Likwidacja firmy, świadectwo pracy i odprawy

Świadectwo pracy po rozwiązaniu umowy

Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy. Co do zasady powinno to nastąpić w dniu ustania zatrudnienia, jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni.

Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca powinien w ciągu 7 dni przesłać świadectwo pracy za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręczyć je w inny sposób. Dla bezpieczeństwa pracodawcy istotne jest posiadanie dowodu nadania lub doręczenia.

W świadectwie pracy należy wykazać m.in. okres zatrudnienia, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb i podstawę prawną rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, informacje potrzebne do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczeń społecznych. Na żądanie pracownika wpisuje się także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Warto też pamiętać, że potoczne określenie porzucenie pracy nie jest obecnie odrębnym trybem rozwiązania umowy o pracę. Nieusprawiedliwiona nieobecność może natomiast, zależnie od okoliczności, uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli spełnione są przesłanki takiego trybu.

Sprostowanie błędnego świadectwa pracy

Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 14 dni od jego otrzymania. Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy w terminach określonych w Kodeksie pracy.

Przepisy wprost regulują przede wszystkim wniosek pracownika, ale w praktyce przyjmuje się, że pracodawca, który sam zauważył oczywistą omyłkę, może wystawić poprawione świadectwo pracy także z własnej inicjatywy. Powinien wtedy sporządzić nowy dokument z prawidłowymi danymi, opatrzyć go aktualną datą wystawienia i doręczyć pracownikowi z pismem przewodnim wyjaśniającym przyczynę korekty.

Jeżeli pierwsze świadectwo zawierało błędną datę rozpoczęcia zatrudnienia, prawidłowym dokumentem powinno być świadectwo sprostowane. Sam termin odbioru nie przesądza o tym, czy pracodawca mógł wystawić korektę, ale ma znaczenie dowodowe i praktyczne. Dopóki pracownik nie otrzyma poprawionego dokumentu, może nadal dysponować wcześniejszym, błędnym świadectwem. Dlatego najlepiej doręczyć korektę listem poleconym albo w inny sposób pozwalający wykazać datę doręczenia.

W piśmie przewodnim warto wskazać, że poprawione świadectwo zastępuje wcześniejsze świadectwo pracy w zakresie całego dokumentu lub w zakresie konkretnych błędnych danych. Można także poprosić pracownika o zwrot poprzedniego egzemplarza, choć brak zwrotu nie powinien blokować dokonania korekty.

Odprawa przy likwidacji firmy

Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Próg 20 pracowników jest kluczowy. Jeżeli w chwili dokonywania wypowiedzeń związanych z likwidacją firmy pracodawca zatrudnia już tylko 19 pracowników, co do zasady nie stosuje się tej ustawy, a tym samym nie powstaje ustawowy obowiązek wypłaty odprawy na jej podstawie. Inaczej należy ocenić sytuację, jeżeli pracodawca nadal zatrudnia co najmniej 20 pracowników w momencie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umów.

Przy ocenie liczby zatrudnionych bierze się pod uwagę pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy. Nie wlicza się osób wykonujących zlecenia, kontrakty B2B ani innych współpracowników niebędących pracownikami. W praktyce warto ustalić stan zatrudnienia na dzień wręczania wypowiedzeń lub zawierania porozumień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli ustawa ma zastosowanie, odprawa zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa jest limitowana ustawowo i nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie osiąga progu 20 pracowników, odprawa może wynikać jedynie z innych podstaw, np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, porozumienia z pracownikiem albo dobrowolnej decyzji pracodawcy.

Pracownicy chronieni przedemerytalnie

Co do zasady pracownika objętego ochroną przedemerytalną nie można zwolnić za wypowiedzeniem, jeżeli spełnia warunki ochrony przewidziane w Kodeksie pracy. Wyjątek dotyczy jednak m.in. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, że przy rzeczywistej likwidacji pracodawcy możliwe jest wypowiedzenie umowy także pracownikowi chronionemu przedemerytalnie.

