Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a rozwiązanie umowę o pracę

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-01-07

Moje pytanie dotyczy art. 23 K.p. Od nowego roku planowane jest przejście mojego obecnego pracodawcy na inną firmę. Przejście zakładu pracy jest związane z łączeniem się spółek grupy kapitałowej. Jak mogę rozwiązać umowę o pracę, z jakim okresem wypowiedzenia i czym to dla mnie skutkuje? Dodam, że jestem zatrudniony na czas nieokreślony i planuję zmianę pracy.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Z przepisu wynika, że wyłącznie od woli pracownika zależy, czy skorzysta z zagwarantowanego kontynuowania zatrudnienia w przejętym zakładzie pracy na rzecz nowego pracodawcy, czy z tego zrezygnuje. Jest to wyraz wolności pracy.

Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na wyżej wspomnianej podstawie, nie przysługuje odszkodowanie (tak uchwała SN z dnia 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNAPiUS 2001, nr 3, poz. 63). Chodzi tu o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia stosowanego w drodze analogii. Nie uprawnia go także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 (wyrok z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, nr 15, poz. 264 – teza 2). Nie przysługuje mu również wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAPiUS 2002, nr 4, poz. 86).

Według wyroku SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001, nr 21, poz. 644, fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 231 § 4 K.p. zdanie pierwsze powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia. Dlatego ten pracownik nie może nabyć prawa do odprawy z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Inne rozumienie zwrotu „powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem” przedstawił SN w wyroku z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNAPiUS 2002, nr 20, poz. 489. SN stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie omawianego przepisu nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Pogląd ten należy podzielić przede wszystkim dlatego, że jest zgodny z gramatyczną wykładnią przepisu § 4, jako że nie zawiera on ograniczenia tych skutków tylko wobec przyszłych stosunków pracy. W odniesieniu do odprawy Sąd Najwyższy zauważył, że w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie § 4, prawo do niej zależy od spełnienia przesłanek z art. 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Co do zasady, tezę wyroku I PKN 228/00 podzielił SN w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, OSNP 2011, nr 3-4, poz. 32. SN stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie opisanym w przytoczonym przepisie nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego rozwiązanie na podstawie § 4 jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Do tego sposobu rozwiązania stosunku pracy stosuje się ustawę o grupowych zwolnieniach. Na jej podstawie pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli rozwiązanie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Ponieważ do rozwiązania w trybie § 4 dochodzi z inicjatywy pracownika, to istnienie tych przyczyn należy oceniać z uwzględnieniem art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23/WE, przyjmującego odpowiedzialność pracodawcy za rozwiązanie stosunku pracy pociągające za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. Z brzmienia uchwały, a w szczególności ze zwrotu „chyba że” wynika obciążenie pracownika ciężarem dowodu poważnego pogorszenia jego sytuacji.

Wobec powyższego, po przejęciu zakładu pracy ma Pan dwa miesiące na rozwiązanie stosunku pracy (7-dniowe wypowiedzenie) i jeśli udowodni Pan, że u nowego pracodawcy pogorszyły się Panu warunki pracy, może Pan otrzymać odprawę. Jeśli nie – po okresie 7 dni stosunek pracy ulega zakończeniu.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Przedwstępna umowa o pracę

Dnia 1 czerwca powinienem rozpocząć pracę w pewnej firmie. Obowiązuje mnie 3-miesięczny okres próbny. Podpisałem list intencyjny lub raczej umowę...

 

Rozwiązanie umowy kontraktowej - jak liczyć termin wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy kontraktowej - jak liczyć termin wypowiedzenia?

Jeżeli w umowie kontraktowej zawarto zapis, że można ją rozwiązać za 2-miesięcznym terminem wypowiedzenia, to jak i od kiedy należy liczyć termin...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »