Długotrwała choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Długotrwała choroba a ochrona przedemerytalna

Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wynika to z art. 39 Kodeksu pracy. W typowej sytuacji kobieta w wieku 59 lat jest więc objęta ochroną przedemerytalną, o ile spełnia warunek wymagany do nabycia prawa do emerytury.

Trzeba jednak rozróżnić dwa różne tryby zakończenia zatrudnienia. Ochrona przedemerytalna blokuje wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, ale nie oznacza, że pracownik nie może zostać zwolniony w innym trybie. Jeżeli niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo, pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie działa także wtedy, gdy to sam pracownik składa wypowiedzenie albo gdy strony zawierają porozumienie o rozwiązaniu umowy. Pracodawca nie może jednak wymuszać na pracowniku złożenia wypowiedzenia. Decyzja pracownika powinna być dobrowolna i poprzedzona oceną skutków prawnych. W podobnym kontekście warto sprawdzić także omówienie dotyczące zwolnienia lekarskiego po rozwiązaniu umowy o pracę.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z powodu długiej choroby?

Podstawą jest art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W praktyce najczęściej chodzi o drugą sytuację. Pracodawca nie może więc automatycznie rozwiązać umowy po 182 dniach okresu zasiłkowego, jeżeli pracownik nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona obejmuje wówczas jeszcze pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Jak po reformie z 2026 r. ustalić próg 6 miesięcy?

Od 2026 r. nie można zakładać, że przy ustalaniu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy liczy się wyłącznie czas przepracowany wcześniej na umowie o pracę. Do Kodeksu pracy dodano art. 302¹ i art. 302², które rozszerzyły katalog okresów zaliczanych do okresu zatrudnienia.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. do pracowników jednostek sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. do pracowników pozostałych pracodawców. Na dzień aktualizacji artykułu obowiązują więc już w obu sektorach.

Dla art. 53 szczególnie ważny jest art. 302¹ § 8 K.p. Nie wszystkie okresy wliczane do ogólnego stażu automatycznie zwiększają staż u konkretnego pracodawcy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy mogą być zaliczone wskazane w art. 302¹ § 1-4 i 7 wcześniejsze okresy aktywności, jeżeli w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego samego podmiotu. Może chodzić m.in. o wykonywanie zlecenia, świadczenie usług albo prowadzenie działalności gospodarczej na rzecz obecnego pracodawcy, jeżeli spełnione są ustawowe warunki i okres został prawidłowo udokumentowany.

Znaczenie ma zatem nie tylko data zawarcia obecnej umowy o pracę. Przed zastosowaniem art. 53 trzeba sprawdzić, czy pracownik wykazał wcześniejsze okresy, które po reformie zwiększają jego staż zakładowy. Art. 302² K.p. reguluje elektroniczny wniosek do ZUS o wydanie zaświadczenia potwierdzającego okresy, dla których takie zaświadczenie jest wymagane. Dla pracowników zatrudnionych w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów ustawa przewidziała ponadto 24 miesiące na udokumentowanie okresów objętych przepisami przejściowymi.

Trzeba odróżnić tę reformę od zasady wynikającej z orzecznictwa dotyczącego samego okresu choroby. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, wskazał, że przy ustalaniu, czy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy na potrzeby art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p., nie dolicza się okresu tej niezdolności do pracy. Reforma stażu z 2026 r. nie oznacza więc, że sam upływ kolejnych miesięcy choroby pozwala pracownikowi przejść z wariantu 3-miesięcznego do dłuższego okresu ochronnego. Osobno trzeba ustalić okres zatrudnienia z uwzględnieniem nowych przepisów, a osobno zastosować zasadę dotyczącą niedoliczania samego okresu choroby.

Jak liczyć okres choroby i świadczenia?

Najpierw pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Co do zasady przysługuje ono za 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, limit wynosi 14 dni, przy czym zasada ta ma zastosowanie do niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 lat. Następnie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w przepisach ubezpieczeniowych.

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży albo jest spowodowana gruźlicą, okres ten wynosi 270 dni. Do okresu zasiłkowego wlicza się zarówno czas wynagrodzenia chorobowego, jak i czas pobierania zasiłku chorobowego.

Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, lecz z punktu widzenia art. 53 Kodeksu pracy szczególne znaczenie mają pierwsze 3 miesiące jego pobierania.

Dopiero po upływie okresów ochronnych pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nawet jednodniowa pomyłka przy obliczeniu terminu może mieć znaczenie dla zgodności rozwiązania umowy z prawem.

Co, jeśli decyzja ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym jeszcze nie zapadła?

Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne warto złożyć przed wyczerpaniem okresu zasiłkowego. Jeżeli ZUS przyzna świadczenie za okres następujący po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pierwsze 3 miesiące jego pobierania są objęte ochroną przewidzianą w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.

Sam fakt złożenia wniosku nie oznacza jeszcze, że świadczenie zostanie przyznane. Pracodawca podejmuje jednak ryzyko, gdy rozwiązuje umowę bez ustalenia, czy pracownik wystąpił o świadczenie i czy może ono objąć sporny okres. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana, a późniejsza decyzja ZUS przyzna pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne za okres, w którym doszło do rozwiązania umowy, może się okazać, że art. 53 zastosowano przedwcześnie.

Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne ostatecznie nie zostanie przyznane, a pracownik nadal jest niezdolny do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pracodawca może mieć podstawę do zastosowania art. 53 Kodeksu pracy. Trzeba jednak sprawdzić dokładne daty zwolnień, okres pobierania świadczeń, prawidłowo ustalony staż u danego pracodawcy oraz przyczynę niezdolności do pracy.

Czy warto samemu złożyć wypowiedzenie?

Propozycja, aby to pracownik złożył wypowiedzenie, może w niektórych sytuacjach dawać mu określoną korzyść, zwłaszcza gdy pracodawca ma już podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika stosunek pracy co do zasady trwa do końca okresu wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak automatycznie prawa do normalnego wynagrodzenia za cały ten czas, jeżeli pracownik nadal nie świadczy pracy z powodu choroby.

Nie jest to rozwiązanie automatycznie korzystne. Własne wypowiedzenie albo porozumienie stron zmienia sposób zakończenia stosunku pracy i może mieć znaczenie dla późniejszych roszczeń lub świadczeń. Dlatego przed podpisaniem dokumentów trzeba porównać co najmniej trzy warianty: dalsze oczekiwanie na rozstrzygnięcie ZUS, wypowiedzenie złożone przez pracownika oraz ewentualne rozwiązanie umowy przez pracodawcę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Badania kontrolne i powrót do pracy

Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Trzeba odróżnić okres niezdolności do pracy od późniejszego urlopu wypoczynkowego. Urlop nie jest kolejnym okresem choroby i sam w sobie nie przedłuża okresów z art. 53. Jeżeli pracownik odzyskał zdolność do pracy i ustała przyczyna jego nieobecności chorobowej, trzeba ocenić sytuację według aktualnego stanu, a nie traktować urlopu jako prostego przedłużenia zwolnienia lekarskiego.

Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Chodzi o rzeczywiste ustanie przyczyny nieobecności; samo fizyczne pojawienie się w zakładzie nie zastępuje odzyskania zdolności do pracy, gdy jest ona wymagana do podjęcia obowiązków.

Jak powinno wyglądać rozwiązanie umowy w trybie art. 53?

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Wskazanie w piśmie art. 53 Kodeksu pracy jest praktycznie zasadne, ale dla oceny legalności decydujące znaczenie ma rzeczywista przyczyna rozwiązania oraz to, czy upłynął właściwy okres ochronny.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację. Organizacja związkowa może przedstawić opinię dotyczącą zasadności rozwiązania umowy.

Pracownik, który uważa, że rozwiązanie umowy było przedwczesne albo niezgodne z prawem, może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przewidzianym przez Kodeks pracy. Termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi co do zasady 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Warto pamiętać także o art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

FAQ

Czy wcześniejsze zlecenie dla tego samego pracodawcy może mieć znaczenie dla progu 6 miesięcy z art. 53?

Tak. Od 2026 r. art. 302¹ K.p. pozwala w określonych przypadkach zaliczyć do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na rzecz tego samego podmiotu, np. zlecenie lub świadczenie usług. Okres musi jednak spełniać ustawowe warunki i zostać odpowiednio udokumentowany.

Czy czas choroby można doliczyć, aby osiągnąć 6 miesięcy zatrudnienia?

Nie w taki sposób. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przy ocenie progu z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p. nie dolicza się samego okresu niezdolności do pracy. Jest to odrębna kwestia od nowych zasad zaliczania wcześniejszej aktywności zawodowej do stażu u danego pracodawcy.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje art. 53 Kodeksu pracy?

Nie. Ochrona przedemerytalna dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, jeżeli zostały spełnione przesłanki art. 53 Kodeksu pracy.

Czy pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego chronią przed rozwiązaniem umowy?

Tak, jeżeli pracownik jest objęty wariantem ochrony z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p., czyli m.in. ma co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy albo jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Czy pracodawca musi czekać na decyzję ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym?

Samo złożenie wniosku nie przesądza o prawie do świadczenia, ale rozwiązanie umowy przed rozstrzygnięciem może być ryzykowne. Jeżeli ZUS później przyzna świadczenie za okres obejmujący dzień rozwiązania umowy i będzie to jeden z pierwszych 3 miesięcy świadczenia, może się okazać, że rozwiązanie nastąpiło zbyt wcześnie.

Co zrobić, gdy pracodawca rozwiązał umowę zbyt wcześnie?

Pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. Co do zasady żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania należy wnieść w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst aktu, w szczególności art. 30, art. 39, art. 41, art. 53, art. 92, art. 229, art. 264 oraz art. 302¹-302².
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423 - ELI.
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - tekst aktu.
4. Zakład Ubezpieczeń Społecznych - Prawo do zasiłku chorobowego i okres przysługiwania.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99 - dotyczący niedoliczania okresu niezdolności do pracy przy ustalaniu progu 6 miesięcy z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., II PK 263/06 - dotyczący ochrony związanej ze świadczeniem rehabilitacyjnym i ryzyka rozwiązania umowy przed ustaleniem prawa do tego świadczenia.