Rozwiązanie umowy z przyczyn ekonomicznych a zasiłek

Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy wskazanych w art. 30 § 1 Kodeksu pracy. W tym trybie pracownik i pracodawca wspólnie ustalają, że umowa zakończy się w określonym dniu. Nie ma tu klasycznego okresu wypowiedzenia, chyba że strony same postanowią, że stosunek pracy potrwa jeszcze przez ustalony czas.

Porozumienie stron może być neutralnym, wygodnym sposobem zakończenia zatrudnienia, ale tylko wtedy, gdy pracownik rozumie jego skutki. Dla urzędu pracy znaczenie ma nie tylko sam tryb rozwiązania umowy, lecz także przyczyna porozumienia. Jeżeli z dokumentów wynika, że pracownik po prostu zgodził się na odejście, bez wskazania przyczyn leżących po stronie pracodawcy, PUP może zastosować 90-dniowe odroczenie prawa do zasiłku.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy rozwiązanie umowy następuje z powodów ekonomicznych, organizacyjnych albo innych dotyczących zakładu pracy. Wtedy warto dopilnować, aby przyczyna była wyraźnie wpisana do dokumentów. W praktyce może chodzić np. o likwidację stanowiska, redukcję etatów, zamknięcie oddziału, reorganizację zakładu, utratę zamówień albo upadłość pracodawcy.

Porozumienie stron z przyczyn ekonomicznych a zwykłe porozumienie stron

Różnica między zwykłym porozumieniem stron a porozumieniem stron zawartym z przyczyn ekonomicznych polega przede wszystkim na przyczynie zakończenia zatrudnienia. W zwykłym porozumieniu strony nie muszą wskazywać, dlaczego kończą umowę. Może to być decyzja pracownika, wspólna decyzja obu stron albo rozwiązanie korzystne organizacyjnie dla pracodawcy, ale bez ujawnienia przyczyn.

Przy porozumieniu z przyczyn ekonomicznych przyczyna powinna być konkretna i związana z zakładem pracy, a nie z osobą pracownika. Najczęściej będzie to zmniejszenie zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy, likwidacja pracodawcy albo upadłość. Taki zapis ma znaczenie dla oceny, czy pracownik powinien czekać 90 dni na zasiłek dla bezrobotnych.

Nie wystarczy potoczne stwierdzenie, że firma ma trudną sytuację. Najbezpieczniej, aby w porozumieniu znalazło się sformułowanie wskazujące na konkretną przyczynę, np. "rozwiązanie umowy następuje z przyczyn dotyczących zakładu pracy, tj. z powodu zmniejszenia zatrudnienia" albo "z powodu likwidacji stanowiska pracy". Następnie informacja ta powinna zostać spójnie odzwierciedlona w świadectwie pracy.

Kiedy porozumienie stron opóźnia prawo do zasiłku?

Aktualnie zasady prawa do zasiłku dla bezrobotnych wynikają z ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zgodnie z art. 218 tej ustawy zasiłek przysługuje co do zasady od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli bezrobotny spełnia warunki ustawowe, w tym posiada wymagany okres uprawniający do zasiłku.

Jednocześnie art. 220 ust. 1 pkt 5 tej ustawy przewiduje istotne ograniczenie. Jeżeli bezrobotny rozwiązał ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy na mocy porozumienia stron, prawo do zasiłku od dnia rejestracji nie przysługuje. W takim przypadku, zgodnie z art. 220 ust. 2 pkt 3, zasiłek przysługuje dopiero po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w PUP.

Oznacza to, że samo porozumienie stron nadal może być niekorzystne dla osoby, która po zakończeniu pracy chce od razu pobierać zasiłek. Dawne mówienie o zasiłku "po 7 dniach" nie oddaje już aktualnego brzmienia przepisów. Obecnie właściwe jest rozróżnienie: albo zasiłek przysługuje od dnia rejestracji, albo - przy zwykłym porozumieniu stron - dopiero po 90 dniach, o ile oczywiście osoba bezrobotna spełnia pozostałe warunki.

Kiedy nie ma 90 dni oczekiwania?

Ustawa przewiduje wyjątki korzystne dla pracownika. 90-dniowe odroczenie nie powinno być stosowane, jeżeli porozumienie stron nastąpiło z powodu:

• zmiany miejsca zamieszkania,
• upadłości pracodawcy,
• likwidacji pracodawcy,
• zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Dla omawianego problemu najważniejszy jest ostatni wyjątek. Jeżeli pracodawca redukuje zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych i proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pracownik powinien zadbać o to, aby w dokumentach nie pozostał jedynie lakoniczny zapis "rozwiązanie umowy za porozumieniem stron". Taki zapis może nie wystarczyć do wykazania, że zachodzi ustawowy wyjątek.

Najlepszym rozwiązaniem jest wpisanie przyczyny już do samego porozumienia. W świadectwie pracy pracodawca powinien wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy oraz informacje wymagane przepisami. Jeżeli dokumenty są niejasne, warto wystąpić do pracodawcy o ich sprostowanie albo o dodatkowe wyjaśnienie przyczyny rozwiązania umowy, ponieważ PUP ocenia prawo do zasiłku na podstawie przedstawionych dokumentów.

Jak powinien brzmieć zapis w porozumieniu?

