Umowa na czas określony a urlop macierzyński - co po zakończeniu umowy?

Umowa na czas określony kończy się z upływem terminu

W opisanej sytuacji podstawowa zasada jest taka: umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Wynika to z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy. Nie jest do tego potrzebne wypowiedzenie, dodatkowe oświadczenie pracodawcy ani zgoda pracownicy.

Ochrona pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem albo rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Nie powoduje natomiast automatycznego przedłużenia umowy na czas określony do końca urlopu macierzyńskiego. Jeżeli więc w umowie wpisano konkretną datę zakończenia zatrudnienia, stosunek pracy co do zasady kończy się właśnie tego dnia.

Wyjątek dotyczy przede wszystkim sytuacji, gdy umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wtedy, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ten mechanizm nie przedłuża jednak umowy dalej, czyli do końca urlopu macierzyńskiego ani rodzicielskiego.

Czy pracodawca musi podać powód, dlaczego nie zawiera kolejnej umowy?

Co do zasady nie. Pracodawca nie ma obowiązku zawarcia następnej umowy o pracę po zakończeniu umowy terminowej. Nie musi też tłumaczyć pracownikowi, dlaczego nie proponuje kolejnej umowy, jeżeli po prostu pozwala umowie zakończyć się z upływem ustalonego terminu.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Jeżeli pracodawca wypowiada trwającą umowę o pracę na czas określony, w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Od 2023 r. obowiązek ten dotyczy również umów na czas określony. Jeżeli natomiast umowa nie jest wypowiadana, tylko kończy się zgodnie z datą wskazaną w umowie, pracodawca nie składa oświadczenia o wypowiedzeniu i nie musi podawać przyczyny zakończenia zatrudnienia.

Istotny jest jeszcze art. 29³ Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, taki wniosek uwzględnić, a odpowiedzi udzielić w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 1 miesiąca. Jeżeli wniosku nie uwzględnia, powinien poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

W praktyce oznacza to, że samo pytanie ustne albo wcześniejsze obietnice zatrudnienia na stałe nie dają jeszcze podstawy do żądania formalnego uzasadnienia. Jeżeli jednak pracownica złożyła pisemny lub elektroniczny wniosek o umowę na czas nieokreślony na podstawie art. 29³ Kodeksu pracy, pracodawca powinien odpowiedzieć i przy odmowie wskazać przyczynę.

Likwidacja stanowiska a brak kolejnej umowy

Likwidacja stanowiska może być racjonalnym powodem biznesowym, dla którego pracodawca nie chce zawierać kolejnej umowy o pracę. Przy samym zakończeniu umowy terminowej nie musi jednak wykazywać, że likwidacja stanowiska była rzeczywista, konkretna i uzasadniona. Taki poziom uzasadnienia miałby znaczenie przede wszystkim przy wypowiedzeniu umowy albo w sporze o dyskryminację.

Jeżeli pracodawca rzeczywiście reorganizuje firmę, zamyka dział albo rezygnuje z danego stanowiska, sam fakt, że pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim, nie tworzy obowiązku utrzymania etatu po dacie końcowej umowy. Inaczej byłoby, gdyby likwidacja stanowiska była pozorna, a rzeczywistym motywem niezawarcia kolejnej umowy była ciąża, urodzenie dziecka, korzystanie z urlopu macierzyńskiego albo niechęć do pracownicy korzystającej z uprawnień rodzicielskich.

W takim przypadku można rozważać naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sporze pracownica powinna wskazać fakty uprawdopodobniające nierówne traktowanie, na przykład: wcześniejsze jednoznaczne deklaracje dalszego zatrudnienia, zatrudnienie innej osoby na podobne obowiązki, zmianę stanowiska pracodawcy dopiero po informacji o ciąży albo macierzyństwie, korespondencję sugerującą związek decyzji z urlopem macierzyńskim. Sama przykrość i poczucie nielojalności pracodawcy zwykle nie wystarczą.

Co z urlopem i zasiłkiem macierzyńskim po zakończeniu umowy?

Po ustaniu zatrudnienia pracownica nie korzysta już z urlopu macierzyńskiego w znaczeniu pracowniczym, ponieważ urlop jest uprawnieniem związanym z trwającym stosunkiem pracy. Nie oznacza to jednak utraty świadczenia pieniężnego. Jeżeli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w czasie ubezpieczenia chorobowego, zasiłek przysługuje za okres odpowiadający okresom przewidzianym w Kodeksie pracy, w szczególności za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Po zakończeniu umowy wypłatę zasiłku przejmuje ZUS, jeżeli to on staje się właściwym płatnikiem świadczenia. Pracodawca powinien przekazać dokumenty potrzebne do dalszej wypłaty, w szczególności dokumentację płatnika składek. Warto dopilnować, czy dokumenty zostały przekazane, bo ZUS wypłaca świadczenie po ustaleniu prawa do zasiłku i po otrzymaniu kompletu wymaganych dokumentów.

Wysokość zasiłku zależy od rodzaju okresu, za który jest wypłacany, oraz od złożonych wniosków. Co do zasady zasiłek za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu wynosi 100% podstawy wymiaru, za okres urlopu rodzicielskiego 70% podstawy wymiaru, a przy właściwie złożonym wniosku o wypłatę za okres macierzyński i rodzicielski w pełnym wymiarze może wynosić 81,5% podstawy wymiaru z wyłączeniem części urlopu rodzicielskiego przeznaczonej dla drugiego rodzica.

