Długotrwała choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Długotrwała choroba a ochrona przedemerytalna

Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wynika to z art. 39 Kodeksu pracy. W typowej sytuacji kobieta w wieku 59 lat jest więc objęta ochroną przedemerytalną, o ile spełnia warunek stażu emerytalnego.

Trzeba jednak rozróżnić dwa różne tryby zakończenia zatrudnienia. Ochrona przedemerytalna blokuje wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, ale nie oznacza, że pracownik nie może zostać zwolniony w innym trybie. Jeżeli niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo, pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie działa także wtedy, gdy to sam pracownik składa wypowiedzenie albo gdy strony zawierają porozumienie o rozwiązaniu umowy. Pracodawca nie może jednak wymuszać na pracowniku złożenia wypowiedzenia. Decyzja pracownika powinna być dobrowolna i poprzedzona oceną, czy rozwiązanie proponowane przez pracodawcę rzeczywiście jest dla niego korzystne.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z powodu długiej choroby?

Podstawą jest art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W praktyce najczęściej chodzi o drugą sytuację, czyli o pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy. Wtedy pracodawca nie może rozwiązać umowy od razu po 182 dniach choroby, jeżeli pracownik ma przyznane świadczenie rehabilitacyjne. Ochrona obejmuje jeszcze pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, znaczenie ma trzymiesięczny okres choroby. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego przy ustalaniu, czy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy na potrzeby art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy, nie dolicza się okresu samej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Jak liczyć okres choroby i świadczenia?

Najpierw pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Co do zasady przysługuje ono za 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a pracownikowi, który ukończył 50 lat, za 14 dni. Następnie wypłacany jest zasiłek chorobowy.

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży albo jest spowodowana gruźlicą, okres ten wynosi 270 dni. Do okresu zasiłkowego wlicza się zarówno czas wynagrodzenia chorobowego, jak i czas pobierania zasiłku chorobowego.

Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, ale z punktu widzenia art. 53 Kodeksu pracy najważniejsze są pierwsze 3 miesiące jego pobierania.

Dopiero po upływie tych okresów pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nawet jednodniowa pomyłka w obliczeniu terminów może mieć znaczenie, ponieważ pracownik może zakwestionować rozwiązanie umowy przed sądem pracy.

Co, jeśli decyzja ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym jeszcze nie zapadła?

Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne warto złożyć przed wyczerpaniem okresu zasiłkowego. Jeżeli ZUS przyzna świadczenie, pierwsze 3 miesiące jego pobierania przedłużają ochronę przed rozwiązaniem umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy.

Jeżeli decyzja ZUS jeszcze nie została wydana, sytuacja jest ryzykowna dla obu stron. Pracodawca powinien ostrożnie ustalić, czy pracownik nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i za jaki okres. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana zbyt wcześnie, a później okaże się, że pracownikowi przysługiwało świadczenie rehabilitacyjne obejmujące sporny czas, pracownik może dochodzić roszczeń w sądzie pracy.

Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne nie zostanie przyznane, a pracownik nadal jest niezdolny do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pracodawca może mieć podstawę do zastosowania art. 53 Kodeksu pracy. Każdorazowo trzeba jednak sprawdzić dokładne daty zwolnień, okres pobierania świadczeń, staż u danego pracodawcy oraz przyczynę niezdolności do pracy.

Czy warto samemu złożyć wypowiedzenie?

Propozycja, aby to pracownik złożył wypowiedzenie, może czasem dawać mu realną korzyść, zwłaszcza gdy pracodawca ma już podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Własne wypowiedzenie oznacza wtedy, że stosunek pracy trwa jeszcze przez okres wypowiedzenia, a pracownik może zachować prawo do wynagrodzenia lub innych świadczeń pracowniczych wynikających z trwania umowy.

Nie jest to jednak rozwiązanie automatycznie korzystne. Własne wypowiedzenie albo porozumienie stron może ograniczyć możliwość kwestionowania sposobu zakończenia zatrudnienia. Może też mieć znaczenie przy ustalaniu prawa do niektórych świadczeń po ustaniu zatrudnienia. Dlatego przed podpisaniem dokumentów trzeba porównać co najmniej trzy warianty: dalsze oczekiwanie na decyzję ZUS, wypowiedzenie złożone przez pracownika oraz ewentualne rozwiązanie umowy przez pracodawcę w trybie art. 53 Kodeksu pracy.

Urlop zaległy, badania kontrolne i powrót do pracy

Przebywanie na zaległym urlopie wypoczynkowym nie zawsze rozwiązuje problem długotrwałej choroby. Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ten przepis nie wyklucza jednak zastosowania art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli ustawowe okresy ochronne już upłynęły.

Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie. Bez aktualnego orzeczenia o zdolności do pracy pracownik nie powinien zostać dopuszczony do wykonywania obowiązków. Jeżeli lekarz medycyny pracy nie dopuści pracownika do pracy, trzeba ponownie ocenić, czy trwa jeszcze okres ochronny i czy pracownik ma prawo do świadczeń z ZUS.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W praktyce oznacza to, że moment odzyskania zdolności do pracy i prawidłowe udokumentowanie tego faktu mają bardzo duże znaczenie.

Jak powinno wyglądać rozwiązanie umowy w trybie art. 53?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby powinno nastąpić w sposób formalnie prawidłowy. Oświadczenie pracodawcy powinno wskazywać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, podstawę prawną oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację.

Pracownik, który uważa, że rozwiązanie umowy było przedwczesne albo niezgodne z prawem, może odwołać się do sądu pracy. Termin na wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy.

Warto pamiętać także o art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

FAQ

Czy długotrwała choroba całkowicie chroni przed zwolnieniem?

Nie. Choroba usprawiedliwia nieobecność i przez określony czas chroni przed wypowiedzeniem, ale po upływie okresów wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje art. 53 Kodeksu pracy?

Nie. Ochrona przedemerytalna dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, jeżeli spełnione są przesłanki art. 53 Kodeksu pracy.

Czy pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego chronią przed rozwiązaniem umowy?

Tak, przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy albo przy niezdolności spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową pracodawca powinien uwzględnić pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do złożenia wypowiedzenia?

Nie. Pracownik może sam wypowiedzieć umowę, ale decyzja musi być dobrowolna. Jeżeli pracodawca naciska, warto poprosić o projekt dokumentu, policzyć terminy i sprawdzić, czy pracownik nie korzysta jeszcze z ochrony.

Czy urlop zaległy zabezpiecza przed rozwiązaniem umowy?

Urlop chroni przed zwykłym wypowiedzeniem na podstawie art. 41 Kodeksu pracy, ale nie zawsze blokuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z art. 53, jeżeli ustawowe okresy ochronne już minęły.

Co zrobić, gdy pracodawca rozwiązał umowę zbyt wcześnie?

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Co do zasady ma na to 21 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Długotrwała choroba pracownika nie oznacza automatycznie, że pracodawca może natychmiast zakończyć zatrudnienie. Najpierw trzeba ustalić staż pracy u danego pracodawcy, długość okresu zasiłkowego, ewentualne prawo do świadczenia rehabilitacyjnego oraz to, czy pracownik odzyskał zdolność do pracy. Ochrona przedemerytalna jest ważna, ale chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem, a nie przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby.

Własne wypowiedzenie może w niektórych przypadkach dać pracownikowi dodatkowy czas i wynagrodzenie, ale może też pozbawić go możliwości skutecznego sporu z pracodawcą. Dlatego przed podjęciem decyzji warto sprawdzić dokumenty, decyzje ZUS, daty zwolnień lekarskich i dokładny tryb proponowanego rozwiązania umowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 39, art. 41, art. 53, art. 92, art. 229 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636, w szczególności przepisy o okresie zasiłkowym i świadczeniu rehabilitacyjnym.
3. Informacje ZUS o zasiłku chorobowym i okresie zasiłkowym - Prawo do zasiłku chorobowego i okres przysługiwania.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 493/99.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.