Dodatek funkcyjny a ochrona przedemerytalna

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające

W opisanej sytuacji najważniejsze jest odróżnienie dwóch dokumentów. Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie, co do zasady akceptuje nowe warunki, w tym niższe wynagrodzenie albo utratę dodatku funkcyjnego.

Jeżeli nie zgadza się Pani na zmniejszenie wynagrodzenia, nie ma obowiązku podpisywania porozumienia. Warto poprosić pracodawcę o pozostawienie projektu do analizy, wskazanie podstawy prawnej zmian oraz wyjaśnienie, czy zmiana ma objąć całą grupę pracowników, czy tylko Panią.

Czym innym jest wypowiedzenie zmieniające. To jednostronne oświadczenie pracodawcy, które - jeżeli jest dopuszczalne i prawidłowe - może doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia także bez podpisania porozumienia. Wtedy pracownik może nowe warunki przyjąć, odmówić ich przyjęcia albo odwołać się do sądu pracy.

Kiedy ochrona przedemerytalna nie blokuje zmiany warunków

Pracownik objęty ochroną przedemerytalną korzysta z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nigdy nie może zmienić jego warunków pracy lub płacy.

Zgodnie z art. 43 Kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

W sprawach dotyczących dodatku funkcyjnego najczęściej znaczenie ma pierwsza z tych przesłanek, czyli wprowadzenie nowych zasad wynagradzania. Pracodawca nie może jednak powołać się na art. 43 Kodeksu pracy tylko formalnie. Zmiana powinna rzeczywiście dotyczyć ogółu pracowników albo obiektywnie wyodrębnionej grupy, do której pracownik należy, np. wszystkich kierowników określonego szczebla albo wszystkich osób zatrudnionych na danych stanowiskach.

Zobacz również: dodatek wyrównawczy w okresie ochronnym

Czy pracodawca może odebrać dodatek funkcyjny

Dodatek funkcyjny zwykle jest związany z pełnieniem określonej funkcji, np. kierownika, brygadzisty, koordynatora albo osoby odpowiedzialnej za zespół. Jeżeli w wyniku rzeczywistej reorganizacji pracownik przestaje pełnić funkcję, dla której dodatek był przewidziany, pracodawca może dążyć do usunięcia tego składnika z wynagrodzenia.

Nie każda reorganizacja automatycznie uzasadnia jednak obniżkę pensji pracownika chronionego. Trzeba sprawdzić w szczególności:

• czy dodatek funkcyjny wynika z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, uchwały albo innego aktu wewnętrznego,
• czy stanowisko lub funkcja faktycznie zostały zlikwidowane, czy tylko zmieniono nazwę stanowiska,
• czy nowe zasady obejmują całą grupę pracowników, czy są wymierzone w konkretną osobę,
• czy pracodawca zastosował właściwą formę: porozumienie, wypowiedzenie zmieniające albo zmianę aktu wewnętrznego połączoną z wypowiedzeniem warunków mniej korzystnych,
• czy pracownik otrzymał prawidłowe pouczenia i zachowano terminy.

Jeżeli pracodawca tylko przygotował porozumienie, a Pani nie chce go podpisać, sama odmowa podpisu nie oznacza jeszcze przyjęcia nowych warunków. Pracodawca może wtedy rozważyć wypowiedzenie zmieniające, ale musi wykazać, że spełnione są ustawowe przesłanki.

Jak powinna wyglądać prawidłowa procedura

Wypowiedzenie zmieniające powinno zostać złożone na piśmie. W praktyce powinno jasno wskazywać dotychczasowe warunki, nowe warunki oraz przyczynę zmiany, zwłaszcza gdy dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przyjęcia nowych warunków w terminie wynikającym z pouczenia, po upływie okresu wypowiedzenia zaczynają obowiązywać nowe warunki. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków w terminie, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pismo nie zawiera prawidłowego pouczenia o możliwości odmowy, termin na złożenie odmowy może być dłuższy. Niezależnie od tego pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy, jeżeli uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione, narusza przepisy albo pozornie powołuje się na reorganizację.

