Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a rozwiązanie umowy

Co oznacza przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest uregulowane w art. 23¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że pracownik nie musi podpisywać nowej umowy o pracę, aby zatrudnienie było kontynuowane.

W praktyce przejście zakładu może nastąpić m.in. przy sprzedaży przedsiębiorstwa, outsourcingu części zadań, przejęciu zorganizowanej części zakładu, łączeniu spółek albo zmianach w grupie kapitałowej. Nie sama nazwa transakcji jest najważniejsza, lecz to, czy faktycznie dochodzi do przejęcia zakładu lub jego części wraz z zadaniami, składnikami organizacyjnymi albo personelem.

Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy, dotychczasowe warunki zatrudnienia zasadniczo pozostają w mocy. Dotyczy to w szczególności stanowiska, wynagrodzenia, wymiaru etatu, stażu pracy, prawa do urlopu oraz innych uprawnień wynikających z umowy o pracę i przepisów prawa pracy.

Czy nowy pracodawca musi podpisać z pracownikiem nową umowę?

Nie. Przy przejściu zakładu pracy na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy zatrudnienie przechodzi na nowego pracodawcę automatycznie. Nowa umowa nie jest potrzebna, a odmowa jej podpisania nie oznacza sama w sobie rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy.

Jeżeli nowy pracodawca chce zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy, powinien zastosować właściwy tryb. Najczęściej będzie to porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Pracownik nie powinien podpisywać aneksu, którego treści nie rozumie lub który pogarsza jego sytuację, bez wcześniejszej analizy skutków.

Obowiązek poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy

Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy muszą poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części, przyczynach przejścia, jego prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników oraz planowanych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

Jeżeli w zakładzie działają związki zawodowe, obowiązki informacyjne realizowane są przede wszystkim wobec tych organizacji na zasadach przewidzianych w przepisach prawa pracy i ustawie o związkach zawodowych. Pracownik powinien mimo to ustalić konkretną datę przejścia, ponieważ od tej daty liczy się termin na skorzystanie z uprawnienia do odejścia w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Rozwiązanie umowy przez pracownika po przejęciu zakładu pracy

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Nie jest to zwykłe wypowiedzenie z okresem 2 tygodni, 1 miesiąca albo 3 miesięcy. Jest to szczególny tryb przewidziany w art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Oświadczenie pracownika powinno być złożone w taki sposób, aby można było wykazać datę jego doręczenia pracodawcy. Najbezpieczniej zrobić to pisemnie, z potwierdzeniem odbioru, listem poleconym albo dokumentem elektronicznym podpisanym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W treści warto wyraźnie wskazać, że pracownik rozwiązuje stosunek pracy na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Pracodawca nie musi zgadzać się na takie rozwiązanie stosunku pracy. Jest to jednostronne oświadczenie pracownika. Jeżeli pracodawca odmawia przyjęcia pisma, istotne jest udokumentowanie próby doręczenia.

Jak liczyć termin 2 miesięcy i 7 dni?

Termin 2 miesięcy biegnie od dnia faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, a nie od dnia, w którym pracownik po raz pierwszy usłyszał o planowanej zmianie. Jeżeli zakład pracy przechodzi na nowego pracodawcę 1 stycznia, pracownik powinien złożyć oświadczenie przed upływem 2 miesięcy od tej daty.

Siedmiodniowe uprzedzenie oznacza, że stosunek pracy nie ustaje natychmiast w chwili złożenia pisma. Kończy się po upływie 7 dni od skutecznego doręczenia oświadczenia pracodawcy, chyba że z treści oświadczenia wynika późniejszy termin zakończenia pracy.

Po upływie 2 miesięcy pracownik nadal może odejść z pracy, ale już na zasadach ogólnych, czyli np. za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron albo w innym trybie przewidzianym w Kodeksie pracy.

Jakie skutki ma rozwiązanie umowy w tym trybie?

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy powoduje skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ma to znaczenie m.in. przy ocenie niektórych uprawnień pracowniczych i przy kwalifikacji sposobu zakończenia zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pełny ustawowy okres wypowiedzenia. Nie przysługuje mu także odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ani odszkodowanie przewidziane przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy.

