Likwidacja stanowiska pracy podczas urlopu macierzyńskiego

Czy likwidacja stanowiska w czasie urlopu macierzyńskiego pozwala zwolnić pracownicę?

Nie w każdym przypadku. Pracodawca może przeprowadzać zmiany organizacyjne również wtedy, gdy pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim. Może więc dojść do rzeczywistej likwidacji stanowiska, zmiany struktury działu albo połączenia obowiązków z innym stanowiskiem. Nie oznacza to jednak automatycznie prawa do wypowiedzenia umowy w czasie trwania urlopu.

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 177 Kodeksu pracy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz w okresach ochronnych związanych ze złożeniem wniosków o wybrane urlopy rodzicielskie pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy ani wypowiedzieć albo rozwiązać umowy. Wyjątkiem jest m.in. sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i właściwa organizacja związkowa wyrazi zgodę, o ile taka organizacja reprezentuje pracownicę.

Najważniejszy wyjątek przy reorganizacji dotyczy jednak nie samej likwidacji stanowiska, lecz ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. To różne sytuacje. Likwidacja stanowiska oznacza usunięcie konkretnego etatu lub zakresu obowiązków, natomiast likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie działalności podmiotu zatrudniającego. Tylko ta druga sytuacja może uzasadniać wypowiedzenie umowy w trakcie urlopu macierzyńskiego na podstawie art. 177 § 4 Kodeksu pracy.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy. Aktualnie obowiązek ten wynika z art. 186 4 Kodeksu pracy. Dawny art. 183 2 Kodeksu pracy, do którego często odwołują się starsze omówienia, został uchylony, dlatego przy ocenie sprawy trzeba posługiwać się obecnym brzmieniem przepisów.

Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: powrót do pracy po urlopie macierzyńskim.

Zmiana stanowiska po urlopie macierzyńskim

Jeżeli dotychczasowe stanowisko faktycznie przestało istnieć, pracodawca może zaproponować inne stanowisko. Nie może jednak dowolnie przesunąć pracownicy na pracę przypadkową, wyraźnie niższą rangą albo niedostosowaną do jej kwalifikacji. Ocena zależy od zakresu obowiązków, poziomu odpowiedzialności, wynagrodzenia, miejsca pracy oraz kwalifikacji wymaganych na nowym stanowisku.

Równorzędność stanowiska nie oznacza zawsze identycznej nazwy stanowiska. Liczy się rzeczywista treść pracy i warunki zatrudnienia. Przykładowo, specjalistka ds. kadr może wrócić na stanowisko o innej nazwie, jeżeli zakres zadań, odpowiedzialność, poziom wynagrodzenia i wymagane kwalifikacje pozostają porównywalne. Problem pojawia się wtedy, gdy pod pozorem reorganizacji pracodawca proponuje istotne obniżenie pozycji zawodowej albo wynagrodzenia.

Jeżeli pracownica wraca po urlopie rodzicielskim albo później po urlopie wychowawczym, podobne problemy praktyczne mogą dotyczyć także dalszej ochrony i organizacji zatrudnienia. Warto wtedy porównać sytuację z zasadami dotyczącymi spraw takich jak zwolnienie zaraz po urlopie rodzicielskim oraz zwolnienie pracownicy po urlopie wychowawczym.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę po powrocie z urlopu?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego szczególna ochrona z art. 177 Kodeksu pracy co do zasady ustaje, ale nadal trzeba uwzględnić obowiązek dopuszczenia pracownicy do pracy na zasadach określonych w art. 186⁴ Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku ani na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, może rozważać wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownicy.

Takie wypowiedzenie musi być konkretne, prawdziwe i uzasadnione. Pracodawca powinien wykazać, że likwidacja stanowiska była rzeczywista, a nie pozorna. Ryzykowna jest sytuacja, w której formalnie zlikwidowano stanowisko pracownicy, ale po krótkim czasie zatrudniono inną osobę do wykonywania tych samych zadań albo przeniesiono obowiązki w sposób wskazujący, że stanowisko nadal faktycznie istnieje.

Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana w piśmie wypowiadającym umowę. Pracownica, która nie zgadza się z wypowiedzeniem, może wnieść odwołanie do sądu pracy co do zasady w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Odprawa przy likwidacji stanowiska pracy

Odprawa nie przysługuje w każdym przypadku likwidacji stanowiska. Ustawowe prawo do odprawy wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ma zastosowanie zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli te przyczyny stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy.

Szczegółowe omówienie tego zagadnienia znajduje się w osobnym artykule: odprawa przy likwidacji stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska a zwolnienia grupowe

Jeżeli likwidacja stanowiska jest częścią szerszej redukcji zatrudnienia, trzeba sprawdzić, czy pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych. Ustawa obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i przewiduje szczególne procedury konsultacyjne, zawiadomienia oraz zasady odpraw.

