Akordowy system wynagradzania a chorobowe

Na czym polega akordowy system wynagradzania?

Akordowy system wynagradzania polega na tym, że wysokość pensji zależy od wyniku pracy, np. liczby wykonanych sztuk, zrealizowanych elementów, metrów, kompletów albo innych mierzalnych rezultatów. W praktyce pracownik ma ustaloną stawkę za jednostkę pracy, a wynagrodzenie oblicza się jako iloczyn wykonanych jednostek i stawki akordowej.

Taki system jest dopuszczalny, ale musi być określony w sposób jasny. Pracownik powinien wiedzieć, jakie czynności są rozliczane, według jakiej stawki, jak potwierdza się wykonanie pracy i kiedy wypłacane jest wynagrodzenie. Wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

W akordzie nie zawsze występuje klasyczne wynagrodzenie zasadnicze w stałej miesięcznej kwocie. Jeżeli umowa, regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy przewiduje wyłącznie wynagrodzenie akordowe, nie trzeba na potrzeby rozliczenia choroby tworzyć fikcyjnej stałej pensji zasadniczej. Trzeba natomiast prawidłowo rozliczyć dwie odrębne części: wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną oraz świadczenie za okres niezdolności do pracy.

Wynagrodzenie za pracę wykonaną a czas choroby

Zasadą wynikającą z art. 80 Kodeksu pracy jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy. Choroba jest właśnie sytuacją, w której trzeba oddzielić wynagrodzenie za pracę od świadczeń chorobowych.

Jeżeli pracownik akordowy przez część miesiąca pracował, a przez część miesiąca był niezdolny do pracy, powinien otrzymać:

• wynagrodzenie akordowe za faktycznie wykonaną pracę,
• ewentualne wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia, jeżeli po przeliczeniu jest ono wymagane,
• wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy za okres objęty zwolnieniem lekarskim.

Jeżeli natomiast pracownik przez cały miesiąc był chory i nie wykonał żadnej pracy akordowej, co do zasady nie powstaje wynagrodzenie za pracę. Nie oznacza to braku wypłaty w ogóle - pracownik może otrzymać świadczenie chorobowe, jeżeli spełnia warunki do jego nabycia.

Czy w akordzie stosuje się zasadę 1/30?

Zasada 1/30 wynika z § 11 rozporządzenia dotyczącego ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Stosuje się ją przede wszystkim wtedy, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie ustalone w stałej miesięcznej stawce, a przez część miesiąca pobiera wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek. W takim przypadku miesięczną stawkę dzieli się przez 30 i pomniejsza o odpowiednią liczbę dni niezdolności do pracy.

Przy czystym wynagrodzeniu akordowym nie ma jednak stałej miesięcznej kwoty, od której można mechanicznie odjąć 1/30 za dzień choroby. Rozliczenie powinno opierać się na rzeczywistym wyniku pracy w danym miesiącu. Jeżeli pracownik wykonał 120 sztuk, a stawka wynosi 8 zł za sztukę, wynagrodzenie za pracę wynosi 960 zł, niezależnie od tego, ile dni kalendarzowych obejmowało zwolnienie lekarskie. Osobno należy obliczyć świadczenie chorobowe.

Inaczej może być wtedy, gdy pracownik ma w umowie wyraźnie określoną stałą miesięczną kwotę gwarantowaną obok akordu albo akord jest tylko jednym ze składników wynagrodzenia. Wtedy trzeba przeanalizować treść umowy i regulaminu wynagradzania, bo część stała i część zmienna mogą być rozliczane według różnych zasad.

Minimalne wynagrodzenie przy pracy akordowej

System akordowy nie może prowadzić do obejścia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. Pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać wynagrodzenia niższego od ustawowego minimum. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na część etatu, minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego miesiąca z powodu choroby, urlopu bezpłatnego, rozpoczęcia albo zakończenia zatrudnienia w trakcie miesiąca, ocena minimalnego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okresu i czasu, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę. Świadczenie chorobowe nie jest wynagrodzeniem za pracę wykonaną i nie zastępuje akordowego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca.

W praktyce pracodawca powinien sprawdzić, czy wynagrodzenie należne za pracę w danym miesiącu, obliczone według stawek akordowych oraz składników wliczanych do minimalnego wynagrodzenia, nie jest niższe od właściwego minimum. Jeżeli jest niższe, może powstać obowiązek wypłaty wyrównania. Przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia nie uwzględnia się m.in. nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalnej lub rentowej, wynagrodzenia za nadgodziny, dodatku za pracę w porze nocnej, dodatku stażowego oraz dodatku za szczególne warunki pracy.

Jak obliczyć świadczenie chorobowe przy akordzie?

Wynagrodzenie chorobowe z art. 92 Kodeksu pracy przysługuje zasadniczo przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat - przez pierwsze 14 dni. Po tym okresie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, o ile spełnia warunki z ustawy zasiłkowej.

Co do zasady świadczenie chorobowe wynosi 80% podstawy wymiaru. W określonych sytuacjach może wynosić 100%, np. w czasie ciąży albo w przypadkach wskazanych w przepisach. Prawo do świadczenia może zależeć także od okresu wyczekiwania - przy obowiązkowym ubezpieczeniu chorobowym jest to co do zasady 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia.

