Umowa po okresie próbnym - maksymalny okres

Jaka umowa po zakończeniu okresu próbnego?

Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca może kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony albo umowy o pracę na czas określony. Obecnie Kodeks pracy nie przewiduje już odrębnej umowy "na czas wykonania określonej pracy", dlatego po próbie wybór sprowadza się w praktyce do umowy stałej albo terminowej. Porównanie rodzajów, limitów i ryzyk umów o pracę w 2026 r. pomaga dobrać prawidłową podstawę dalszego zatrudnienia.

Jeżeli więc pracownik miał miesięczną umowę na okres próbny, kolejna umowa nie musi być zawarta na konkretny minimalny okres. Może być od razu umową na czas nieokreślony. Jeżeli będzie to umowa na czas określony, należy pilnować limitów dotyczących umów terminowych.

Aktualne zasady dotyczące rodzaju umów oraz okresu próbnego wynikają z art. 25 i art. 25¹ Kodeksu pracy.

Maksymalny czas trwania kolejnej umowy terminowej

Jeżeli po okresie próbnym pracodawca proponuje umowę na czas określony, co do zasady łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo liczba takich umów nie może przekroczyć 3.

Do limitu 33 miesięcy i 3 umów nie wlicza się umowy na okres próbny. Oznacza to, że miesięczna, dwumiesięczna albo trzymiesięczna próba nie skraca 33-miesięcznego limitu późniejszych umów na czas określony.

Jeżeli limit zostanie przekroczony, zatrudnienie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. W praktyce może to nastąpić od dnia następującego po przekroczeniu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

Kiedy limit 33 miesięcy i 3 umów nie działa?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od limitów umów terminowych. Mogą one dotyczyć między innymi umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także sytuacji, w których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Wyjątki nie mogą być stosowane automatycznie. Przyczyna zawarcia dłuższej umowy terminowej powinna być rzeczywista, konkretna i możliwa do wykazania. Jeżeli pracodawca wpisuje do umowy ogólną formułę, która nie odpowiada faktycznej potrzebie, pracownik może kwestionować takie rozwiązanie.

Czy pracodawca może ponownie dać umowę próbną?

Zasadą jest, że umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania określonego rodzaju pracy. Nie powinna być używana wielokrotnie do testowania tej samej osoby na tym samym stanowisku.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Chodzi o realnie odmienne obowiązki, a nie tylko zmianę nazwy stanowiska. Szczegółowe warunki wyjaśnia poradnik o tym, kiedy można ponowić umowę na okres próbny.

Jeżeli kolejna umowa próbna ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy, może zostać uznana za próbę obejścia przepisów. W starszym orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano, że zawarcie umowy próbnej w celu obejścia prawa może prowadzić do zakwestionowania jej rodzaju i oceny rzeczywistego charakteru zatrudnienia.

Ile może trwać sama umowa na okres próbny?

Co do zasady umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Aktualne przepisy wiążą jednak długość próby z zamiarem dalszego zatrudnienia. Jeżeli strony planują późniejszą umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, okres próbny powinien być krótszy niż przy zatrudnieniu planowanym na dłużej.

W uproszczeniu: próba może trwać do 1 miesiąca, gdy planowana umowa terminowa ma być krótsza niż 6 miesięcy, do 2 miesięcy, gdy planowana umowa terminowa ma wynosić co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy, oraz do 3 miesięcy w pozostałych przypadkach. W określonych sytuacjach przepisy pozwalają na dodatkowe ustalenia, na przykład związane z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika.

Wypowiedzenie po okresie próbnym

W aktualnym stanie prawnym okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

To istotna zmiana względem starszych zasad, w których umowy terminowe częściej kojarzono z krótszym, sztywnym okresem wypowiedzenia. Obecnie samo zawarcie umowy na czas określony nie oznacza automatycznie, że wypowiedzenie będzie krótsze niż przy umowie na czas nieokreślony.

Co zrobić przed podpisaniem kolejnej umowy?

Przed podpisaniem kolejnej umowy po okresie próbnym warto sprawdzić przede wszystkim: rodzaj umowy, datę rozpoczęcia i zakończenia, stanowisko, zakres obowiązków, wynagrodzenie, wymiar etatu, miejsce pracy oraz ewentualną przyczynę zastosowania wyjątku od limitów umów terminowych. Jeżeli zamiast etatu proponowane jest zlecenie, trzeba ocenić ryzyko ustalenia stosunku pracy przy umowie zlecenia zamiast etatu.

Jeżeli pracownik ma otrzymać długą umowę terminową, powinien zapytać, z czego wynika taki okres. Jeżeli pracodawca proponuje kolejną umowę próbną, należy porównać faktyczne obowiązki z poprzednim stanowiskiem. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy, jeżeli praca w praktyce pozostaje taka sama. Przy propozycji współpracy gospodarczej należy też uwzględnić ryzyka kontraktu B2B wykonywanego jak etat dla firmy i wykonawcy.

FAQ

Czy po miesięcznym okresie próbnym pracodawca musi dać umowę na czas nieokreślony?

Nie. Pracodawca może zaproponować umowę na czas określony albo na czas nieokreślony. Jeżeli wybiera umowę terminową, musi jednak respektować limit 33 miesięcy i 3 umów, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.

Czy okres próbny wlicza się do limitu 33 miesięcy?

Nie. Do limitu 33 miesięcy i 3 umów wlicza się umowy na czas określony, a nie umowę na okres próbny.

Czy po okresie próbnym można podpisać umowę tylko na kilka miesięcy?

Tak. Umowa na czas określony może być zawarta na kilka miesięcy, jeżeli odpowiada to potrzebom stron. Trzeba jednak uwzględnić łączny limit zatrudnienia terminowego u tego samego pracodawcy.

Czy druga umowa próbna na to samo stanowisko jest ważna?

Może być kwestionowana. Ponowna umowa próbna jest dopuszczalna zasadniczo wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Jeżeli obowiązki są takie same, warto przeanalizować, czy nie doszło do obejścia przepisów.

Co oznacza przekroczenie limitu 3 umów terminowych?

Jeżeli nie ma ustawowego wyjątku, zawarcie czwartej umowy na czas określony powoduje, że pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony od dnia zawarcia tej umowy.

Podsumowanie

Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca może zaproponować umowę na czas określony albo na czas nieokreślony. Przy umowie terminowej zasadą jest limit 33 miesięcy i 3 umów między tymi samymi stronami. Umowa próbna nie wlicza się do tego limitu, ale nie może być powtarzana bez realnej zmiany rodzaju pracy. Jeżeli kolejna umowa budzi wątpliwości, warto sprawdzić ją przed podpisaniem, ponieważ późniejsze kwestionowanie jej rodzaju może wymagać sporu z pracodawcą.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt PK 94/04

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.