Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 K.p.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Art. 55 Kodeksu pracy przewiduje dwa podstawowe przypadki, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pierwszy dotyczy sytuacji zdrowotnej: musi istnieć orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przenosi pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.

Drugi, najczęściej spotykany w praktyce, wynika z art. 55 § 1¹ K.p. Pracownik może odejść ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie chodzi o każde uchybienie, lecz o naruszenie istotne, bezprawne i zawinione, zwykle umyślne albo wynikające z rażącego niedbalstwa.

Do takich naruszeń mogą należeć w szczególności: niewypłacanie wynagrodzenia, uporczywe opóźnienia w wypłacie pensji, naruszanie przepisów BHP, mobbing, dyskryminacja, rażące naruszenie prawa do wypoczynku albo dopuszczanie do pracy bez wymaganych badań. W sprawach związanych z profilaktyczną ochroną zdrowia pracownika przydatny może być także materiał o tym, jakie skutki może mieć brak skierowania pracownika na badania wstępne.

Niewypłacanie wynagrodzenia jako ciężkie naruszenie obowiązków

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jeżeli pracodawca przez kilka miesięcy nie wypłaca pensji, co do zasady powstaje poważna podstawa do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p. Pracodawca nie może skutecznie usprawiedliwiać braku wypłat samą utratą płynności finansowej, ponieważ ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej obciąża pracodawcę, a nie pracownika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że pracodawca, który świadomie nie wypłaca w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza podstawowy obowiązek wobec pracownika, nawet jeżeli sam nie uzyskał środków od kontrahentów. Inaczej może być przy jednorazowym, niewielkim i szybko naprawionym opóźnieniu albo przy częściowej wypłacie, jeżeli skala naruszenia nie zagraża realnie interesom pracownika. Każdy przypadek wymaga oceny okoliczności: wysokości zaległości, czasu opóźnienia, powtarzalności, zachowania pracodawcy i skutków dla pracownika.

Ciężkim naruszeniem może być także inne działanie dotyczące wynagrodzenia lub zabezpieczenia społecznego pracownika. Jeżeli problemem jest sytuacja, w której pracodawca nie odprowadza składek, pracownik powinien dodatkowo zabezpieczyć dokumenty płacowe, informacje z ZUS i korespondencję z pracodawcą.

Czy można skorzystać z art. 55 K.p. w okresie wypowiedzenia?

Tak. Sam fakt, że pracownik znajduje się już w okresie wypowiedzenia, nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 K.p. Warunkiem jest jednak to, aby przed zakończeniem stosunku pracy istniała aktualna przyczyna uzasadniająca natychmiastowe rozwiązanie umowy, np. nadal niewypłacone wynagrodzenie albo kolejne naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Nie jest trafne automatyczne założenie, że po otrzymaniu wypowiedzenia od pracodawcy pracownik traci prawo do skorzystania z art. 55 K.p. Jeżeli pracodawca nadal nie płaci wynagrodzenia, naruszenie może trwać także w okresie wypowiedzenia. Trzeba jednak pilnować terminu miesięcznego i precyzyjnie wskazać w piśmie, jakiej zaległości lub jakiego naruszenia dotyczy oświadczenie.

Oświadczenie pracownika nie wymaga zgody pracodawcy. Jest skuteczne z chwilą, gdy dotrze do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jeżeli strony rozmawiają o odejściu za porozumieniem stron, ale pracownik nie chce takiego trybu, warto pamiętać, że niezgoda na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron oznacza, że pracodawca nie może zastąpić jednostronnego wypowiedzenia porozumieniem bez zgody pracownika.

Jak złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Oświadczenie pracownika powinno zostać sporządzone na piśmie i zawierać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. W praktyce nie wystarczy napisać ogólnie, że pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Lepiej wskazać, że przyczyną jest np. brak wypłaty wynagrodzenia za konkretne miesiące, uporczywe opóźnienia w wypłacie pensji, brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy albo inne dokładnie opisane naruszenie.

Do art. 55 K.p. odpowiednio stosuje się art. 52 § 2 K.p., dlatego rozwiązanie umowy nie powinno nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracownik uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy powtarzających się opóźnieniach w wypłacie wynagrodzenia każdą kolejną zaległość należy oceniać osobno, ale nie warto zwlekać z decyzją, bo pracodawca może później kwestionować dochowanie terminu.

Najbezpieczniej doręczyć pismo osobiście za potwierdzeniem odbioru, listem poleconym za potwierdzeniem nadania i odbioru albo przez kwalifikowany podpis elektroniczny, jeżeli w danej sytuacji taka forma pozwoli wykazać treść i datę doręczenia. Pracownik powinien zachować kopię oświadczenia oraz dowody naruszeń.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?

Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. jest uzasadnione, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?.

Czy pracownik zachowa prawo do odprawy?

Prawo do odprawy zależy od podstawy i przyczyny zakończenia zatrudnienia. Odprawa pieniężna z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Może przysługiwać zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy zwolnieniach indywidualnych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Wysokość odprawy wynosi: jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu ponad 8 lat. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc ustawowy limit odprawy to 72 090 zł.

Istotna jest uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., sygn. III PZP 4/15. Wynika z niej, że rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę może uprawniać do odprawy z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Dlatego nie można z góry przyjmować, że skorzystanie przez pracownika z art. 55 K.p. zawsze pozbawia go odprawy. Jeżeli pracodawca wcześniej wypowiedział umowę z przyczyn ekonomicznych, a pracownik w okresie wypowiedzenia rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu wielomiesięcznego braku wynagrodzenia, trzeba ocenić, jaka była rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia i czy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych. W razie sporu rozstrzyga o tym sąd pracy.

Co może zrobić pracodawca, jeśli nie zgadza się z decyzją pracownika?

Pracodawca nie może zablokować skutku złożonego oświadczenia pracownika, ale może kwestionować jego zasadność. Jeżeli uzna, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ i 61² K.p.

Odszkodowanie należne pracodawcy odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Dlatego przed złożeniem oświadczenia warto zadbać o dowody naruszeń i starannie opisać przyczynę rozwiązania umowy.

FAQ

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 K.p. jest szczególnym narzędziem ochrony pracownika. Może być uzasadnione zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca przez dłuższy czas nie wypłaca wynagrodzenia, rażąco narusza przepisy BHP, dopuszcza mobbing albo w inny ciężki sposób narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika.

W opisanej sytuacji wielomiesięczny brak wypłaty wynagrodzenia może uzasadniać złożenie oświadczenia także w okresie wypowiedzenia. Pracownik powinien jednak zachować miesięczny termin, wskazać konkretną przyczynę, zgromadzić dowody i oddzielnie ocenić roszczenia o zaległe wynagrodzenie, odszkodowanie z art. 55 K.p. oraz odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 55, art. 36¹, art. 52 § 2, art. 61¹ i art. 61² - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 oraz art. 55 K.p.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10 - Dz.U. 2025 poz. 570
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15 - orzeczenie SN
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., sygn. akt II PK 287/11
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99