Mobbing w pracy - gdzie zgłosić i jak dochodzić roszczeń?

Stan prawny: 5 września 2026 r. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod poz. 1046. Jej zasadnicze przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Do 4 listopada 2026 r. nie należy stosować nowej definicji mobbingu ani nowych zasad roszczeń do zdarzeń ocenianych wyłącznie według obecnego stanu prawnego.

Czym jest mobbing do 4 listopada 2026 r.?

Zgodnie z obecnym art. 94³ § 2 K.p. mobbing obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Zachowania te muszą wywoływać lub zmierzać do skutków wskazanych w przepisie, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przydatne jest także porównanie mobbingu z innymi problemami organizacji pracy. Szersze omówienie definicji i przykładów mobbingu w 2026 r. pozwala odróżnić mobbing od pojedynczego konfliktu lub ostrej krytyki.

Nie każde nieprzyjemne zachowanie przełożonego lub współpracownika będzie mobbingiem. Jednorazowa kłótnia, ostra uwaga, nieuprzejmy ton czy zwykły konflikt w zespole mogą naruszać zasady współżycia społecznego albo dobra osobiste, ale nie zawsze spełniają przesłanki mobbingu. Do 4 listopada 2026 r. szczególne znaczenie mają powtarzalność, długotrwałość i uporczywość działań oraz ich charakter i skutki dla pracownika. Nierówne wynagrodzenie nie jest samo w sobie mobbingiem, ale może uzasadniać odrębne roszczenia związane z równym wynagrodzeniem za taką samą pracę.

Typowe zachowania, które w odpowiednim układzie okoliczności mogą tworzyć mobbing, to między innymi publiczne poniżanie, stałe podważanie kompetencji, izolowanie od zespołu, odbieranie realnych zadań, przydzielanie zadań bezsensownych lub niemożliwych do wykonania, rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji, groźby, ośmieszanie, utrudnianie kontaktu z przełożonymi albo celowe przeciążanie pracą. W określonych okolicznościach także pomówienia jako element mobbingu mogą mieć znaczenie dla oceny całej sekwencji zdarzeń.

Gdzie zgłosić mobbing?

Pierwszym krokiem powinno być ustalenie, czy u pracodawcy działa procedura antymobbingowa. Może ona przewidywać zgłoszenie do przełożonego wyższego szczebla, działu HR, zarządu, właściciela firmy, pełnomocnika do spraw etyki albo specjalnej komisji. Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje komisja antymobbingowa, warto złożyć zgłoszenie zgodnie z regulaminem i zachować potwierdzenie jego doręczenia.

Jeżeli sprawcą jest bezpośredni przełożony, zgłoszenie warto skierować do osoby stojącej wyżej w strukturze, zarządu lub właściciela. Jeżeli sprawcą jest współpracownik, pracodawca również powinien zostać zawiadomiony, ponieważ to na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Do 4 listopada 2026 r. obowiązek ten wynika z art. 94³ § 1 K.p. i powinien być realizowany realnie, a nie wyłącznie przez formalne posiadanie procedury.

Skargę można też złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę, sprawdzić przestrzeganie prawa pracy, procedury, dokumentację i sposób reagowania pracodawcy. Inspektor pracy nie zastępuje jednak sądu: nie zasądza zadośćuczynienia ani odszkodowania i nie wydaje wyroku przesądzającego o odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Jeżeli pracownik chce uzyskać świadczenie pieniężne, musi dochodzić go przed sądem pracy.

Jeżeli zachowania mogą jednocześnie wypełniać znamiona czynu zabronionego, na przykład gróźb karalnych, uporczywego nękania, naruszenia nietykalności cielesnej lub innego przestępstwa, można rozważyć właściwy tryb karny. Sposób wszczęcia postępowania zależy od konkretnego czynu, ponieważ nie wszystkie naruszenia są ścigane z urzędu. Sam konflikt pracowniczy lub naruszenie Kodeksu pracy nie oznacza automatycznie odpowiedzialności karnej.

Jak zgłosić mobbing pracodawcy?

Zgłoszenie najlepiej przygotować na piśmie albo w formie wiadomości e-mail. Powinno być konkretne, rzeczowe i możliwe do zweryfikowania. Warto wskazać osoby, których dotyczy zgłoszenie, daty albo okresy zdarzeń, opis zachowań, świadków, załączone dokumenty oraz to, jak sytuacja wpływa na pracę i zdrowie pracownika.