Dodatek wyrównawczy i szczególne przypadki

Jeżeli obniżenie wynagrodzenia następuje w ramach zwolnień grupowych albo indywidualnych rozwiązań z przyczyn niedotyczących pracownika na zasadach przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r., pracownik objęty ochroną przedemerytalną może mieć prawo do dodatku wyrównawczego. Co do zasady ma on rekompensować obniżkę wynagrodzenia przez okres ochronny.

Nie należy jednak automatycznie zakładać, że dodatek wyrównawczy przysługuje w każdej sytuacji odebrania dodatku funkcyjnego. Decyduje podstawa prawna działania pracodawcy, skala reorganizacji, przyczyna zmiany i treść dokumentów wręczonych pracownikowi.

Jeżeli pracodawca powołuje się wyłącznie na art. 43 Kodeksu pracy i nowe zasady wynagradzania dla grupy pracowników, trzeba oddzielnie ocenić, czy równolegle stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych oraz czy spadek wynagrodzenia rzeczywiście rodzi obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego.

Co zrobić przed podjęciem decyzji

Pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej nie powinien działać pod presją. W pierwszej kolejności warto poprosić o kopię projektu porozumienia, regulaminu wynagradzania, uchwały albo innego dokumentu wprowadzającego nowe zasady. Warto też ustalić, czy zmiany dotyczą wszystkich osób z danej grupy, czy tylko wybranych pracowników.

Jeżeli dokument ma formę porozumienia, a Pani nie akceptuje obniżki, bezpieczniej jest nie podpisywać go od razu i złożyć ewentualne stanowisko na piśmie. Jeżeli natomiast pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, trzeba dokładnie sprawdzić pouczenia, datę doręczenia, okres wypowiedzenia oraz termin na odwołanie do sądu pracy.

W razie sporu istotne mogą być także dowody: zakres obowiązków przed i po reorganizacji, schemat organizacyjny, lista osób objętych zmianą, poprzednie i nowe zasady wynagradzania oraz korespondencja z pracodawcą.

FAQ

Czy muszę podpisać porozumienie zmieniające?

Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika. Jeżeli nie akceptuje Pani utraty dodatku funkcyjnego albo obniżenia wynagrodzenia, może Pani odmówić podpisu. Warto jednak zachować kopię dokumentu i poprosić pracodawcę o pisemne uzasadnienie zmian.

Czy art. 43 Kodeksu pracy pozwala ominąć ochronę przedemerytalną?

Nie jest to pełne ominięcie ochrony, lecz ustawowy wyjątek. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi chronionemu tylko w przypadkach wskazanych w art. 43 Kodeksu pracy, np. przy nowych zasadach wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy.

Czy utrata stanowiska kierowniczego zawsze oznacza utratę dodatku funkcyjnego?

Nie zawsze, ale często taki dodatek jest ściśle związany z pełnieniem funkcji. Trzeba sprawdzić umowę o pracę, regulamin wynagradzania i zasady przyznawania dodatku. Jeżeli funkcja faktycznie przestała istnieć, pracodawca może mieć argumenty za zmianą wynagrodzenia.

Co się stanie, jeśli odmówię przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli odmowa zostanie złożona w terminie, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Dlatego przed odmową warto ocenić ryzyko i rozważyć odwołanie do sądu pracy, jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy.

Czy mogę odwołać się do sądu pracy?

Tak. Od wypowiedzenia zmieniającego można wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin jest krótki i liczony od doręczenia pisma, dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia nie warto zwlekać z analizą dokumentów.

Czy przysługuje mi dodatek wyrównawczy?

To zależy od podstawy prawnej działania pracodawcy. Dodatek wyrównawczy może mieć znaczenie zwłaszcza przy zmianach dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie przysługuje automatycznie w każdym przypadku utraty dodatku funkcyjnego.

Podsumowanie

Nie należy podpisywać porozumienia zmieniającego, jeżeli nie zgadza się Pani na obniżenie wynagrodzenia. Pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia porozumienia. Może natomiast, przy spełnieniu ustawowych warunków, zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza zmianę warunków pracy lub płacy pracownika w wieku przedemerytalnym m.in. wtedy, gdy pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. W praktyce decydujące będzie to, czy reorganizacja i zmiana zasad wynagradzania są rzeczywiste, obiektywne i prawidłowo udokumentowane.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.