• Stan prawny na: 2026-05-29
Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy po wypowiedzeniu zmieniającym może prowadzić do rozwiązania umowy. Odprawa przysługuje jednak tylko wtedy, gdy spełnione są warunki z ustawy o zwolnieniach grupowych, w szczególności gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny zmiany nie dotyczą pracownika.
Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, z ustawowym limitem 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wypowiedzenie zmieniające to pismo pracodawcy, w którym wypowiada on dotychczasowe warunki pracy lub płacy i proponuje nowe. Może chodzić na przykład o obniżenie wynagrodzenia, zmianę stanowiska, wymiaru etatu, miejsca pracy albo systemu czasu pracy.
Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki, stosunek pracy trwa dalej na zmienionych zasadach. Jeżeli ich nie przyjmie, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Właśnie w takiej sytuacji może pojawić się pytanie o odprawę pieniężną.
Prawo do odprawy nie zależy wyłącznie od tego, że pracownik odmówił przyjęcia gorszych warunków. Trzeba jeszcze ustalić, czy wypowiedzenie zmieniające było spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, na przykład reorganizacją, redukcją kosztów, likwidacją stanowiska albo zmianą struktury zatrudnienia.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Pracownik może je przyjąć albo odmówić ich przyjęcia.
Oświadczenie o odmowie należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w tym terminie, co do zasady uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno jednak zawierać pouczenie o tym skutku. Jeżeli pouczenia nie ma, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.
W praktyce odmowę warto złożyć na piśmie i zachować dowód doręczenia pracodawcy. Może to mieć znaczenie, gdy powstanie spór o to, czy umowa rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia, czy też pracownik milcząco zaakceptował nowe warunki.
Odprawa z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.
Przy wypowiedzeniu zmieniającym trzeba więc ocenić, czy odmowa przyjęcia nowych warunków nie stała się współprzyczyną rozwiązania umowy w takim znaczeniu, że wyłącza prawo do odprawy. Jeżeli nowe warunki są rażąco niekorzystne, znacząco obniżają wynagrodzenie, degradują pracownika albo są dla niego obiektywnie trudne do przyjęcia, odmowa zwykle nie przekreśla prawa do odprawy.
Inaczej może być wtedy, gdy pracodawca zaproponował warunki porównywalne, racjonalne i zgodne z kwalifikacjami pracownika, a odmowa miała charakter nieuzasadniony. W takim sporze istotne są konkretne okoliczności: skala obniżki pensji, zakres nowych obowiązków, miejsce pracy, sytuacja rodzinna pracownika, dotychczasowe stanowisko oraz rzeczywiste przyczyny reorganizacji.
Ustawa obejmuje zarówno zwolnienia grupowe, jak i niektóre zwolnienia indywidualne. Zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia obejmują co najmniej:
Do tych limitów wlicza się także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli w ramach grupowego zwolnienia obejmują co najmniej 5 pracowników.
Jeżeli liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza, odprawa nadal może przysługiwać na podstawie art. 10 tej ustawy. Warunkiem jest jednak to, aby przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Wysokość odprawy określa art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownikowi przysługuje:
Do stażu u danego pracodawcy dolicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach następstwa prawnego w stosunkach pracy.
Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Najpierw warto pisemnie wezwać pracodawcę do zapłaty odprawy i wskazać, dlaczego rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. W piśmie dobrze odwołać się do wypowiedzenia zmieniającego, zakresu pogorszenia warunków oraz daty rozwiązania umowy.
Jeżeli pracodawca nadal odmawia zapłaty, pracownik może dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Niezależnie od roszczenia o odprawę można też rozważyć odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli było nieuzasadnione, naruszało przepisy albo zawierało wadliwe pouczenie. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego.
W sporze sądowym znaczenie mogą mieć: treść wypowiedzenia, korespondencja z pracodawcą, regulamin organizacyjny, ogłoszenia o restrukturyzacji, porównanie poprzednich i nowych warunków oraz dokumenty potwierdzające liczbę pracowników objętych zmianami.
Co do zasady nie. Ustawa o zwolnieniach grupowych, w tym przepisy o odprawie, dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej osób, odprawa z tej ustawy nie przysługuje.
Nie wyklucza to jednak innych podstaw wypłaty świadczenia. Odprawa albo dodatkowa rekompensata może wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracodawcą albo programu dobrowolnych odejść.
Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce ocenia się prawo do odprawy po odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Pracodawca zatrudniający 80 osób zlikwidował część stanowisk administracyjnych. Pracownicy otrzymali wypowiedzenia zmieniające z propozycją pracy na niższych stanowiskach i z wynagrodzeniem obniżonym o znaczną część dotychczasowej pensji. Pracownica odmówiła przyjęcia nowych warunków. Jeżeli reorganizacja była rzeczywistą przyczyną zmiany, a nowe warunki były istotnie gorsze, rozwiązanie umowy może uzasadniać wypłatę odprawy.
Pracownikowi zaproponowano zmianę nazwy stanowiska i niewielką korektę zakresu obowiązków, bez obniżenia wynagrodzenia i bez zmiany miejsca pracy. Pracownik odmówił, mimo że nowe warunki odpowiadały jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji pracodawca może twierdzić, że odmowa była nieuzasadniona, a przyczyny niedotyczące pracownika nie były wyłącznym powodem rozwiązania umowy.
Pracodawca zatrudniający 15 osób obniżył pracownikowi wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków, a umowa rozwiązała się po okresie wypowiedzenia. Mimo że przyczyny mogły leżeć po stronie pracodawcy, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie przysługuje, ponieważ pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Trzeba jednak sprawdzić umowę, regulamin lub porozumienia wewnętrzne.
Nie. Odprawa przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Znaczenie ma też to, czy odmowa przyjęcia nowych warunków była racjonalna.
Często tak, zwłaszcza gdy obniżka jest istotna i nie wynika z okoliczności dotyczących pracownika. Każdą sytuację trzeba jednak ocenić indywidualnie, uwzględniając zakres zmiany, stanowisko, obowiązki i przyczyny decyzji pracodawcy.
Co do zasady przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia o tym terminie, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Może się należeć, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Jest to tak zwane zwolnienie indywidualne w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych.
Odprawa staje się należna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce powinna zostać rozliczona najpóźniej przy końcowym rozliczeniu pracownika, chyba że strony lub przepisy wewnętrzne przewidują korzystniejsze zasady.
Tak, ale roszczenia mają różny charakter. Odwołanie dotyczy zgodności i zasadności wypowiedzenia, a odprawa dotyczy skutków rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Warto pilnować terminu 21 dni na odwołanie do sądu pracy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji