Odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron

Porozumienie stron bywa przedstawiane pracownikowi jako łagodniejsza forma zakończenia zatrudnienia niż wypowiedzenie. Trzeba jednak pamiętać, że z prawnego punktu widzenia jest to umowa między pracownikiem i pracodawcą. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zaproponowane warunki, może odmówić podpisania porozumienia.

Odprawa przy porozumieniu stron zależy od podstawy jej wypłaty. Może wynikać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z regulaminu, układu zbiorowego albo z samego porozumienia podpisanego przez strony.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron. Oznacza to, że pracownik i pracodawca wspólnie ustalają, czy i kiedy stosunek pracy się zakończy. Porozumienie może przewidywać dowolną datę rozwiązania umowy: natychmiastową, po kilku dniach, po kilku miesiącach albo powiązaną z konkretnym zdarzeniem.

W odróżnieniu od wypowiedzenia porozumienie stron nie jest jednostronną decyzją pracodawcy. Pracownik nie musi go przyjmować, nawet jeśli pracodawca proponuje odprawę. Jeżeli porozumienie nie zostanie podpisane, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie, ale wtedy musi spełnić wymagania właściwe dla tego trybu, w tym wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony.

Czy przy porozumieniu stron przysługuje odprawa?

Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Pracownik może jednak otrzymać odprawę w trzech typowych sytuacjach.

Po pierwsze, odprawa może zostać uzgodniona bezpośrednio w porozumieniu. Strony mogą postanowić, że w zamian za zgodę na określony termin i sposób zakończenia zatrudnienia pracodawca wypłaci konkretną kwotę, na przykład równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Po drugie, odprawa może przysługiwać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa obejmuje nie tylko wypowiedzenia dokonywane przez pracodawcę, lecz także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyna zakończenia zatrudnienia nie dotyczy pracownika i spełnione są ustawowe warunki.

Po trzecie, prawo do odprawy może wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, programu dobrowolnych odejść, regulaminu zwolnień albo innych wewnętrznych zasad obowiązujących u danego pracodawcy. W praktyce warto sprawdzić nie tylko treść porozumienia, lecz także dokumenty zakładowe.

Odprawa ustawowa a przyczyny niedotyczące pracownika

Najważniejsze znaczenie ma to, czy przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika. Mogą to być na przykład: likwidacja stanowiska, reorganizacja działu, ograniczenie liczby etatów, problemy finansowe pracodawcy, outsourcing zadań albo zmiana struktury uczelni lub zakładu pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje w ramach zwolnienia grupowego, ustawa wprost obejmuje także porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy, o ile w okresie nieprzekraczającym 30 dni spełnione są ustawowe progi liczby zwalnianych osób. Do liczby pracowników objętych zwolnieniem grupowym wlicza się również osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli zwolnienie nie ma charakteru grupowego, odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu indywidualnym. W takim przypadku pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy przy porozumieniu stron

Jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa ustawowa, jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Przy 15-letnim stażu pracy u tego samego pracodawcy ustawowa odprawa, o ile spełnione są pozostałe warunki, powinna więc odpowiadać 3-miesięcznemu wynagrodzeniu. Nie wystarczy jednak sam staż pracy. Trzeba jeszcze ustalić, czy pracodawca podlega ustawie i czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście nie dotyczy pracownika.

Odprawę ustawową oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, dlatego maksymalna wysokość ustawowej odprawy wynosi 72 090 zł brutto. Limit dotyczy odprawy ustawowej; strony mogą natomiast odrębnie uzgodnić dodatkowe świadczenie, jeżeli chcą zakończyć zatrudnienie na korzystniejszych dla pracownika warunkach.

Co warto wpisać do porozumienia?

Jeżeli pracodawca proponuje odprawę, najbezpieczniej nie poprzestawać na ustnych zapewnieniach. Porozumienie powinno jasno określać co najmniej:

• datę rozwiązania umowy o pracę,
• kto wystąpił z inicjatywą rozwiązania umowy,
• przyczynę rozwiązania stosunku pracy, na przykład likwidację stanowiska albo reorganizację,
• wysokość odprawy lub dodatkowego świadczenia,
• termin wypłaty oraz sposób rozliczenia pozostałych należności, w tym wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop.