Po zakończeniu stosunku pracy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy i rozliczyć należności wynikające ze stosunku pracy, w tym wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli przysługuje, oraz inne wymagalne świadczenia.

Czy pracownikowi należy się odprawa?

Samo rozwiązanie umowy na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie daje automatycznie prawa do odprawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalono stanowisko, że odprawa pieniężna może przysługiwać tylko wtedy, gdy spełnione są przesłanki wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przede wszystkim ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Odprawa może przysługiwać zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy rozwiązaniu stosunku pracy w trybie indywidualnym, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód zakończenia zatrudnienia. Jej wysokość wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia przy stażu ponad 8 lat. Odprawa jest ograniczona limitem 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł limit ten wynosi 72 090 zł.

W przypadku odejścia po przejęciu zakładu pracy kluczowe jest to, czy przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Może chodzić np. o istotne obniżenie wynagrodzenia, znaczące pogorszenie organizacji pracy, realne przeniesienie miejsca pracy w sposób uciążliwy dla pracownika albo inne zmiany, które obiektywnie pogarszają jego sytuację. Sam fakt zmiany pracodawcy zwykle nie wystarczy.

Czy przejęcie zakładu pracy może być powodem wypowiedzenia przez pracodawcę?

Nie. Art. 23¹ § 6 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Nie oznacza to jednak pełnej gwarancji zatrudnienia na zawsze. Po przejęciu pracodawca może podejmować działania organizacyjne, ale musi wykazać rzeczywistą, konkretną i zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia albo wypowiedzenia zmieniającego. Nie wystarczy samo wskazanie, że doszło do przejęcia zakładu pracy.

Co powinien zrobić pracownik, który chce odejść po przejęciu zakładu?

Pracownik powinien najpierw ustalić dokładną datę przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Następnie powinien zdecydować, czy chce skorzystać ze szczególnego trybu odejścia w ciągu 2 miesięcy, czy woli złożyć zwykłe wypowiedzenie albo zaproponować porozumienie stron.

Jeżeli pracownik wybiera tryb z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, powinien przygotować krótkie oświadczenie i zadbać o dowód doręczenia. Jeżeli rozważa dochodzenie odprawy, warto w piśmie lub w osobnej korespondencji wskazać, jakie konkretne zmiany pogarszają jego sytuację, ponieważ w razie sporu to pracownik będzie musiał wykazać związek odejścia z poważnym pogorszeniem warunków pracy.

FAQ

Czy po przejęciu zakładu pracy muszę podpisać nową umowę?

Nie. Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy, nowy pracodawca automatycznie staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy. Dotychczasowa umowa trwa nadal.

Ile czasu mam na odejście po przejęciu zakładu pracy?

Pracownik ma 2 miesiące od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W tym terminie może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Czy 7-dniowe uprzedzenie to okres wypowiedzenia?

Nie w klasycznym znaczeniu. Jest to szczególny tryb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale skutek ustania zatrudnienia następuje dopiero po upływie 7 dni od skutecznego doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Czy pracodawca może odmówić przyjęcia mojego oświadczenia?

Nie potrzebujesz zgody pracodawcy. Oświadczenie jest jednostronne. W razie odmowy odbioru pisma najważniejsze jest zachowanie dowodu, że pracodawca miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.

Czy po odejściu w tym trybie zawsze dostanę odprawę?

Nie. Odprawa nie przysługuje automatycznie. Może być należna, jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Czy nowy pracodawca może zmienić mi wynagrodzenie?

Nie może jednostronnie obniżyć wynagrodzenia tylko dlatego, że przejął zakład pracy. Zmiana warunków wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego, a pracodawca musi działać zgodnie z przepisami prawa pracy.

Podsumowanie

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie oznacza automatycznego zakończenia zatrudnienia. Pracownik co do zasady zachowuje dotychczasowe warunki pracy, a nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, może w ciągu 2 miesięcy od przejęcia rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Prawo do odprawy wymaga jednak dodatkowej analizy, zwłaszcza ustalenia, czy doszło do poważnego pogorszenia warunków zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.

Źródła

• Art. 23¹ Kodeksu pracy, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 570.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09: orzeczenie SN.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.: Dz.U. 2025 poz. 1242.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.