Nie trzeba od razu budować rozbudowanej argumentacji prawnej. Ważniejsze jest opisanie faktów. Zamiast pisać ogólnie, że przełożony stosuje mobbing, lepiej wskazać konkretne sytuacje: kiedy doszło do publicznego poniżenia, jakie słowa padły, kto był obecny, jakie polecenia były wydawane, czy zachowania się powtarzały, czy problem był wcześniej zgłaszany i jaka była reakcja pracodawcy.

Jakie dowody zebrać w sprawie o mobbing?

W sprawach dotyczących zdarzeń ocenianych według przepisów obowiązujących do 4 listopada 2026 r. szczególnie ważne są dowody pokazujące powtarzalność, uporczywość i długotrwałość zachowań. Mogą to być e-maile, wiadomości z komunikatorów służbowych, SMS-y, polecenia służbowe, notatki z datami zdarzeń, dokumenty potwierdzające nagłe obniżenie oceny pracy, zeznania współpracowników, korespondencja z działem kadr, zgłoszenia do pracodawcy, protokoły z komisji oraz dokumentacja medyczna.

Praktyczne sposoby zabezpieczania materiału dowodowego opisujemy również w artykule jak udowodnić mobbing w pracy.

Do 4 listopada 2026 r. pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu powinien przedstawić fakty i dowody pozwalające wykazać spełnienie przesłanek art. 94³ K.p. Zależnie od żądania trzeba także wykazać rozstrój zdrowia, szkodę i związek przyczynowy. Pomocne może być również omówienie dotyczące agresji przełożonego i naruszania godności pracownika. Praktyczne dowody, procedury i roszczenia w sprawach o mobbing i dyskryminację omawiamy szerzej w osobnym materiale.

Własne notatki pracownika mogą być pomocne, zwłaszcza gdy są prowadzone na bieżąco i zawierają datę, miejsce, opis zdarzenia oraz dane świadków. Same notatki zwykle są słabszym dowodem, jeżeli nie znajdują potwierdzenia w innych materiałach. Dokumentacja medyczna ma szczególne znaczenie przy obecnym roszczeniu o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia.

Jakich roszczeń można dochodzić do 4 listopada 2026 r.?

Do 4 listopada 2026 r. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia powinien być wykazany dowodami medycznymi, na przykład dokumentacją leczenia, zaświadczeniami, opinią biegłego lub historią terapii. Zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę i skutki zdrowotne mobbingu; obecny art. 94³ § 3 K.p. nie ustanawia ustawowego minimum tego zadośćuczynienia.

Przy podobnych problemach pomocny może być też artykuł poronienie po stresie w pracy.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może obecnie żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, dlatego odszkodowanie z obecnego art. 94³ § 4 K.p. nie może być niższe od tej kwoty. W konkretnej sprawie roszczenie może być wyższe, jeżeli pracownik wykaże odpowiednią szkodę i jej związek z mobbingiem.

Jeżeli do 4 listopada 2026 r. pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu i chce powołać się na obecny art. 94³ § 5 K.p., oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę rozwiązania. Trzeba przy tym odróżnić samo rozwiązanie umowy z powodu mobbingu od rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 K.p.; ten drugi tryb wymaga spełnienia własnych przesłanek i nie wynika automatycznie z każdego przypadku mobbingu.

Niezależnie od roszczeń z art. 94³ K.p. w niektórych sprawach można rozważyć ochronę dóbr osobistych, roszczenia związane z dyskryminacją albo naruszeniem zasady równego traktowania. Są to odrębne podstawy prawne i nie należy utożsamiać ich z mobbingiem. Ich zastosowanie zależy od konkretnych zachowań, przyczyny nierównego traktowania, skutków oraz materiału dowodowego.

Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?

Od 5 listopada 2026 r. zacznie obowiązywać ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dz.U. 2026 poz. 1046. Do tej daty jest to ustawa ogłoszona, ale jeszcze nieobowiązująca w zakresie opisanych niżej zmian. Szersze omówienie zawiera artykuł o nowych przepisach antymobbingowych i ich skutkach dla pracownika i pracodawcy.

Nowa definicja mobbingu

Nowy art. 94³ K.p. zdefiniuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczała nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Z przepisu zniknie odrębny wymóg długotrwałości oraz dotychczasowe wymaganie wykazywania określonych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, jako elementów definicji. Jednocześnie zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, choć mogą naruszać dobra osobiste lub inne przepisy.

