Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a ciąża

Porozumienie stron a ochrona pracownicy w ciąży

Sprawa dotyczy sytuacji, w której pracownica najpierw otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, następnie wypowiedzenie zostało cofnięte, a strony podpisały porozumienie o rozwiązaniu umowy w późniejszym terminie. Po podpisaniu porozumienia lekarz potwierdził ciążę. Kluczowe pytanie brzmi: czy taka ciąża powoduje nieważność porozumienia i obowiązek przywrócenia pracownicy do pracy?

Aktualnie podstawową regulacją jest art. 177 Kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje pracodawcy m.in. wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy w okresie ciąży, a od zmian wprowadzonych w ostatnich latach obejmuje także zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w okresach ochronnych. Ochrona dotyczy jednak przede wszystkim jednostronnych działań pracodawcy.

Porozumienie stron jest innym trybem zakończenia zatrudnienia. Wynika z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu stron. Nie jest wypowiedzeniem, nawet jeżeli strony ustalą, że umowa rozwiąże się dopiero za kilka tygodni albo miesięcy. Czas między podpisaniem porozumienia a datą rozwiązania umowy nie jest okresem wypowiedzenia.

Z tego powodu ochrona przewidziana w art. 177 § 1 Kodeksu pracy jest stosowana jedynie w sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę lub rozwiązuje ją bez wypowiedzenia. Przydatne omówienie tego problemu znajdziesz także w materiale: wypowiedzenie w trakcie ciąży.

Czy porozumienie stron traci ważność po zajściu w ciążę?

Co do zasady nie. Jeżeli w chwili podpisania porozumienia pracownica nie była jeszcze w ciąży, a zaszła w ciążę dopiero przed ustaloną datą zakończenia umowy, porozumienie nie traci ważności tylko z tej przyczyny. Taką linię potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. II PK 24/07.

Sąd Najwyższy wskazał, że art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie daje podstaw do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. W praktyce oznacza to, że samo zajście w ciążę po wypowiedzeniu trzeba odróżnić od sytuacji, w której strony później zastąpiły wypowiedzenie porozumieniem.

W opisanym stanie faktycznym lekarz 29 grudnia stwierdził siódmy tydzień ciąży. Jeżeli oznacza to, że w dniu podpisania porozumienia, czyli 26 października, pracownica nie była jeszcze w ciąży, nie ma podstaw do twierdzenia, że porozumienie automatycznie upadło. Pracodawca nie ma wtedy obowiązku dopuszczenia do pracy po ustalonej dacie rozwiązania umowy tylko dlatego, że ciąża została potwierdzona przed tą datą.

Kiedy pracownica może uchylić się od skutków porozumienia?

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownica w dniu podpisywania porozumienia była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała. W takim przypadku można rozważać uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Podstawę prawną stanowią art. 84 i art. 88 Kodeksu cywilnego stosowane odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

W wyroku z 19 marca 2002 r., sygn. I PKN 156/01, Sąd Najwyższy przyjął, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę albo czy pracodawca mógł go zauważyć.

Nie wystarczy jednak ogólne stwierdzenie, że ciąża została wykryta po podpisaniu porozumienia. Trzeba wykazać, że ciąża istniała już w chwili składania oświadczenia. W praktyce znaczenie mają dokumentacja medyczna, zaświadczenie lekarskie, tydzień ciąży, data ostatniej miesiączki oraz ewentualna opinia lekarza.

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych z powodu błędu powinno zostać złożone pracodawcy na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu wygasa z upływem roku od wykrycia błędu. Jeżeli pracodawca nie uzna takiego oświadczenia, sprawę może rozstrzygać sąd pracy.

Znaczenie wcześniejszego wypowiedzenia przez pracodawcę

W analizowanej sprawie pracodawca początkowo wręczył wypowiedzenie, ale następnie zostało ono cofnięte i strony podpisały porozumienie. To istotna różnica. Gdyby nadal obowiązywało jednostronne wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, a pracownica była objęta ochroną z art. 177 Kodeksu pracy, mogłaby żądać uznania wypowiedzenia za wadliwe, dopuszczenia do pracy albo przywrócenia do pracy.

Po cofnięciu wypowiedzenia i zawarciu porozumienia podstawą zakończenia zatrudnienia nie jest już jednostronna decyzja pracodawcy, lecz zgodna decyzja obu stron. Właśnie dlatego wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. II PK 24/07, jest tak ważny dla oceny takich spraw. Szerzej podobny problem omawia materiał o tym, kiedy możliwe jest przywrócenie pracownicy w ciąży.