W interesie pracownika jest, aby w porozumieniu znalazło się sformułowanie wskazujące, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli odpowiada to rzeczywistemu stanowi sprawy. Brak takiego zapisu nie zawsze przekreśla prawo do odprawy, ale może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Nauczyciel akademicki a odprawa

W przypadku nauczycieli akademickich trzeba dodatkowo sprawdzić przepisy Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, statut uczelni oraz regulaminy wewnętrzne. Aktualnie stosunek pracy z pracownikiem uczelni co do zasady nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, a poza przypadkami określonymi w Kodeksie pracy rektor może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem akademickim także w sytuacjach wskazanych w ustawie szczególnej.

Jeżeli uczelnia proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z powodu reorganizacji, likwidacji jednostki albo braku możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowym stanowisku, należy ocenić, czy są to przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli tak, a uczelnia zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa ustawowa może być należna także przy porozumieniu stron.

Co zrobić, gdy pracodawca nie chce wypłacić odprawy?

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy, trzeba w pierwszej kolejności zebrać dokumenty: projekt porozumienia, korespondencję, informacje o reorganizacji, wypowiedzenia wręczane innym pracownikom, regulaminy, uchwały i komunikaty pracodawcy. Ważne jest ustalenie rzeczywistej przyczyny zakończenia zatrudnienia, a nie tylko nazwy trybu rozwiązania umowy.

Roszczeń ze stosunku pracy co do zasady dochodzi się przed sądem pracy. Termin przedawnienia takich roszczeń wynosi zasadniczo 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawach o odprawę najczęściej istotny będzie dzień rozwiązania stosunku pracy albo termin wypłaty wskazany w porozumieniu lub regulaminie.

FAQ

Czy porozumienie stron wyklucza odprawę?

Nie. Porozumienie stron nie wyklucza odprawy. Odprawa może wynikać z ustawy, regulaminu, programu dobrowolnych odejść albo z samego porozumienia. Trzeba jednak ustalić, jaka jest podstawa wypłaty i czy spełniono jej warunki.

Czy 15 lat pracy zawsze daje prawo do 3-miesięcznej odprawy?

Nie zawsze. Staż ponad 8 lat u danego pracodawcy wpływa na wysokość odprawy ustawowej, ale dopiero wtedy, gdy pracownik w ogóle ma do niej prawo. Sam długi staż nie wystarcza, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn dotyczących pracownika albo pracodawca nie podlega ustawie.

Czy w porozumieniu trzeba wskazać przyczynę rozwiązania umowy?

Przepisy nie wymagają tego tak jak przy wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę, ale z punktu widzenia pracownika jest to bardzo ważne. Wskazanie przyczyny niedotyczącej pracownika może ułatwić wykazanie prawa do odprawy.

Czy można negocjować odprawę wyższą niż ustawowa?

Tak, strony mogą ustalić dodatkowe świadczenie lub korzystniejsze warunki odejścia. Trzeba jednak jasno zapisać, czy chodzi o odprawę ustawową, dodatkową rekompensatę, premię za zgodę na porozumienie czy inne świadczenie.

Ile wynosi maksymalna odprawa w 2026 r.?

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc limit odprawy ustawowej wynosi 72 090 zł brutto.

Czy po podpisaniu porozumienia można dochodzić odprawy?

Może to być możliwe, zwłaszcza gdy odprawa przysługiwała z ustawy, a porozumienie nie regulowało jej w sposób prawidłowy. Każdorazowo trzeba jednak ocenić treść dokumentu, rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy oraz termin przedawnienia roszczenia.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracownica może domagać się odprawy przede wszystkim wtedy, gdy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron następuje z inicjatywy pracodawcy i z przyczyn niedotyczących pracownicy, na przykład z powodu likwidacji stanowiska lub reorganizacji. Przy 15-letnim stażu pracy u tego samego pracodawcy odprawa ustawowa, jeżeli spełnione są pozostałe warunki, odpowiada 3-miesięcznemu wynagrodzeniu.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest wpisanie odprawy wprost do porozumienia: z podaniem jej wysokości, podstawy wypłaty, przyczyny rozwiązania umowy i terminu zapłaty. Dopóki porozumienie nie zostało podpisane, pracownik może negocjować jego treść albo odmówić podpisania dokumentu.

Źródła

• Kodeks pracy - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36¹ i art. 291.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2024 poz. 61, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.
• Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce - tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 1571, w szczególności art. 117 i art. 123.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.