Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dodatek funkcyjny

Dorota Kriger • Opublikowane: 2013-03-28

Pracowałam na pół etatu i miałam dodatkowo płacony dodatek funkcyjny. Mój pracodawca podzielił firmę na spółki, a ja dostałam propozycję, aby przejść na pełny etat, a reszta miała być na starych zasadach. Okazuje się teraz, że pracodawca wypłaca mi dodatek funkcyjny w pensji (najniższa krajowa); wcześniej miałam płacony osobno. Czy jest to prawidłowe działanie? Czy mam prawo domagać się najniższej krajowej plus dodatku?
Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Jeśli w świetle uzgodnień ustnych nie miało być zmian w zasadach wynagradzania (poza podwyższeniem składników wynagrodzenia proporcjonalnie do zwiększenia wymiaru etatu), to ustalenia te powinny być przez obie strony respektowane i powinny mieć odzwierciedlenie w umowie pisemnej. Jednakże zasady wypłacania dodatku funkcyjnego, które są zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych, mogły w zaistniałej sytuacji uniemożliwić wypłatę tego składnika wynagrodzenia, jeśli przestała Pani spełniać przesłanki do jego wypłacania (np. nie kieruje już Pani zespołem ludzi). Wszystko więc zależy od pozostałych ustaleń, powstałych faktów oraz treści przepisów prawa pracy obowiązujących w Pani zakładzie pracy, a także treści umowy przed i po zmianie wymiaru etatu.

Warto wiedzieć, czym jest dodatek funkcyjny oraz jakie są zasady jego przyznawania, dzięki temu może łatwiej będzie zrozumieć, czy pracodawca prawidłowo nie wypłaca tego dodatku po zmianie innych zasad współpracy.

Dodatek funkcyjny to fakultatywny lub obowiązkowy składnik wynagrodzenia, związany z wykonywaniem przez pracownika funkcji kierowniczej. Dodatek funkcyjny przysługuje więc osobom pełniącym funkcje kierownicze i ma na celu rekompensatę za trudności realizowanych przez nich i ich zespół zadań oraz większą odpowiedzialność.

Dodatek ten staje się obowiązkowy wtedy, kiedy podstawą jego wypłacenia jest prawo pracy, w tym przypadku nie przepisy Kodeksu pracy, a postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulamin wynagradzania – art. 772 § 2 K.p.), które decydują o przyznaniu tego dodatku i o jego wysokości. Jeśli w dokumentach tych nie zostało określone, w jakich przypadkach pracodawca będzie zobowiązany wypłacać dodatek funkcyjny, pracodawca nie musi, ale może, indywidualnie przyznać taki dodatek, np. określając warunki jego wypłaty i wysokość w treści umowy o pracę.

Jeśli przed zmianą wymiaru etatu otrzymywała Pani dodatek funkcyjny jako osobny składnik wynagrodzenia, a obecnie ten składnik nie jest wypłacany osobno, tylko jest wypłacany w wynagrodzeniu (tzn. wartość wynagrodzenia jest w prawidłowej wysokości względem ustaleń, tylko nie są wyodrębniane poszczególne jego składniki), to sytuacja taka może wynikać z uregulowań przepisów wewnątrzzakładowych i nie jest nieprawidłowością. Jeśli jednak po zmianie zasad współpracy dodatek ten został Pani zabrany, a wynagrodzenie jest wypłacane w niższej kwocie, niż powinno być w rozumieniu wcześniejszych uzgodnień – ma Pani prawo domagać się wyjaśnień oraz wyrównania.

Przykłady poniższe pozwolą lepiej zrozumieć ten mechanizm:

  • Przed zmianą wymiaru etatu otrzymywała Pani wynagrodzenie brutto 500 zł plus 300 zł dodatku; po zmianie miała Pani otrzymywać wynagrodzenie dwukrotnie wyższe (przejście z 1/2 etatu na cały etat). Pracodawca wypłacił wynagrodzenie po zmianie w kwocie 1600 zł brutto – sytuacja prawidłowa, jeśli np. nie kieruje już Pani ludźmi albo przepisy nie przewidują wypłaty takiego dodatku, a pracodawca uwzględnił więc ten składnik w wynagrodzeniu zasadniczym.
  • Przed zmianą wymiaru etatu otrzymywała Pani wynagrodzenie brutto 800 zł plus 300 zł dodatku; po zmianie miała Pani otrzymywać wynagrodzenie dwukrotnie wyższe (przejście z 1/2 etatu na cały etat). Pracodawca wypłacił wynagrodzenie po zmianie w kwocie 1600 zł brutto – sytuacja nieprawidłowa, gdyż niezgodna z ustnymi ustaleniami. O utracie prawa do tego składnika wynagrodzenia pracodawca powinien był poinformować w trakcie dokonywania zmian zasad współpracy, aby mogła Pani wyrazić zgodę na taką zmianę lub odmówić.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Czy premia uznaniowa może stanowić stały składnik wynagrodzenia?

Kilka lat temu otrzymałem aneks do umowy o pracę zmieniający mi wynagrodzenie zasadnicze na proporcje: 80% wynagrodzenia zasadniczego oraz 20% premii uznaniowej:...

 

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Mam 59 lat pracy i 30-letni staż, a jestem księgową w małej firmie (9 pracowników). Otrzymuję wynagrodzenie zasadnicze bez dodatków....

 

Obniżenie pensji z powodu przerwy w zwolnieniu lekarskim w czasie ciąży

Pracuję jako nauczyciel, mam umowę na czas nieokreślony. Jestem w ciąży, obecnie podczas drugiego zwolnienia lekarskiego – po poprzednim wróciłam...

 

Wynagrodzenie po urlopie macierzyńskim

Przed pójściem na urlop macierzyński pracowałam na stanowisku kierownika i otrzymywałam za tę funkcję dodatek funkcyjny. Był on dodawany zgodnie...

 

Wynagrodzenie za wakacje nauczyciela zależne od wymiaru etatu

Jestem nauczycielem dyplomowanym języka polskiego z uprawnieniami do pracy w bibliotece. Pracuję od ośmiu lat w tej samej szkole. Przez pięć lat...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »