• Stan prawny na: 2026-10-11
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki, np. przez długotrwałe niewypłacanie wynagrodzenia. Taki tryb jest możliwy także w czasie trwającego okresu wypowiedzenia, o ile nadal istnieje aktualna i udowodniona przyczyna.
W artykule wyjaśniamy, kiedy brak wypłaty uzasadnia odejście z pracy ze skutkiem natychmiastowym, jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi i czy można zachować prawo do odprawy.
Art. 55 Kodeksu pracy przewiduje dwa podstawowe przypadki, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pierwszy dotyczy sytuacji zdrowotnej: musi istnieć orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przenosi pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.
Drugi, najczęściej spotykany w praktyce, wynika z art. 55 § 11 K.p. Pracownik może odejść ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie chodzi o każde uchybienie, lecz o naruszenie istotne, bezprawne i zawinione, zwykle umyślne albo wynikające z rażącego niedbalstwa.
Do takich naruszeń mogą należeć w szczególności: niewypłacanie wynagrodzenia, uporczywe opóźnienia w wypłacie pensji, naruszanie przepisów BHP, mobbing, dyskryminacja, rażące naruszenie prawa do wypoczynku albo dopuszczanie do pracy bez wymaganych badań. W sprawach związanych z profilaktyczną ochroną zdrowia pracownika przydatny może być także materiał o tym, jakie skutki może mieć brak skierowania pracownika na badania wstępne.
Marek przez kilka miesięcy zgłaszał przełożonym mobbing i naruszenia BHP, ale firma nie podjęła żadnych działań. Po zebraniu korespondencji, notatek ze zgłoszeń i dokumentacji medycznej Marek rozwiązał umowę w trybie art. 55 § 11 K.p. W sporze sądowym kluczowe będzie wykazanie, że naruszenia były ciężkie, dotyczyły podstawowych obowiązków pracodawcy i realnie naruszały jego interesy.
Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jeżeli pracodawca przez kilka miesięcy nie wypłaca pensji, co do zasady powstaje poważna podstawa do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 K.p. Pracodawca nie może skutecznie usprawiedliwiać braku wypłat samą utratą płynności finansowej, ponieważ ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej obciąża pracodawcę, a nie pracownika.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że pracodawca, który świadomie nie wypłaca w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza podstawowy obowiązek wobec pracownika, nawet jeżeli sam nie uzyskał środków od kontrahentów. Inaczej może być przy jednorazowym, niewielkim i szybko naprawionym opóźnieniu albo przy częściowej wypłacie, jeżeli skala naruszenia nie zagraża realnie interesom pracownika. Każdy przypadek wymaga oceny okoliczności: wysokości zaległości, czasu opóźnienia, powtarzalności, zachowania pracodawcy i skutków dla pracownika.
Ciężkim naruszeniem może być także inne działanie dotyczące wynagrodzenia lub zabezpieczenia społecznego pracownika. Jeżeli problemem jest sytuacja, w której pracodawca nie odprowadza składek, pracownik powinien dodatkowo zabezpieczyć dokumenty płacowe, informacje z ZUS i korespondencję z pracodawcą.
Anna dostała wynagrodzenie trzy dni po terminie, a pracodawca od razu wyjaśnił przyczynę opóźnienia i wypłacił całość wraz z należnymi świadczeniami. W takiej sytuacji natychmiastowe rozwiązanie umowy może być ryzykowne, bo jednorazowe krótkie opóźnienie nie zawsze zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Tak. Sam fakt, że pracownik znajduje się już w okresie wypowiedzenia, nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 K.p. Warunkiem jest jednak to, aby przed zakończeniem stosunku pracy istniała aktualna przyczyna uzasadniająca natychmiastowe rozwiązanie umowy, np. nadal niewypłacone wynagrodzenie albo kolejne naruszenie obowiązków przez pracodawcę.
Nie jest trafne automatyczne założenie, że po otrzymaniu wypowiedzenia od pracodawcy pracownik traci prawo do skorzystania z art. 55 K.p. Jeżeli pracodawca nadal nie płaci wynagrodzenia, naruszenie może trwać także w okresie wypowiedzenia. Trzeba jednak pilnować terminu miesięcznego i precyzyjnie wskazać w piśmie, jakiej zaległości lub jakiego naruszenia dotyczy oświadczenie.
Oświadczenie pracownika nie wymaga zgody pracodawcy. Jest skuteczne z chwilą, gdy dotrze do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jeżeli strony rozmawiają o odejściu za porozumieniem stron, ale pracownik nie chce takiego trybu, warto pamiętać, że niezgoda na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron oznacza, że pracodawca nie może zastąpić jednostronnego wypowiedzenia porozumieniem bez zgody pracownika.
Pracodawca zalega z wypłatą, a Ty chcesz odejść od razu?
Prawnik może ocenić, czy zaległości uzasadniają zastosowanie art. 55 K.p., pomóc wskazać przyczynę w oświadczeniu i ustalić możliwe roszczenia.
Zapytaj prawnika o rozwiązanie umowy ›Oświadczenie pracownika powinno zostać sporządzone na piśmie i zawierać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. W praktyce nie wystarczy napisać ogólnie, że pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Lepiej wskazać, że przyczyną jest np. brak wypłaty wynagrodzenia za konkretne miesiące, uporczywe opóźnienia w wypłacie pensji, brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy albo inne dokładnie opisane naruszenie.
Do art. 55 K.p. odpowiednio stosuje się art. 52 § 2 K.p., dlatego rozwiązanie umowy nie powinno nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracownik uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy powtarzających się opóźnieniach w wypłacie wynagrodzenia każdą kolejną zaległość należy oceniać osobno, ale nie warto zwlekać z decyzją, bo pracodawca może później kwestionować dochowanie terminu.
Najbezpieczniej doręczyć pismo osobiście za potwierdzeniem odbioru, listem poleconym za potwierdzeniem nadania i odbioru albo przez kwalifikowany podpis elektroniczny, jeżeli w danej sytuacji taka forma pozwoli wykazać treść i datę doręczenia. Pracownik powinien zachować kopię oświadczenia oraz dowody naruszeń.
Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 11 K.p. jest uzasadnione, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.
Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?.
Prawo do odprawy zależy od podstawy i przyczyny zakończenia zatrudnienia. Odprawa pieniężna z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Może przysługiwać zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy zwolnieniach indywidualnych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.
Wysokość odprawy wynosi: jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu ponad 8 lat. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc ustawowy limit odprawy to 72 090 zł.
Od 2026 r. staż do odprawy nie musi obejmować wyłącznie okresów pracy na etacie. Art. 3021 K.p. pozwala wliczyć do okresu zatrudnienia m.in. określone okresy wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, umowy agencyjnej oraz prowadzenia działalności gospodarczej, po spełnieniu ustawowych warunków i ich udokumentowaniu. Nie oznacza to jednak zaliczenia całej wcześniejszej aktywności zawodowej do stażu u danego pracodawcy, od którego zależy próg odprawy. Zgodnie z art. 3021 § 8 K.p. trzeba ustalić, czy w tych okresach praca była świadczona na rzecz tego pracodawcy. Zlecenie wykonywane wcześniej wyłącznie na rzecz innego podmiotu nie zwiększa automatycznie stażu zakładowego.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Dla osób zatrudnionych u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania reformy przewidziano 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów (odpowiednio od 1 stycznia lub 1 maja 2026 r.). Co do zasady potwierdzeniem jest odpowiednie zaświadczenie ZUS; gdy przepisy dopuszczają inne dowody lub ZUS nie może potwierdzić okresu, trzeba przedstawić właściwe dokumenty. Nakładających się okresów aktywności i zatrudnienia nie sumuje się podwójnie - uwzględnia się okres najkorzystniejszy dla pracownika.
Najpierw trzeba ustalić prawo do odprawy, a dopiero później jej wysokość. Sama zmiana zasad liczenia stażu nie tworzy prawa do odprawy. Jeżeli jednak spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach grupowych, doliczenie kwalifikowanego okresu pracy na rzecz tego samego pracodawcy może przesunąć pracownika z progu jednomiesięcznej do dwumiesięcznej albo z dwumiesięcznej do trzymiesięcznej odprawy. Przy ustalaniu progu odprawy trzeba uwzględnić kwalifikowane okresy przypadające przed zakończeniem zatrudnienia, właściwą datę stosowania reformy oraz zasady ich dokumentowania.
Istotna jest uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., sygn. III PZP 4/15. Wynika z niej, że rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 K.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę może uprawniać do odprawy z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Dlatego nie można z góry przyjmować, że skorzystanie przez pracownika z art. 55 K.p. zawsze pozbawia go odprawy. Jeżeli pracodawca wcześniej wypowiedział umowę z przyczyn ekonomicznych, a pracownik w okresie wypowiedzenia rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu wielomiesięcznego braku wynagrodzenia, trzeba ocenić, jaka była rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia i czy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych. W razie sporu rozstrzyga o tym sąd pracy.
Jan otrzymał latem 2026 r. wypowiedzenie z przyczyn ekonomicznych, a jego pracodawca od kilku miesięcy nie wypłacał pensji. Jan rozwiązał umowę w trybie art. 55 § 11 K.p., wskazując konkretne zaległości. Jeżeli spełnia przesłanki odprawy, znaczenie ma również jego staż: przepracował na etacie 1 rok i 11 miesięcy, a wcześniej przez 4 miesiące wykonywał udokumentowane zlecenie na rzecz tego samego pracodawcy. Po zaliczeniu tego niepokrywającego się okresu jego staż zakładowy wynosi 2 lata i 3 miesiące, co może podwyższyć odprawę z jednomiesięcznej do dwumiesięcznej. Osobno może żądać zaległego wynagrodzenia, odsetek i odszkodowania z art. 55 K.p.
Pracodawca nie może zablokować skutku złożonego oświadczenia pracownika, ale może kwestionować jego zasadność. Jeżeli uzna, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie na podstawie art. 611 i 612 K.p.
Odszkodowanie należne pracodawcy odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Dlatego przed złożeniem oświadczenia warto zadbać o dowody naruszeń i starannie opisać przyczynę rozwiązania umowy.
Tak. Urlop wypoczynkowy nie blokuje pracownikowi możliwości złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Ważne jest skuteczne doręczenie pisma pracodawcy i zachowanie miesięcznego terminu.
Może tak być, jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. W razie sporu decydują okoliczności konkretnej sprawy.
Nie. Oświadczenie pracownika jest jednostronne. Pracodawca może jednak później kwestionować zasadność trybu art. 55 K.p. i żądać odszkodowania przed sądem pracy, jeżeli uważa, że nie doszło do ciężkiego naruszenia jego obowiązków.
Przed złożeniem oświadczenia, a także przed dochodzeniem należności od pracodawcy, przygotuj osobne zestawienie roszczeń i dokumentów:
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Kodeks pracy, w szczególności art. 55, art. 52 § 2, art. 611-612 i art. 3021 - tekst jednolity: Dz.U. 2026 poz. 1245
2. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, 8 i 10 - tekst jednolity: Dz.U. 2026 poz. 1195
3. Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, w szczególności art. 5-10 - Dz.U. 2025 poz. 1423
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242
5. Uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15 - orzeczenie SN
6. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08
7. Postanowienie Sądu Najwyższego z 13 marca 2012 r., II PK 287/11
8. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2011 r., II PK 69/11
9. Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji