także zasady współżycia społecznego.

Uwzględniając powyższe, pracodawca po zakończeniu umowy o pracę na czas próbny może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, rozważnie ustalając czas jej trwania, lub na czas trwania określonej pracy (np. projektu) albo na czas nieokreślony.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Świadczenie pracy bez umowy

Dnia 13 września wygasła moja pierwsza umowa o pracę na czas określony. Do dziś nie otrzymałam następnej umowy. Aktualnie nasza firma zmienia siedzibę....

 

Trzymiesięczny okres wypowiedzenia

Mam umowę o pracę na czas określony (3 lata). Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. W momencie podpisywania umowy nie wiedziałam, że Kodeks pracy w przypadku...

 

Zwolnienie lekarskie a umowa-zlecenie

Zwolnienie lekarskie a umowa-zlecenie

Pracuję w dwóch miejscach, w jednym na etat, w drugim na umowę-zlecenie . Jakiś czas temu musiałem iść na zwolnienie...

Trzecia umowa w nieprzerwanym stosunku pracy

Mój tata ma 63 lata. W zeszłym roku podpisał dwie umowy na czas określony z pracodawcą. W tym roku dostał kolejną umowę na miesiąc. Stosunek...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »