Kiedy pracownik nie pracuje pełnych 8 godzin przy stanowisku?

Czy pracownikowi należy zaliczyć 8 godzin, jeżeli na stanowisku jest krócej?

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że nie zawsze decyduje wyłącznie moment fizycznego rozpoczęcia czynności przy maszynie, biurku, linii produkcyjnej czy stanowisku spawalniczym.

W opisanej sytuacji pracownik odbija kartę o 6:00 i wychodzi z zakładu o 14:00. Na stanowisko dociera o 6:15, a schodzi z niego o 13:45. Jeżeli te 30 minut łącznie przeznacza na czynności konieczne do pracy, takie jak przebranie się w odzież roboczą lub ochronną, pobranie sprzętu, przygotowanie stanowiska, zdanie narzędzi, umycie się po pracy brudzącej albo niebezpiecznej, to są mocne argumenty za zaliczeniem mu pełnych 8 godzin pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik odbija kartę wcześniej, ale po wejściu do zakładu załatwia sprawy prywatne, pije kawę, rozmawia niezwiązanie z pracą albo z własnej wygody przychodzi wcześniej, mimo że nie wykonuje jeszcze żadnych czynności wymaganych przez pracodawcę. Sama obecność w zakładzie nie wystarcza wtedy automatycznie do uznania całego tego czasu za czas pracy.

Od kiedy liczy się czas pracy?

Czas pracy rozpoczyna się wtedy, gdy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, czyli jest w miejscu wskazanym przez pracodawcę i wykonuje albo jest gotów wykonywać czynności związane z pracą. W wielu zakładach praktycznym początkiem czasu pracy jest odbicie karty, podpisanie listy obecności lub wejście na teren zakładu, ale tylko wtedy, gdy od tego momentu pracownik faktycznie realizuje obowiązki albo wykonuje czynności niezbędne do ich podjęcia.

Do czasu pracy mogą należeć czynności przygotowawcze i końcowe, jeżeli są elementem organizacji pracy. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk fizycznych, produkcyjnych, technicznych, medycznych, laboratoryjnych, gastronomicznych, magazynowych oraz prac, przy których wymagane są odzież robocza, odzież ochronna, środki ochrony indywidualnej, dezynfekcja, kąpiel, odprawa, pobranie narzędzi lub sprawdzenie sprzętu.

Nie można jednak przyjąć prostej zasady, że każde przebieranie się zawsze jest czasem pracy. Jeżeli pracownik zmienia zwykłe ubranie na prywatną odzież, robi to dla własnej wygody i nie wynika to z polecenia pracodawcy, BHP, technologii ani regulaminu pracy, taki czas może nie być czasem pracy. Decydują konkretne okoliczności.

Przebranie, mycie i pobranie narzędzi a gotowość do pracy

Pracodawca może oczekiwać, że pracownik o określonej godzinie będzie zdolny do wykonywania zadań. Nie oznacza to jednak, że wszystkie czynności wymagane przed wejściem na stanowisko można przerzucić poza czas pracy. Jeżeli spawacz musi założyć odzież ochronną, pobrać przyłbicę, sprawdzić sprzęt i przygotować stanowisko, to są to czynności funkcjonalnie związane z pracą.

Podobnie po zakończeniu pracy trzeba ocenić, czy zejście ze stanowiska o 13:45 wynika z konieczności wykonania czynności końcowych. Jeżeli pracownik musi odłożyć narzędzia, zdać sprzęt, oczyścić stanowisko, umyć się po pracy brudzącej lub zdjąć odzież ochronną, nie jest to zwykły czas prywatny. W takim przypadku pracodawca powinien uwzględnić te czynności w organizacji czasu pracy.

W praktyce bezpieczne rozwiązanie polega na jasnym opisaniu w regulaminie pracy albo procedurach zakładowych, kiedy pracownik ma odbijać kartę, gdzie zaczyna i kończy pracę, jakie czynności przygotowawcze są obowiązkowe oraz jak ewidencjonuje się czas przeznaczony na ich wykonanie. Regulamin nie może jednak dowolnie zawężać ustawowej definicji czasu pracy.

Przerwy w pracy a 8 godzin obecności w zakładzie

Trzeba odróżnić czynności przygotowawcze od przerw. Przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa, a gdy jest dłuższy niż 16 godzin - kolejna 15-minutowa przerwa. Te przerwy z art. 134 Kodeksu pracy nie obniżają wynagrodzenia i nie wydłużają dobowego wymiaru czasu pracy.

Osobno funkcjonuje przerwa z art. 141 Kodeksu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, nieprzekraczającą 60 minut, przeznaczoną na posiłek lub załatwienie spraw osobistych. Taka przerwa musi wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Jeżeli problem dotyczy wyjścia poza teren firmy, pomocne może być omówienie zasad dotyczących opuszczenia zakładu pracy w czasie przerwy. Natomiast przy dłuższej przerwie na posiłek warto sprawdzić, kiedy dopuszczalna jest niepłatna przerwa obiadowa w pracy.

Czy pracodawca może wymagać 8 godzin pracy przy samym stanowisku?

Pracodawca organizuje pracę i może określać zasady punktualnego rozpoczynania zadań. Musi jednak uwzględnić przepisy o czasie pracy. Jeżeli pracownik ma pracować od 6:00 do 14:00, a przed rozpoczęciem pracy musi jeszcze wykonać obowiązkowe czynności przygotowawcze, nie można po prostu uznać, że czas tych czynności jest poza pracą tylko dlatego, że pracownik nie stoi jeszcze przy stanowisku.

