Zmuszanie przez pracodawcę do rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Czy pracodawca może zmusić pracownika do porozumienia stron?

Nie. Porozumienie stron jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, ale wymaga zgodnego oświadczenia obu stron. Wynika to z art. 30 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron albo przez wypowiedzenie złożone przez jedną ze stron.

Jeżeli pracownik nie chce zakończyć zatrudnienia natychmiast albo na warunkach proponowanych przez pracodawcę, ma prawo odmówić podpisania porozumienia. Sama odmowa nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca może zaproponować porozumienie, ale nie może zastąpić zgody pracownika jednostronną decyzją.

W praktyce zmuszanie przez pracodawcę do podpisania porozumienia stron może przybierać różne formy: naciski ustne, sugerowanie braku pracy, grożenie gorszym traktowaniem albo nakłanianie do podpisania dokumentu bez czasu na analizę. W takiej sytuacji najlepiej zachować spokój, nie podpisywać dokumentów pod presją i poprosić o przekazanie stanowiska pracodawcy w formie pisemnej.

Skuteczność wypowiedzenia złożonego przez pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest jednostronną czynnością prawną. Oznacza to, że dla jego skuteczności nie jest potrzebna zgoda pracodawcy. Wypowiedzenie zaczyna wywoływać skutki, gdy dotrze do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Wynika to z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego stosowanego w sprawach pracowniczych na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik skutecznie złożył wypowiedzenie, okres wypowiedzenia biegnie zgodnie z przepisami i treścią umowy. Pracodawca nie może później jednostronnie zmienić tego trybu na porozumienie stron ani skrócić zatrudnienia tylko dlatego, że wolałby natychmiastowe odejście pracownika.

Odwołanie wypowiedzenia po tym, jak dotarło do pracodawcy, zasadniczo wymaga zgody drugiej strony. Jeżeli więc pracownik złożył wypowiedzenie, a później chciałby je cofnąć, powinien uzyskać wyraźną zgodę pracodawcy. Tak samo pracodawca nie może zmusić pracownika, aby cofnięcie wypowiedzenia połączył z podpisaniem niekorzystnego porozumienia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Aktualnie kluczowe znaczenie ma art. 36² Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Oznacza to, że po złożeniu wypowiedzenia pracodawca może zdecydować, że pracownik nie będzie już wykonywał pracy do końca okresu wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak automatycznego rozwiązania umowy. Stosunek pracy trwa nadal do końca okresu wypowiedzenia, a pracownik zachowuje status pracownika, prawo do wynagrodzenia oraz obowiązek pozostawania lojalnym wobec pracodawcy.

Więcej o podobnych sytuacjach można przeczytać w materiałach: zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy oraz zwolnienie z przychodzenia do pracy podczas wypowiedzenia.

Czy zwolnienie z obowiązku pracy powinno być na piśmie?

Kodeks pracy nie wskazuje szczególnej formy dla zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dla celów dowodowych najbezpieczniejsze jest jednak pismo, e-mail, wiadomość w systemie kadrowym albo inna forma, która pozwala wykazać treść decyzji pracodawcy i datę jej przekazania.

Jeżeli pracodawca odmawia wydania dokumentu, pracownik może wysłać krótką wiadomość, np.: "W związku z ustnym poleceniem z dnia ... proszę o potwierdzenie, czy zostałem zwolniony z obowiązku świadczenia pracy od dnia ... do końca okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia". Taka wiadomość porządkuje sytuację i tworzy ślad dowodowy.

Gdy nie ma żadnego jednoznacznego potwierdzenia, ostrożnym rozwiązaniem jest dalsze stawianie się do pracy albo przynajmniej gotowość do jej świadczenia w sposób możliwy do udokumentowania. Samo stwierdzenie przełożonego, że "nie ma dla ciebie pracy", nie zawsze wystarczy, aby bezpiecznie przestać przychodzić do zakładu pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca naciska na natychmiastowe odejście?