Przy zmiennym wynagrodzeniu, w tym akordowym, podstawę świadczenia chorobowego ustala się zwykle z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za 12 pełnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli zatrudnienie trwa krócej, bierze się pod uwagę pełne miesiące ubezpieczenia. Wynagrodzenie przyjmowane do podstawy pomniejsza się o składki finansowane przez pracownika na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, czyli łącznie o 13,71%.

W podstawie świadczenia chorobowego uwzględnia się te składniki wynagrodzenia, które są zmniejszane za okres choroby. Nie wlicza się natomiast składników, do których pracownik zachowuje prawo za czas pobierania świadczenia chorobowego. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na pełny etat, podstawa wymiaru świadczenia nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu 13,71%, czyli przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł w 2026 r. - od kwoty 4147,10 zł.

Więcej o problemach z podstawą chorobowego przy różnych składnikach płacy omawiamy w materiale: podstawa wynagrodzenia chorobowego.

Jak odpowiedzieć na pytanie: jak obliczyć wynagrodzenie zasadnicze, skoro go nie ma?

Jeżeli umowa przewiduje wyłącznie akord, odpowiedź brzmi: nie oblicza się odrębnego wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej kwocie, bo taki składnik nie został ustalony. Wynagrodzeniem za pracę jest kwota wynikająca z efektu pracy, czyli liczby wykonanych jednostek i stawek akordowych.

Do rozliczenia miesiąca z chorobą należy więc wykonać następujące kroki:

1. ustalić liczbę jednostek pracy faktycznie wykonanych w miesiącu,
2. pomnożyć tę liczbę przez właściwe stawki akordowe,
3. doliczyć inne należne składniki wynagrodzenia, jeżeli przysługują,
4. sprawdzić, czy za przepracowany okres nie powstał obowiązek wyrównania do minimalnego wynagrodzenia,
5. osobno obliczyć wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy.

Jeżeli w umowie zapisano, że wynagrodzenie nie może być niższe niż najniższa krajowa, taki zapis należy rozumieć jako gwarancję zgodności z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu. Nie oznacza on automatycznie, że w każdym miesiącu, także przy długiej chorobie i braku pracy, pracownik otrzyma pełną kwotę minimalnego wynagrodzenia jako wynagrodzenie za pracę. Za okres choroby stosuje się odrębne przepisy o świadczeniach chorobowych.

FAQ

Czy pracownik akordowy ma prawo do minimalnego wynagrodzenia?

Tak. Akord nie wyłącza przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. Przy pełnym etacie wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od ustawowego minimum, a przy niepełnym etacie ustala się je proporcjonalnie.

Czy za dni choroby należy zapłacić akord?

Nie za sam fakt choroby. Akord przysługuje za wykonany wynik pracy. Za czas choroby pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, jeżeli spełnia ustawowe warunki.

Czy przy akordzie trzeba obliczać wynagrodzenie zasadnicze?

Jeżeli umowa nie przewiduje stałego wynagrodzenia zasadniczego, nie tworzy się go sztucznie. Wynagrodzeniem za pracę jest kwota wynikająca z wykonanych jednostek i stawek akordowych, z uwzględnieniem ewentualnego wyrównania do minimum.

Kiedy stosuje się podział pensji przez 30?

Podział przez 30 stosuje się przede wszystkim przy stałej miesięcznej stawce wynagrodzenia, gdy trzeba obliczyć wynagrodzenie za część miesiąca w związku z chorobą i pobieraniem świadczenia chorobowego. Przy czystym akordzie podstawą jest faktyczny wynik pracy.

Czy świadczenie chorobowe wlicza się do minimalnego wynagrodzenia?

Świadczenie chorobowe rozlicza się odrębnie od wynagrodzenia za pracę wykonaną. Przy ocenie minimalnego wynagrodzenia trzeba badać składniki wynagrodzenia za pracę i właściwy okres rozliczenia, a nie traktować chorobowego jako zwykłego wynagrodzenia akordowego.

Co zrobić, gdy wypłata akordowa jest niższa niż minimalne wynagrodzenie?

Najpierw należy sprawdzić wymiar etatu, liczbę godzin do przepracowania, okres faktycznej pracy, regulamin wynagradzania i składniki wliczane do minimum. Jeżeli po takim sprawdzeniu wynagrodzenie jest zbyt niskie, pracownik może domagać się wyrównania od pracodawcy.

Podsumowanie

W akordowym systemie wynagradzania najważniejsze jest rozdzielenie wynagrodzenia za wykonaną pracę od świadczeń za czas choroby. Pracownik otrzymuje akord za realny wynik pracy, a za okres niezdolności do pracy - wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek. Jeżeli w umowie nie ma stałej pensji zasadniczej, nie trzeba jej sztucznie obliczać, lecz należy prawidłowo ustalić wynagrodzenie akordowe, podstawę świadczenia chorobowego i ewentualne wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia.

Największe ryzyko błędu pojawia się wtedy, gdy akord łączy się z premiami, gwarancją najniższej krajowej, niepełnym miesiącem pracy albo dłuższą absencją chorobową. Wtedy o prawidłowym wyniku decydują szczegóły dokumentów płacowych i konkretny przebieg miesiąca.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 78, art. 80 i art. 92 - tekst aktu w ISAP.
• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w szczególności art. 6-8 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - ELI Dziennik Ustaw.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, w szczególności § 11 - ELI Dziennik Ustaw.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - tekst jednolity w ELI.
• Informacje ZUS dotyczące podstawy wymiaru zasiłków i minimalnej podstawy wymiaru - zus.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.