Powrót z urlopu macierzyńskiego a wynagrodzenie

Owszem, zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy (K.p.): „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”.

Zgodnie z powyższym pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego ma prawo do wynagrodzenia za pracę w takiej wysokości, jaką otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Uwzględnia się tu wszystkie premie, podwyżki i dodatkowe świadczenia, do których pracownik miałby prawo zgodnie z regulaminem, gdyby nie korzystał z urlopu, tylko cały czas świadczył pracę. Jeśli jednak pracownik po zakończeniu urlopu macierzyńskiego zamierza skorzystać z uprawnienia, jakie daje mu art. 186⁷ § 1 K.p., czyli zamierza pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym niż połowa pełnego wymiaru) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, to jego wynagrodzenie w tym czasie będzie obniżone proporcjonalnie do zmienionego wymiaru czasu pracy.

Ponadto, zgodnie z art. 186⁸ § 1 K.p.: „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy [tzw. okres ochronny – przyp. aut.]. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”. Powyższe oznacza, że pracodawca w okresie „ochronnym” nie tylko nie może rozwiązać umowy o pracę ani jej wypowiedzieć, jeśli brak ku temu podstaw, lecz także nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy w trakcie tego okresu, gdyby takie wypowiedzenie prowadziło do rozwiązania umowy o pracę (art. 42 § 3 K.p.). Taka sytuacja może zaś powstać, gdy pracownik, któremu zaproponowano w drodze wypowiedzenia zmieniającego nowe warunki pracy i płacy, odmówi ich przyjęcia – umowa w takim przypadku rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

W świetle powyższego nie jest możliwe obniżenie wynagrodzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy. Brak jest zaś takiego ograniczenia, gdy pracodawca zaproponuje nowe warunki w formie porozumienia i pracownik zgodzi się na taką zmianę.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.