Przede wszystkim nie należy podpisywać dokumentów, których treści pracownik nie rozumie lub nie akceptuje. Porozumienie stron może przewidywać dowolnie ustalony termin rozwiązania umowy, ale tylko wtedy, gdy obie strony rzeczywiście się na niego godzą. Po podpisaniu takiego dokumentu późniejsze kwestionowanie jego skutków bywa trudne i wymaga analizy konkretnego stanu faktycznego.

Jeżeli naciski są poważne, pracownik powinien gromadzić dowody: e-maile, SMS-y, notatki ze spotkań, dane świadków, projekty dokumentów i korespondencję z przełożonymi. W skrajnych przypadkach, gdy porozumienie zostało podpisane pod wpływem bezprawnej groźby albo w warunkach wyłączających swobodne podjęcie decyzji, można rozważać uchylenie się od skutków oświadczenia woli na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio przez art. 300 Kodeksu pracy. Taka ocena zawsze wymaga jednak indywidualnej analizy dowodów.

Jeżeli działania pracodawcy mają charakter uporczywy, długotrwały, poniżający albo zastraszający, mogą pojawić się także wątki związane z mobbingiem lub naruszeniem dóbr osobistych. Nie każde nakłanianie do porozumienia stron będzie jednak mobbingiem. Decyduje intensywność, czas trwania, cel działań oraz ich wpływ na sytuację pracownika.

Urlop, wynagrodzenie i świadectwo pracy

W okresie wypowiedzenia pracodawca może także udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167¹ Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca udzieli urlopu w tym okresie, pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Dotyczy to również sytuacji, gdy wypowiedzenie złożył sam pracownik.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie powinno obniżać wynagrodzenia. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres zwolnienia z pracy, a umowa rozwiązuje się dopiero z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że strony dobrowolnie uzgodnią wcześniejszy termin w porozumieniu.

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie zatrudnienia, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni. Wydania świadectwa pracy nie można uzależniać od podpisania porozumienia stron ani od wcześniejszego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

FAQ

Czy muszę podpisać porozumienie stron, jeżeli pracodawca tego żąda?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Jeżeli nie akceptujesz daty rozwiązania umowy lub innych warunków, możesz odmówić podpisania dokumentu.

Czy pracodawca może skrócić mój okres wypowiedzenia?

Nie może jednostronnie zastąpić wypowiedzenia porozumieniem stron. Może jednak zwolnić Cię z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Czy ustne zwolnienie z przychodzenia do pracy wystarczy?

Przepisy nie wymagają szczególnej formy, ale dla bezpieczeństwa warto mieć potwierdzenie pisemne, mailowe albo w systemie kadrowym. Bez dowodu może powstać spór, czy nieobecność była usprawiedliwiona.

Czy podczas zwolnienia z obowiązku pracy dostanę wynagrodzenie?

Tak. Art. 36² Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Czy pracodawca może wysłać mnie na urlop w okresie wypowiedzenia?

Tak. Jeżeli pracodawca udzieli urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, pracownik ma obowiązek go wykorzystać w granicach wynikających z Kodeksu pracy.

Co zrobić, gdy podpisałem porozumienie pod presją?

Należy jak najszybciej zebrać dokumenty i dowody oraz skonsultować sprawę. Możliwość podważenia porozumienia zależy od tego, czy presja spełnia przesłanki wady oświadczenia woli, np. bezprawnej groźby.

Podsumowanie

Pracownik nie musi zgadzać się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron tylko dlatego, że pracodawca chce szybszego zakończenia współpracy. Jeżeli wypowiedzenie zostało skutecznie złożone, umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia, chyba że strony dobrowolnie ustalą inaczej.

Pracodawca może w tym czasie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale nie pozbawia to pracownika wynagrodzenia ani nie skraca automatycznie zatrudnienia. Najbezpieczniej zadbać o pisemne potwierdzenie każdej decyzji pracodawcy, szczególnie gdy pracownik ma nie przychodzić do pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 36², art. 97 i art. 167¹.
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, w szczególności art. 61, art. 82, art. 87 i art. 88, stosowane odpowiednio w sprawach pracowniczych na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 137/98.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.