W okresie szczególnej ochrony związanej m.in. z urlopem macierzyńskim przepisy o zwolnieniach grupowych istotnie ograniczają swobodę pracodawcy. Co do zasady w takim okresie pracodawca nie może po prostu wypowiedzieć umowy pracownicy chronionej z powodu likwidacji jej stanowiska. W niektórych sytuacjach może natomiast wchodzić w grę wypowiedzenie warunków pracy i płacy, a jeżeli powoduje obniżenie wynagrodzenia, przepisy przewidują dodatek wyrównawczy. Każdy taki przypadek wymaga jednak sprawdzenia konkretnej podstawy prawnej i procedury zastosowanej przez pracodawcę.

Co zrobić, gdy pracodawca informuje o likwidacji stanowiska?

Najlepiej poprosić pracodawcę o pisemne przedstawienie sytuacji: czy stanowisko zostało zlikwidowane, od kiedy, z jakiej przyczyny i jakie stanowisko ma być zaproponowane po powrocie. Warto zachować korespondencję, aneksy, wypowiedzenia zmieniające, wypowiedzenia umowy, schematy organizacyjne oraz ogłoszenia rekrutacyjne, jeżeli wskazują, że podobne obowiązki nadal są wykonywane w firmie.

Nie należy mylić potwierdzenia odbioru pisma z akceptacją jego treści. Podpis na kopii wypowiedzenia zwykle oznacza tylko, że pracownica odebrała dokument. Jeżeli pismo zawiera wypowiedzenie umowy, wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie stron, trzeba sprawdzić jego skutki przed podjęciem decyzji. Porozumienie stron może zakończyć zatrudnienie na warunkach uzgodnionych przez strony i nie zawsze daje takie same możliwości sporu jak jednostronne wypowiedzenie pracodawcy.

FAQ

Czy pracodawca może zlikwidować stanowisko podczas urlopu macierzyńskiego?

Może przeprowadzać reorganizację i faktycznie zlikwidować stanowisko, ale sama likwidacja etatu nie oznacza, że może wypowiedzieć umowę w czasie urlopu macierzyńskiego. Ochrona przed wypowiedzeniem nadal obowiązuje.

Czy likwidacja stanowiska to to samo co likwidacja pracodawcy?

Nie. Likwidacja stanowiska oznacza usunięcie konkretnego etatu lub zakresu obowiązków. Likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie bytu albo działalności podmiotu zatrudniającego. Dla ochrony pracownicy na urlopie macierzyńskim ta różnica ma kluczowe znaczenie.

Czy po urlopie macierzyńskim muszę dostać dokładnie to samo stanowisko?

Pracodawca powinien najpierw dopuścić pracownicę do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien zaproponować stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby bez korzystania z urlopu.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie po powrocie?

Nie powinien pogarszać warunków tylko dlatego, że pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego. Jeżeli proponuje niższe wynagrodzenie, trzeba sprawdzić, czy działa w ramach prawidłowego wypowiedzenia zmieniającego, czy zachodzą szczególne przepisy dotyczące zwolnień grupowych oraz czy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Kiedy przysługuje odprawa przy likwidacji stanowiska?

Odprawa ustawowa przysługuje zasadniczo wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownicy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Co zrobić, gdy dostanę wypowiedzenie w czasie urlopu macierzyńskiego?

Trzeba sprawdzić, jaka przyczyna została wskazana w piśmie i czy pracodawca powołuje się na upadłość albo likwidację pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie jest wadliwe, pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma.

Czy umowa na czas określony kończy się mimo urlopu macierzyńskiego?

Jeżeli umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, co do zasady nie jest to wypowiedzenie. Szczególne zasady przedłużenia dotyczą przede wszystkim umów, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży – wtedy umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska pracy w czasie urlopu macierzyńskiego wymaga odróżnienia dwóch kwestii: reorganizacji firmy oraz rozwiązania umowy z pracownicą objętą ochroną. Pracodawca może zmieniać strukturę organizacyjną, ale nie może co do zasady wypowiedzieć umowy wyłącznie dlatego, że stanowisko zostało zlikwidowane w czasie urlopu macierzyńskiego.

Po zakończeniu urlopu pracownica powinna zostać dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, na nie mniej korzystnych warunkach. Dopiero gdy dalsze zatrudnianie nie jest realnie możliwe, pracodawca może rozważać wypowiedzenie, pamiętając o obowiązku wskazania prawdziwej przyczyny, zachowania procedur i ewentualnej wypłaty odprawy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 177 i art. 186⁴ – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst jednolity m.in. Dz.U. 2025 poz. 277.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10 – Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 570.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.