Zmiana miejsca pracy a wypowiedzenie zmieniające i odprawa

Przeniesienie pracownika do innej miejscowości

Jeżeli w umowie o pracę jako miejsce pracy wskazano konkretną miejscowość, oddział albo siedzibę firmy, stałe przeniesienie pracownika do innego miasta nie powinno być traktowane jak zwykłe polecenie służbowe. Miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy, dlatego jego trwała zmiana wymaga zgody pracownika albo zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca przedstawił propozycję w rozmowie, wiadomości e-mail albo podczas spotkania. Taka propozycja ma jednak charakter negocjacyjny. Dopóki pracownik nie podpisze porozumienia zmieniającego albo nie otrzyma formalnego wypowiedzenia zmieniającego, dotychczasowe warunki zatrudnienia nadal obowiązują.

W praktyce trzeba najpierw ustalić, jak dokładnie opisano miejsce pracy w umowie. Inaczej ocenia się zapis wskazujący jedną miejscowość, a inaczej szerokie określenie obszaru pracy, na przykład kilka oddziałów, region albo teren całego kraju. Im bardziej precyzyjnie wskazano dotychczasową lokalizację, tym trudniej uznać, że pracodawca może jednostronnie nakazać codzienną pracę 100 km dalej.

Porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające?

Pracodawca ma zasadniczo dwie drogi. Pierwsza to porozumienie zmieniające. Dochodzi do niego tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki, na przykład nowe miejsce pracy, inny system pracy hybrydowej albo zmienione wynagrodzenie. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać porozumienia, zwłaszcza gdy nie zna jeszcze szczegółów albo warunki są dla niego niekorzystne.

Druga droga to wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy. Pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i jednocześnie proponuje nowe. Pismo powinno wskazywać nowe warunki na piśmie, zawierać pouczenie o prawie odmowy oraz, gdy jest to wymagane, konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie przyjmie warunków z wypowiedzenia zmieniającego, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że zgodził się na nowe warunki. Gdy pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia o tym terminie, pracownik może odmówić aż do końca okresu wypowiedzenia.

Wyjątkowo pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy, nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ten wyjątek nie służy do trwałego przeniesienia pracownika do oddziału w innym mieście.

Zobacz również: jeżeli problem dotyczy odmowy nowych warunków i sporu z pracodawcą, przydatny może być artykuł pracownik odmówił przyjęcia zmienionych warunków pracy.

Czy można odmówić pracy w innym mieście?

Tak, pracownik może odmówić przyjęcia propozycji pracy w innej miejscowości. Skutki odmowy zależą jednak od tego, czy chodzi o zwykłą ofertę porozumienia, czy o wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie, odmowa oznacza po prostu brak zgody na zmianę umowy. Samo niepodpisanie porozumienia nie rozwiązuje umowy o pracę. Pracodawca może jednak później wręczyć wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie definitywne, jeżeli ma ku temu uzasadnione przyczyny.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, odmowa przyjęcia nowych warunków prowadzi do rozwiązania umowy z końcem okresu wypowiedzenia. Przy stażu pracy przekraczającym 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. W opisanej sytuacji, przy 15 latach zatrudnienia u tego samego pracodawcy, co do zasady należy więc przyjmować 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Przy ocenie, czy odmowa była uzasadniona, znaczenie mają konkretne warunki: odległość od dotychczasowego miejsca pracy, czas i koszt dojazdu, możliwość pracy zdalnej, wysokość wynagrodzenia, zakres obowiązków, stanowisko, sytuacja rodzinna oraz realność dalszego wykonywania pracy. Dojazd około 100 km, nawet przy modelu 3 dni w biurze i 2 dni pracy zdalnej, może być poważnym obciążeniem, ale ostateczna ocena zależy od całokształtu okoliczności.

Kiedy należy się odprawa?

Prawo do odprawy pieniężnej wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Przy zwolnieniu indywidualnym odprawa przysługuje wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Taką przyczyną może być na przykład rzeczywista likwidacja stanowiska, reorganizacja działu, redukcja zatrudnienia albo przeniesienie działalności w sposób uniemożliwiający kontynuowanie pracy na dotychczasowych warunkach.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, sprawa odprawy bywa sporna. Sama odmowa nie wyklucza automatycznie odprawy. Jeżeli zaproponowane warunki były wyraźnie niedogodne, znacznie gorsze albo obiektywnie trudne do przyjęcia, przyczyna rozwiązania nadal może być uznana za niedotyczącą pracownika. Jeżeli jednak nowe warunki były racjonalne i porównywalne z dotychczasowymi, pracodawca może twierdzić, że odmowa była współprzyczyną rozwiązania umowy.

Więcej o podobnych skutkach reorganizacji zatrudnienia omawia artykuł zwolniona z powodu likwidacji miejsca pracy. Przy większych zmianach organizacyjnych warto też porównać sytuację z opisem zagadnienia redukcja etatów a wypowiedzenie zmieniające.

Wysokość odprawy przy rozwiązaniu umowy

Jeżeli spełnione są warunki do odprawy, jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Przy 15 latach zatrudnienia możliwa odprawa wynosi więc trzymiesięczne wynagrodzenie, o ile rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Odprawa ma jednak ustawowy limit: nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł brutto, limit ten wynosi 72 090 zł brutto.

Oprócz ewentualnej odprawy pracownikowi należy się rozliczenie stosunku pracy, w tym wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w naturze, oraz świadectwo pracy. Jeżeli pracownik kwestionuje wypowiedzenie, powinien rozważyć odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma.