Umowy terminowe, okres próbny i wyjątki od ochrony

Art. 177 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Obecnie nie należy już posługiwać się dawną kategorią umowy na czas wykonania określonej pracy, ponieważ ten typ umowy nie funkcjonuje w aktualnym Kodeksie pracy.

Przedłużenie do dnia porodu nie dotyczy umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Nie stosuje się go także do umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ochrona w ciąży nie jest również bezwzględna. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą przesłanki do takiego rozwiązania i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę. Ten wyjątek od ochrony w ciąży trzeba interpretować ostrożnie, bo dotyczy sytuacji kwalifikowanych, a nie zwykłej swobody pracodawcy.

Osobno Kodeks pracy reguluje przypadek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy rozwiązanie umowy w okresie ochronnym może być dopuszczalne na szczególnych zasadach, z obowiązkiem uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę organizacją związkową, jeżeli taka organizacja działa.

Co zrobić praktycznie?

Pracownica, która po podpisaniu porozumienia dowiedziała się o ciąży, powinna najpierw ustalić, czy w dniu podpisania porozumienia była już w ciąży. Jeżeli nie była, szanse na skuteczne zakwestionowanie porozumienia są zasadniczo niewielkie.

Jeżeli natomiast ciąża istniała już w chwili podpisania porozumienia, warto szybko zgromadzić dokumenty medyczne i złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. W piśmie należy wskazać datę porozumienia, datę dowiedzenia się o ciąży, podstawę prawną oraz żądanie uznania dalszego trwania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca odmówi, dalszym krokiem może być pozew do sądu pracy. Rodzaj roszczenia zależy od okoliczności: może chodzić o ustalenie istnienia stosunku pracy, dopuszczenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy albo inne roszczenia wynikające z konkretnego przebiegu sprawy.

FAQ

Czy ciąża automatycznie unieważnia porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron nie traci automatycznie ważności tylko dlatego, że pracownica jest w ciąży albo dowiedziała się o ciąży przed datą rozwiązania umowy.

Czy art. 177 Kodeksu pracy chroni przed porozumieniem stron?

Co do zasady nie. Art. 177 Kodeksu pracy chroni przede wszystkim przed jednostronnym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Porozumienie stron jest wspólną decyzją obu stron stosunku pracy.

Kiedy można próbować wycofać się z porozumienia?

Najważniejszą podstawą jest błąd polegający na tym, że pracownica była już w ciąży w chwili podpisania porozumienia, ale o tym nie wiedziała. Trzeba to wykazać dokumentacją medyczną i złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie.

Czy samo cofnięcie porozumienia wymaga zgody pracodawcy?

Tak, zwykłe cofnięcie porozumienia wymaga zgody drugiej strony. Czym innym jest jednak uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu. Jeżeli pracodawca nie uzna takiego oświadczenia, spór może trafić do sądu pracy.

Czy okres między podpisaniem porozumienia a datą końcową jest okresem wypowiedzenia?

Nie. Strony mogą ustalić dowolną przyszłą datę rozwiązania umowy, ale nie oznacza to, że powstaje okres wypowiedzenia. To nadal rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Czy umowa terminowa zawsze przedłuża się do dnia porodu?

Nie zawsze. Przedłużenie dotyczy umowy na czas określony albo umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wyjątkiem jest m.in. umowa na zastępstwo.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownicą, która później dowiedziała się o ciąży, wymaga dokładnego ustalenia dat. Jeżeli pracownica nie była jeszcze w ciąży w chwili podpisywania porozumienia, późniejsze zajście w ciążę przed ustalonym terminem rozwiązania umowy nie powoduje automatycznej nieważności porozumienia. Pracodawca zasadniczo nie musi wtedy przywrócić jej do pracy.

Inaczej może być, gdy w dniu podpisania porozumienia pracownica była już w ciąży, ale nie miała o tym wiedzy. Wtedy można rozważyć uchylenie się od skutków oświadczenia woli z powodu błędu. Skuteczność takiego działania zależy jednak od dowodów, terminu, treści pisma do pracodawcy i ewentualnej oceny sądu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 277, z późn. zm. - ISAP.
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - ISAP.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. II PK 24/07 - SN.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r., sygn. I PKN 156/01 - SN.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. I PKN 431/98 - SN.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.