Ustawa wskazuje otwarty katalog przejawów mobbingu, między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie pracownika. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego, ale także od współpracownika, podwładnego, innego pracownika, osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jednej osoby albo grupy osób. Dla kwalifikacji nie będzie konieczne, aby celem sprawcy było uporczywe nękanie.

Nowe przepisy wyraźnie wyłączą z mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytykę. Ocena nadal będzie zindywidualizowana i zależna od okoliczności konkretnej sprawy.

Nowe obowiązki pracodawcy

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie miał obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Równolegle Kodeks pracy wzmocni obowiązki dotyczące przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych oraz zasady równego traktowania.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach w wymaganej regulacji zakładowej, jeżeli nie wynikają one już z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Ustawa przewiduje 6 miesięcy od dnia wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu, czyli zasadniczo do 5 maja 2027 r.

Nowe roszczenia i zasady postępowania

Od 5 listopada 2026 r. nowy art. 94³ § 11 K.p. przewidzi, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 r. 4806 zł sześciokrotność to 28 836 zł. Nowe brzmienie nie uzależnia zadośćuczynienia za mobbing od wykazania rozstroju zdrowia w taki sposób, jak obecny art. 94³ § 3 K.p.

Nowelizacja zmieni także zasady procesowe. Sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące mobbingu będą należały do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Ponadto w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę prawną, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z właściwego tytułu.

Nie należy natomiast przenosić na mobbing nowej reguły ciężaru dowodu dotyczącej równego traktowania. Nowelizacja w art. 18^3f K.p. wprowadza mechanizm uprawdopodobnienia naruszenia i obowiązek pracodawcy wykazania braku naruszenia dla spraw o zasadę równego traktowania, ale nie ustanawia analogicznego przepisu dla samego mobbingu. Dlatego także po 5 listopada 2026 r. gromadzenie rzetelnych dowodów pozostanie kluczowe.

Przepisy przejściowe

Nowe przepisy Kodeksu pracy będą stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Jeżeli natomiast zachowania zakończyły się przed wejściem ustawy w życie, nie należy automatycznie oceniać ich według nowej definicji. Dodatkowo do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. w zakresie zmian Kodeksu postępowania cywilnego będą nadal stosowane dotychczasowe przepisy procesowe.

Nowe brzmienie art. 94³ nie będzie zawierało obecnego § 5 dotyczącego pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu. Nie oznacza to jednak, że po 5 listopada można pominąć wymogi właściwe dla wybranego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 K.p., powinien odrębnie sprawdzić przesłanki i wymogi tego trybu.

Czy trzeba iść od razu do sądu pracy?

Nie zawsze. Jeżeli pracownik nadal chce pracować u danego pracodawcy, często warto najpierw wykorzystać wewnętrzną procedurę i dać pracodawcy możliwość reakcji, chyba że charakter sprawy lub osoba sprawcy przemawiają za innym działaniem. Dla oceny sprawy znaczenie może mieć to, czy pracownik zgłaszał problem, jak pracodawca zareagował i czy podjął realne działania wyjaśniające.

Do sądu pracy trzeba wystąpić, jeżeli pracownik żąda zadośćuczynienia lub odszkodowania, a pracodawca nie spełnia roszczenia dobrowolnie. Pozew powinien wskazywać żądanie, okoliczności faktyczne, dowody i wysokość dochodzonych kwot. Do 4 listopada 2026 r. należy opierać żądania na obecnym brzmieniu przepisów; nowe zasady materialne i procesowe trzeba stosować dopiero zgodnie z datą ich wejścia w życie i przepisami przejściowymi.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W sprawach o mobbing ustalenie początku biegu terminu może zależeć od rodzaju roszczenia i okoliczności sprawy, dlatego nie warto odkładać analizy dokumentów i dat na ostatnią chwilę.

Co może zrobić pracodawca po zgłoszeniu mobbingu?

Pracodawca powinien potraktować zgłoszenie poważnie i podjąć działania wyjaśniające. Może powołać komisję, wysłuchać pracownika, zebrać dokumenty, porozmawiać ze świadkami, zabezpieczyć korespondencję, rozdzielić strony konfliktu organizacyjnie albo wdrożyć inne proporcjonalne środki. Reakcja nie powinna ograniczać się do stwierdzenia, że jest to tylko konflikt interpersonalny, bez sprawdzenia faktów.