Jeżeli pracodawca chce, aby o 6:00 pracownik był już w pełni przygotowany przy stanowisku, powinien tak zorganizować harmonogram, procedury i ewidencję, aby czas wymagany na przygotowanie nie został pominięty. W przeciwnym razie może powstać spór o wynagrodzenie, nadgodziny i prawidłowość ewidencji czasu pracy.

Również po zakończeniu pracy pracodawca nie powinien wymagać, aby pracownik do 14:00 wykonywał zadania przy stanowisku, a dopiero potem bez wynagrodzenia zdawał sprzęt, mył się lub zdejmował obowiązkową odzież ochronną. Jeżeli te czynności są konieczne, należy je uwzględnić przy planowaniu zmiany.

Ewidencja czasu pracy i ryzyko nadgodzin

Ewidencja czasu pracy powinna odzwierciedlać rzeczywisty czas pracy, a nie wyłącznie zaokrąglony czas obecności lub czas spędzony przy stanowisku. Dotyczy to także minut, jeżeli mają znaczenie dla rozliczenia wynagrodzenia, dodatków albo nadgodzin.

Jeżeli pracownik zgodnie z poleceniem pracodawcy przychodzi wcześniej, zostaje po godzinach albo wykonuje obowiązkowe czynności poza zaplanowanym rozkładem, może dojść do pracy w godzinach nadliczbowych. Nie wystarczy jednak samo przebywanie w zakładzie po godzinach. Trzeba wykazać, że pracownik wykonywał pracę albo pozostawał w dyspozycji pracodawcy w sposób wymagany przez organizację pracy.

W sporach dowodowych znaczenie mogą mieć zapisy z systemu RCP, regulamin pracy, procedury BHP, polecenia przełożonych, monitoring, zeznania świadków, normy technologiczne, obowiązek pobierania narzędzi oraz realny czas potrzebny na przygotowanie i zakończenie pracy.

FAQ

Czy pracownikowi trzeba zaliczyć 8 godzin, jeśli na stanowisku był 7,5 godziny?

Tak, jeżeli pozostałe 30 minut przeznaczył na obowiązkowe czynności związane z pracą, takie jak przebranie się, pobranie sprzętu, przygotowanie stanowiska, zdanie narzędzi albo mycie po pracy. Nie decyduje wyłącznie czas fizycznego wykonywania głównej czynności przy stanowisku.

Czy odbicie karty wejścia automatycznie rozpoczyna czas pracy?

Nie zawsze. Odbicie karty jest ważnym dowodem, ale trzeba ustalić, co pracownik robił po wejściu do zakładu. Jeżeli wykonywał czynności wymagane przez pracodawcę, przemawia to za zaliczeniem tego czasu. Jeżeli zajmował się sprawami prywatnymi, ocena może być inna.

Czy przebieranie się w odzież roboczą zawsze wlicza się do czasu pracy?

Nie zawsze. Wliczenie jest najbardziej uzasadnione wtedy, gdy odzież robocza lub ochronna jest wymagana przez pracodawcę, przepisy BHP, technologię pracy, względy sanitarne albo charakter stanowiska. Prywatna zmiana ubrania dla wygody pracownika może nie być czasem pracy.

Czy przerwa śniadaniowa obniża 8 godzin pracy?

Nie. Przerwa z art. 134 Kodeksu pracy, przysługująca przy dobowym wymiarze pracy co najmniej 6 godzin, wlicza się do czasu pracy. Pracownik nie powinien z jej powodu pracować dłużej ani otrzymywać niższego wynagrodzenia.

Czy pracodawca może wprowadzić niepłatną przerwę obiadową?

Tak, ale tylko na zasadach z art. 141 Kodeksu pracy. Może to być jedna przerwa niewliczana do czasu pracy, nie dłuższa niż 60 minut, przeznaczona na posiłek lub sprawy osobiste. Musi być wprowadzona w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo umowie o pracę.

Co zrobić, gdy pracodawca odejmuje czas przebierania od wynagrodzenia?

W pierwszej kolejności warto sprawdzić regulamin pracy, procedury BHP, harmonogram i ewidencję czasu pracy. Jeżeli przebieranie lub mycie jest obowiązkowe, pracownik może domagać się prawidłowego rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia, a w razie sporu znaczenie będą miały dowody potwierdzające rzeczywisty przebieg pracy.

Podsumowanie

W opisanym przypadku pracownikowi zasadniczo należy zaliczyć pełne 8 godzin pracy, jeżeli od 6:00 do 14:00 pozostaje w zakładzie do dyspozycji pracodawcy, a czas poza stanowiskiem przeznacza na czynności konieczne do rozpoczęcia i zakończenia pracy. Dotyczy to zwłaszcza przebrania się w odzież roboczą lub ochronną, pobrania narzędzi, przygotowania sprzętu, zdania stanowiska i mycia po pracy.

Nie można jednak traktować każdego wejścia na teren zakładu jako czasu pracy bez analizy konkretnej sytuacji. Decyduje to, czy pracownik wykonuje czynności służbowe albo niezbędne czynności przygotowawcze i końcowe, czy jedynie przebywa w zakładzie z powodów prywatnych. Najbezpieczniej uregulować te kwestie w regulaminie pracy i prowadzić ewidencję zgodną z rzeczywistą organizacją pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 128, art. 129, art. 134, art. 141 i art. 151 - Internetowy System Aktów Prawnych.

2. Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienia dotyczące czasu poświęconego na przebranie się w odzież roboczą i inne czynności przygotowawcze - pip.gov.pl.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, dotyczący pozostawania w dyspozycji pracodawcy i pracy w godzinach nadliczbowych.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.