Oferta B2B zamiast umowy o pracę

Pracownica nie ma obowiązku przyjmować propozycji współpracy B2B. Umowa B2B oznacza inną formę współpracy niż stosunek pracy: brak typowej ochrony pracowniczej, urlopów pracowniczych, ochrony przed wypowiedzeniem przewidzianej w Kodeksie pracy oraz inny model rozliczeń podatkowo-składkowych.

Sama propozycja B2B po zakończeniu umowy o pracę nie jest automatycznie bezprawna. Problem może pojawić się wtedy, gdy po przejściu na B2B osoba wykonuje te same obowiązki, w tym samym podporządkowaniu, miejscu i czasie, pod bieżącym kierownictwem pracodawcy. Wówczas można rozważać, czy w rzeczywistości nadal nie jest wykonywana praca w warunkach stosunku pracy.

Co można zrobić praktycznie?

Jeżeli umowa jeszcze trwa, warto najpierw sprawdzić jej datę końcową, liczbę wcześniejszych umów terminowych z tym samym pracodawcą oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Zgodnie z art. 25¹ Kodeksu pracy co do zasady łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Po przekroczeniu limitu pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.

Jeżeli pracownica była zatrudniona co najmniej 6 miesięcy, może rozważyć złożenie wniosku z art. 29³ Kodeksu pracy o umowę na czas nieokreślony albo bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia. Nawet jeżeli pracodawca odmówi, powinien udzielić odpowiedzi w terminie 1 miesiąca i podać przyczynę odmowy.

Warto też zachować korespondencję dotyczącą wcześniejszych zapewnień o zatrudnieniu na stałe, informacji o likwidacji stanowiska, propozycji B2B i przekazywania dokumentów do ZUS. Takie materiały mogą być istotne, jeżeli pojawi się spór o dyskryminację, pozorność likwidacji stanowiska albo brak wypłaty zasiłku.

FAQ

Czy umowa na czas określony przedłuża się do końca urlopu macierzyńskiego?

Nie. Przepisy przewidują przedłużenie niektórych umów terminowych do dnia porodu, jeżeli miałyby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Nie ma natomiast ogólnej zasady przedłużenia umowy do końca urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego.

Czy pracodawca musi dać nową umowę po macierzyńskim?

Nie, jeżeli poprzednia umowa kończy się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Pracodawca nie ma ogólnego obowiązku dalszego zatrudniania pracownika po zakończeniu umowy terminowej.

Czy pracodawca musi uzasadnić, dlaczego nie podpisuje kolejnej umowy?

Zasadniczo nie. Wyjątek może dotyczyć sytuacji, gdy pracownica złożyła wniosek z art. 29³ Kodeksu pracy o umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne warunki pracy. Wtedy przy odmowie pracodawca powinien poinformować o jej przyczynie.

Czy zasiłek macierzyński będzie wypłacany po ustaniu zatrudnienia?

Tak, jeżeli prawo do zasiłku powstało w czasie ubezpieczenia chorobowego i spełnione są warunki ustawowe. Po zakończeniu zatrudnienia wypłatę świadczenia przejmuje ZUS, gdy jest właściwym płatnikiem zasiłku.

Czy propozycja B2B zamiast umowy o pracę jest legalna?

Może być legalna, jeżeli strony rzeczywiście chcą współpracy cywilnoprawnej między przedsiębiorcami. Nie można jednak zastępować umowy o pracę fikcyjnym B2B, jeżeli praca ma być nadal wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Czy można dochodzić roszczeń, gdy brak nowej umowy wynika z macierzyństwa?

Tak, ale trzeba mieć podstawy do wykazania, że przyczyną gorszego traktowania była ciąża, urlop macierzyński albo korzystanie z uprawnień rodzicielskich. Przydatne mogą być wiadomości, świadkowie, ogłoszenia rekrutacyjne, porównanie z innymi pracownikami i chronologia decyzji pracodawcy.

Podsumowanie

Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia umowy na czas określony tylko dlatego, że pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim. Jeżeli umowa kończy się z upływem terminu, pracodawca zasadniczo nie musi uzasadniać niezawarcia kolejnej umowy. Likwidacja stanowiska może być wystarczającym wyjaśnieniem biznesowym, ale przy zwykłym końcu umowy terminowej pracodawca zwykle nie musi jej formalnie wykazywać.

Nie oznacza to, że pracownica jest pozbawiona ochrony. Należy sprawdzić, czy nie przekroczono limitów umów terminowych, czy nie złożono wniosku o stabilniejsze zatrudnienie, czy pracodawca prawidłowo przekazał dokumenty do ZUS oraz czy decyzja o niezawarciu kolejnej umowy nie była w rzeczywistości związana z macierzyństwem. Po ustaniu zatrudnienia prawo do zasiłku macierzyńskiego może nadal przysługiwać za okres przewidziany w przepisach.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - ISAP
3. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o prawie do zasiłku macierzyńskiego i okresie jego przysługiwania - ZUS

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.