Jak powinno być sformułowane wypowiedzenie?

Pracownik nie decyduje o tym, jak pracodawca sformułuje wypowiedzenie, ale powinien dokładnie sprawdzić jego treść. Dla późniejszej odprawy i ewentualnego procesu ważne jest, czy w piśmie wskazano przyczyny niedotyczące pracownika, na przykład likwidację stanowiska, reorganizację, przeniesienie działu albo brak możliwości dalszego zatrudniania w dotychczasowym miejscu.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać przede wszystkim:

• wskazanie dotychczasowych warunków, które pracodawca wypowiada,
• konkretne nowe warunki pracy lub płacy, w tym nowe miejsce pracy i zasady pracy zdalnej lub hybrydowej,
• okres wypowiedzenia,
• pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i terminie na złożenie odmowy,
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
• konkretną, prawdziwą i zrozumiałą przyczynę wypowiedzenia, gdy przepisy wymagają jej podania.

Jeżeli powodem jest likwidacja stanowiska, warto zachować wszystkie dowody potwierdzające tę okoliczność: korespondencję, notatki ze spotkań, ogłoszenia o reorganizacji, schematy organizacyjne, informacje o przeniesieniu działu oraz treść ofert przedstawionych innym pracownikom. W sporze o odprawę znaczenie ma nie tylko samo brzmienie pisma, lecz także rzeczywisty powód rozwiązania umowy.

Co zrobić po otrzymaniu propozycji przeniesienia?

Przede wszystkim nie warto od razu składać ustnej odmowy ani podpisywać porozumienia pod presją. Najbezpieczniej poprosić pracodawcę o pisemne przedstawienie warunków: dokładnego miejsca pracy, liczby dni pracy w biurze, zasad pracy zdalnej, wynagrodzenia, zakresu obowiązków, daty rozpoczęcia pracy w nowej lokalizacji oraz ewentualnego zwrotu kosztów dojazdu.

Jeżeli warunki są nieprecyzyjne, można odpowiedzieć, że decyzja wymaga przedstawienia pełnej oferty na piśmie. Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, należy policzyć terminy: połowę okresu wypowiedzenia na ewentualną odmowę oraz 21 dni na odwołanie do sądu pracy. W przypadku sporu o odprawę roszczenie przedawnia się co do zasady po 3 latach od dnia, w którym stało się wymagalne.

Warto też porównać nowe warunki z dotychczasowymi nie tylko pod kątem wynagrodzenia, ale również kosztów i czasu dojazdu. Brak obniżki pensji nie zawsze oznacza, że propozycja jest neutralna dla pracownika. Jeżeli codzienne lub kilkudniowe dojazdy do innego miasta realnie dezorganizują życie rodzinne i znacząco zwiększają koszty, może to przemawiać za zasadnością odmowy.

FAQ

Czy muszę przyjąć propozycję pracy w innym mieście?

Nie. Jeżeli jest to porozumienie zmieniające, możesz odmówić jego podpisania. Jeżeli jest to wypowiedzenie zmieniające, odmowa spowoduje rozwiązanie umowy z końcem okresu wypowiedzenia.

Czy dojazd 100 km może uzasadniać odmowę?

Może, zwłaszcza gdy oznacza znaczące koszty, długi czas dojazdu i realną trudność w pogodzeniu pracy z życiem rodzinnym. Nie działa tu jednak automatyczna reguła. Liczy się całość nowych warunków, w tym liczba dni pracy w biurze, wynagrodzenie i zakres obowiązków.

Czy odmowa nowych warunków zawsze pozbawia odprawy?

Nie. Odmowa nie pozbawia odprawy automatycznie. Jeżeli warunki były wyraźnie gorsze lub obiektywnie niedogodne, rozwiązanie umowy może nadal wynikać wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Spór w tym zakresie często wymaga oceny sądu.

Ile wynosi odprawa po 15 latach pracy?

Przy stażu ponad 8 lat odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie, o ile spełnione są warunki ustawowe. W 2026 r. obowiązuje także limit odprawy: maksymalnie 72 090 zł brutto.

Jaki jest termin na odmowę wypowiedzenia zmieniającego?

Co do zasady odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera prawidłowego pouczenia, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Jaki jest termin na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego. Termin ten dotyczy także sytuacji, w których pracownik kwestionuje zasadność wypowiedzenia zmieniającego.

Czy pracodawca może przenieść mnie czasowo bez wypowiedzenia zmieniającego?

Tak, ale tylko wyjątkowo i na warunkach z art. 42 § 4 Kodeksu pracy: maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia, zgodnie z kwalifikacjami pracownika i przy uzasadnionych potrzebach pracodawcy.

Podsumowanie

Zmiana miejsca pracy po reorganizacji firmy wymaga spokojnej analizy dokumentów. Jeżeli pracownik ma wykonywać pracę w innym mieście na stałe, a dotychczasowa umowa wskazuje konkretną lokalizację, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika albo zastosować wypowiedzenie zmieniające. Pracownik może odmówić nowych warunków, ale przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa prowadzi do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Odprawa zależy przede wszystkim od tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób oraz czy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy likwidacji stanowiska, przeniesieniu działu i obiektywnie trudnych do przyjęcia nowych warunkach odprawa może przysługiwać, ale w razie sporu decydujące będą dowody i ocena sądu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst jednolity w ISAP
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09 - orzeczenie SN

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.