Jeżeli zarzuty się potwierdzą, pracodawca może zastosować wobec sprawcy środki przewidziane prawem pracy, odpowiednie do rodzaju i ciężaru naruszenia. Mogą to być działania organizacyjne, kara porządkowa, odsunięcie od kierowania zespołem, wypowiedzenie umowy, a w najpoważniejszych przypadkach - po spełnieniu ustawowych przesłanek - rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Od 5 listopada 2026 r. obowiązek pracodawcy zostanie dodatkowo opisany jako systematyczna prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

FAQ

Czy PIP może stwierdzić mobbing?

PIP może przyjąć skargę i przeprowadzić kontrolę u pracodawcy, ale nie zasądza zadośćuczynienia ani odszkodowania. O roszczeniach pracownika i odpowiedzialności pracodawcy rozstrzyga sąd pracy.

Czy mobbing musi trwać wiele lat?

Do 4 listopada 2026 r. przepisy wymagają, aby nękanie lub zastraszanie było uporczywe i długotrwałe, ale Kodeks pracy nie wyznacza jednej minimalnej liczby tygodni czy miesięcy. Od 5 listopada 2026 r. odrębny wymóg długotrwałości zniknie; pozostanie uporczywość rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a incydentalne zdarzenie nie będzie mobbingiem.

Czy mobbing może stosować współpracownik, a nie tylko szef?

Tak. Już obecnie sprawcą zachowań może być nie tylko przełożony, a roszczenia z art. 94³ K.p. kieruje się przeciwko pracodawcy. Od 5 listopada 2026 r. przepis wyraźnie wskaże, że zachowania mogą pochodzić między innymi od pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego, innego pracownika lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Czy muszę mieć świadków?

Nie. Świadkowie są bardzo pomocni, ale nie są jedynym dowodem. Znaczenie mogą mieć także e-maile, komunikatory, SMS-y, dokumenty kadrowe, zgłoszenia do pracodawcy, notatki sporządzane na bieżąco oraz - gdy jest to istotne dla roszczenia - dokumentacja medyczna.

Czy mogę dostać odszkodowanie bez rozwiązania umowy o pracę?

Tak. Do 4 listopada 2026 r. obecny art. 94³ § 4 K.p. pozwala żądać odszkodowania pracownikowi, który doznał mobbingu, a nie tylko temu, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu. Od 5 listopada 2026 r. nowy § 11 również będzie wiązał roszczenia z tym, że pracownik doznał mobbingu, a nie z koniecznością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Czy do zadośćuczynienia potrzebny jest rozstrój zdrowia?

Do 4 listopada 2026 r. tak: obecny art. 94³ § 3 K.p. wiąże zadośćuczynienie z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem, dlatego dokumentacja medyczna może mieć zasadnicze znaczenie. Od 5 listopada 2026 r. nowe brzmienie art. 94³ § 11 nie będzie uzależniało zadośćuczynienia od rozstroju zdrowia i wprowadzi jego ustawowe minimum w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.

Czy można rozwiązać umowę natychmiast z powodu mobbingu?

Mobbing nie oznacza automatycznie, że w każdej sprawie można skutecznie rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Taki tryb trzeba odrębnie ocenić według art. 55 K.p. i ustalić, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Błędne wskazanie trybu lub przyczyny może skomplikować późniejszy spór.

Podsumowanie

Do 4 listopada 2026 r. podstawą oceny mobbingu pozostaje obecny art. 94³ K.p. z wymogiem uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. Dlatego nadal najważniejsze jest zabezpieczanie chronologii zdarzeń, korespondencji, dokumentów, zeznań świadków oraz - przy zadośćuczynieniu za rozstrój zdrowia - dokumentacji medycznej. Zgłoszenie pracodawcy i skarga do PIP mogą pomóc w wyjaśnieniu sprawy, ale świadczeń pieniężnych dochodzi się przed sądem pracy.

Od 5 listopada 2026 r. wejdzie w życie nowa definicja mobbingu, systematyczne obowiązki prewencyjne pracodawcy, minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia oraz nowe zasady procesowe. Przy zdarzeniach obejmujących okres przed i po tej dacie trzeba uwzględnić przepisy przejściowe i nie mieszać automatycznie obu stanów prawnych.

Źródła

• Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - w szczególności art. 94³ i art. 291 K.p., w brzmieniu obowiązującym do 4 listopada 2026 r.
• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 - ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., wejście w życie 5 listopada 2026 r.
• Państwowa Inspekcja Pracy - Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy - nowe przepisy, 6 sierpnia 2026 r..
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242.