Nie ma jednego urzędowego wzoru zapisu, który zawsze gwarantuje korzystną decyzję PUP. Przyczyna powinna jednak jasno wskazywać, że rozwiązanie umowy następuje z powodów niedotyczących pracownika. Przykładowo w porozumieniu można użyć sformułowania:

"Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę z dniem ... na mocy porozumienia stron. Przyczyną rozwiązania umowy jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w szczególności likwidacja stanowiska pracy pracownika."

Jeżeli przyczyną jest likwidacja oddziału, restrukturyzacja albo zakończenie określonego rodzaju działalności, zapis powinien odzwierciedlać faktyczny powód. Nie należy wpisywać przyczyny pozornej. Dokument powinien odpowiadać rzeczywistości, ponieważ może mieć znaczenie nie tylko dla zasiłku, lecz także dla ewentualnej odprawy i sporu sądowego.

Porozumienie stron a odprawa

Prawo do zasiłku i prawo do odprawy to dwie różne sprawy. Zasiłek ustala urząd pracy na podstawie ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Odprawa wynika natomiast przede wszystkim z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi co do zasady równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia. Znaczenie ma jednak konkretny stan faktyczny, w tym liczba zatrudnionych, przyczyna rozwiązania umowy i to, czy była ona wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia.

W praktyce może więc zdarzyć się sytuacja, w której pracownik ma prawo do zasiłku bez 90 dni oczekiwania, ale nie ma prawa do odprawy, np. dlatego że pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Może też być odwrotnie: pracownik otrzyma odprawę, ale inne okoliczności będą wymagały odrębnej oceny przez urząd pracy.

Co zrobić, gdy świadectwo pracy nie wskazuje przyczyny?

Jeżeli świadectwo pracy lub porozumienie nie zawiera informacji o przyczynach ekonomicznych, a pracownik potrzebuje wykazać je przed urzędem pracy, należy jak najszybciej przeanalizować dokumenty. W pierwszej kolejności warto zwrócić się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, jeżeli zawiera ono nieprawidłowe lub niepełne informacje w zakresie wymaganym przepisami.

Pracownik może również przedstawić w PUP inne dokumenty potwierdzające przyczynę rozwiązania umowy, np. porozumienie rozwiązujące umowę, pismo pracodawcy o likwidacji stanowiska, informację o redukcji etatów albo dokumenty dotyczące likwidacji oddziału. Ostateczna ocena należy jednak do urzędu pracy, który wydaje decyzję administracyjną. Od niekorzystnej decyzji można skorzystać z trybu odwoławczego.

Nie warto podpisywać porozumienia w pośpiechu, jeżeli nie zawiera ono przyczyny rozwiązania umowy, a pracownik wie, że powodem odejścia jest redukcja etatu lub likwidacja stanowiska. Późniejsze wyjaśnianie sprawy bywa trudniejsze, szczególnie gdy pracodawca nie chce wystawić dodatkowego potwierdzenia.

FAQ

Czy po porozumieniu stron zawsze trzeba czekać 90 dni na zasiłek?

Nie. 90 dni oczekiwania dotyczy zwykłego porozumienia stron. Odroczenia nie stosuje się m.in. wtedy, gdy porozumienie nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy, zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania.

Czy wystarczy, że pracodawca ustnie powie, że chodzi o redukcję etatów?

Ustna informacja może być trudna do wykazania. Dla celów urzędu pracy najlepiej, aby przyczyna znalazła się w porozumieniu rozwiązującym umowę, świadectwie pracy albo innym pisemnym dokumencie od pracodawcy.

Czy likwidacja stanowiska pracy daje prawo do zasiłku od razu?

Może pozwolić uniknąć 90-dniowego odroczenia, jeżeli jest rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy i została odpowiednio udokumentowana. Nadal trzeba spełnić ogólne warunki nabycia prawa do zasiłku, w szczególności dotyczące wymaganego okresu zatrudnienia i składek.

Czy urząd pracy sam bada przyczynę rozwiązania umowy?

PUP ocenia sprawę na podstawie dokumentów przedstawionych przez bezrobotnego oraz dostępnych informacji. Jeżeli dokumenty są niejednoznaczne, urząd może uznać, że nie wykazano wyjątku od 90-dniowego odroczenia. Dlatego ważne jest, aby dokumenty były spójne i precyzyjne.

Czy odprawa wyklucza zasiłek dla bezrobotnych?

Sama odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika nie oznacza automatycznej utraty prawa do zasiłku. Trzeba jednak odrębnie ocenić tryb i przyczynę rozwiązania umowy oraz inne świadczenia, np. odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, które może wpływać na termin nabycia prawa do zasiłku.

Co zrobić, gdy PUP odmówi zasiłku od dnia rejestracji?

Warto sprawdzić uzasadnienie decyzji i dokumenty, na których oparł się urząd. Jeżeli pracownik uważa, że porozumienie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, może przedstawić dodatkowe dowody i skorzystać z odwołania w terminie wskazanym w pouczeniu decyzji.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie zawsze ma takie same skutki dla zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli jest to zwykłe porozumienie, bez ustawowego wyjątku, zasiłek przysługuje dopiero po 90 dniach od rejestracji w PUP. Jeżeli jednak porozumienie zostało zawarte z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, pracownik może uniknąć tego odroczenia.

Najważniejsze jest właściwe udokumentowanie przyczyny. Samo przekonanie pracownika, że firma zwalnia z powodów ekonomicznych, może nie wystarczyć. Warto zadbać o precyzyjny zapis w porozumieniu, spójne świadectwo pracy i dokumenty potwierdzające rzeczywisty powód zakończenia zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia - Dz.U. 2025 poz. 620

3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.