Nie wystarczy jednak samo ograniczenie działalności, zmiana profilu firmy albo redukcja części etatów. Likwidacja pracodawcy powinna oznaczać rzeczywiste zakończenie bytu pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego lub całkowite zakończenie działalności pracodawcy będącego osobą fizyczną. W razie sporu to pracodawca powinien umieć wykazać rzeczywisty charakter likwidacji.

Nawet przy likwidacji firmy pracodawca nadal musi prawidłowo wręczyć wypowiedzenie, zachować okres wypowiedzenia albo zastosować dopuszczalne skrócenie tego okresu, wypłacić należne wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz inne świadczenia wynikające z prawa pracy.

Obowiązki pracodawcy zamykającego działalność

Pracodawca, który kończy działalność z powodu przejścia na emeryturę, powinien przygotować proces kadrowy z wyprzedzeniem. W szczególności należy ustalić liczbę pracowników, planowane daty wypowiedzeń, podstawy rozwiązania umów oraz świadczenia należne poszczególnym pracownikom.

• Każdemu pracownikowi trzeba wydać świadectwo pracy po ustaniu zatrudnienia.
• W razie błędu w świadectwie należy wystawić i doręczyć prawidłowe świadectwo pracy.
• Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, trzeba ocenić obowiązek wypłaty odpraw.
• Pracownikom należy wypłacić wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop oraz inne należności wynikające ze stosunku pracy.
• W dokumentach kadrowych należy zachować dowody doręczenia wypowiedzeń, świadectw pracy i ewentualnych korekt.

W opisanej sytuacji decydujące znaczenie ma to, czy w chwili zwolnień likwidacyjnych pracodawca zatrudnia jeszcze co najmniej 20 pracowników. Jeżeli po rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który nie stawiał się do pracy, stan zatrudnienia spadł do 19 osób, ustawowy obowiązek odpraw z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie powstanie.

FAQ

Czy sprostowane świadectwo pracy jest ważne, jeśli pracownik go jeszcze nie odebrał?

Pracodawca może wystawić sprostowane świadectwo, ale powinien je skutecznie doręczyć pracownikowi. Odbiór ma znaczenie przede wszystkim dowodowe oraz dla biegu terminów przysługujących pracownikowi.

Czy pracodawca może sam poprawić świadectwo pracy?

Tak, jeżeli sam zauważy błąd, może wystawić prawidłowe świadectwo pracy. Najlepiej dołączyć pismo przewodnie i wskazać, że nowy dokument zastępuje poprzedni w związku z konkretną omyłką.

Czy przy 19 pracownikach trzeba wypłacić odprawy likwidacyjne?

Co do zasady nie ma obowiązku wypłaty odpraw z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli pracodawca w chwili zwolnień zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Trzeba jednak sprawdzić regulaminy, porozumienia i umowy.

Czy likwidacja firmy pozwala zwolnić pracownika chronionego przedemerytalnie?

Tak, jeżeli chodzi o rzeczywistą likwidację pracodawcy. W takim przypadku nie stosuje się m.in. ochrony przedemerytalnej przed wypowiedzeniem, ale pracodawca nadal musi prawidłowo rozliczyć stosunek pracy.

Czy przejście właściciela firmy na emeryturę zawsze oznacza likwidację pracodawcy?

Nie zawsze. Sama emerytura właściciela nie wystarcza, jeśli działalność faktycznie trwa dalej albo następuje przejęcie pracowników przez inny podmiot. Znaczenie ma rzeczywisty przebieg zakończenia działalności.

Podsumowanie

Błędne świadectwo pracy należy sprostować przez wystawienie prawidłowego dokumentu i jego doręczenie pracownikowi. W opisanej sytuacji termin odbioru nie decyduje o samej możliwości korekty, ale ma znaczenie dla terminów pracownika i dla dowodów pracodawcy.

Przy likwidacji firmy odprawy zależą od tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w momencie rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli stan zatrudnienia spadł do 19 osób, ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie znajdzie zastosowania. Rzeczywista likwidacja pracodawcy pozwala natomiast wypowiedzieć umowę także osobom chronionym przedemerytalnie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.