Kto wybiera dzień wolny za pracę w sobotę?

Stan prawny: 5 czerwca 2026 r.

Praca w sobotę - najpierw trzeba ustalić, jaki to był dzień

Odpowiedź na pytanie, kto wybiera dzień wolny za pracę w sobotę, zależy od tego, czym była ta sobota w obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy. W praktyce najczęściej chodzi o sytuację, w której pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, a sobota jest dla niego dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeżeli pracownik wykonywał pracę właśnie w takim dniu wolnym, zastosowanie ma art. 151³ Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Inaczej będzie wtedy, gdy sobota była dla pracownika normalnym dniem pracy zgodnie z harmonogramem, na przykład w systemie zmianowym, równoważnym albo przy rozkładzie obejmującym różne dni tygodnia. W takiej sytuacji sama praca w sobotę nie oznacza jeszcze prawa do dodatkowego dnia wolnego. Trzeba sprawdzić, czy zachowano przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy i czy nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy.

Jeżeli problem dotyczy nie jednej soboty, ale organizacji grafiku przez wiele kolejnych dni, przydatne może być również omówienie, kiedy praca 7 dni w tygodniu narusza przepisy o czasie pracy.

Kto wybiera termin dnia wolnego za pracę w sobotę?

Przy pracy w sobotę będącą dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy termin dnia wolnego nie jest wybierany wyłącznie przez pracownika. Nie jest też prawidłowe założenie, że pracodawca może zawsze sam wskazać dowolny termin i oczekiwać, że pracownik musi się do niego dostosować.

Kluczowe jest sformułowanie użyte w art. 151³ Kodeksu pracy: dzień wolny ma być udzielony w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to konieczność porozumienia. Pracownik może zaproponować termin dogodny dla siebie, a pracodawca może uwzględniać potrzeby organizacyjne zakładu pracy, obsadę zmian, terminy realizacji zadań i konieczność zapewnienia ciągłości pracy.

Pracodawca ma więc prawo powiedzieć, że w konkretnym dniu nie może zwolnić pracownika z pracy, jeżeli przemawiają za tym rzeczywiste potrzeby zakładu. Nie powinien jednak sprowadzać uzgodnienia do pozoru, czyli z góry odrzucać wszystkich propozycji pracownika bez rzeczowego powodu albo jednostronnie narzucać jednego terminu jako jedynej możliwej opcji.

W opisanej sytuacji komunikat pracodawcy typu: „w poniedziałek nie, w piątek nie, w środę także nie, pozostaje wtorek albo czwartek” może być zgodny z prawem, jeżeli wynika z obiektywnych potrzeb organizacyjnych i nadal pozostawia realne pole do uzgodnienia terminu. Jeżeli natomiast pracodawca arbitralnie ogranicza wybór bez uzasadnienia, warto poprosić o wskazanie przyczyny i przedstawić własne propozycje na piśmie albo e-mailem.

Do kiedy trzeba oddać dzień wolny za pracę w sobotę?

Dzień wolny za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien zostać udzielony do końca tego samego okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy wynika z przepisów wewnątrzzakładowych, grafiku albo systemu czasu pracy i może być różny u poszczególnych pracodawców.

Istotne jest to, że za pracę w takim dniu wolnym co do zasady oddaje się cały dzień wolny, a nie tyle godzin wolnych, ile pracownik przepracował w sobotę. Jeżeli więc pracownik przepracował w sobotę 3 albo 5 godzin, nadal zasadą jest udzielenie innego dnia wolnego. Jeżeli natomiast w tym dniu doszło również do przekroczenia dobowej normy czasu pracy albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z systemu, dodatkowo może powstać problem godzin nadliczbowych.

Pracodawca nie powinien zastępować dnia wolnego wypłatą pieniędzy tylko dlatego, że tak jest wygodniej dla firmy. Podstawową formą rekompensaty za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest inny dzień wolny. Dopiero szczególne sytuacje, na przykład obiektywny brak możliwości udzielenia dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego, mogą powodować konieczność rozliczenia pracy według zasad dotyczących wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową, przy czym nie zwalnia to pracodawcy z ryzyka naruszenia przepisów o czasie pracy.

Dzień wolny za sobotę a czas wolny za nadgodziny

Warto odróżnić dwie sytuacje, które w praktyce bywają mylone. Pierwsza to praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, najczęściej właśnie w sobotę. Wtedy zasadą jest art. 151³ Kodeksu pracy i udzielenie innego dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Druga sytuacja to praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić czasu wolnego. Jeżeli następuje to na wniosek pracownika, wolne udzielane jest w tym samym wymiarze, czyli 1:1. Jeżeli następuje bez wniosku pracownika, pracodawca udziela czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym, czyli 1:1,5, i nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Dlatego nie każda sobota rozliczana jest tak samo. Jeżeli była to sobota wolna z grafiku, punktem wyjścia jest cały dzień wolny. Jeżeli była to normalna sobota pracująca, a problem dotyczy tylko godzin przepracowanych ponad normę, trzeba analizować przepisy o nadgodzinach.

Czy pracodawca może wskazać tylko wtorek albo czwartek?

Pracodawca organizuje pracę zakładu, dlatego może przedstawiać propozycje terminów odbioru dnia wolnego i wyjaśniać, dlaczego w określonych dniach obecność pracownika jest potrzebna. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Ustawowe określenie „w terminie z nim uzgodnionym” wymaga realnej próby porozumienia.

Jeżeli pracownik chce odebrać wolne w poniedziałek, a pracodawca proponuje wtorek albo czwartek, należy ocenić przyczynę odmowy. Inaczej wygląda sytuacja, gdy w poniedziałek zaplanowano niezbędną obsadę, audyt, odbiór prac albo zastępstwo, a inaczej, gdy odmowa jest wyłącznie automatyczna i nieuzasadniona.

Najbezpieczniej działać praktycznie: pracownik powinien wskazać preferowany termin oraz jeden albo dwa terminy alternatywne, a pracodawca powinien potwierdzić uzgodnienie. Uzgodnienie może wynikać z dokumentu, wiadomości e-mail, wniosku zaakceptowanego przez przełożonego albo innej utrwalonej formy przyjętej w zakładzie pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie chce oddać dnia wolnego?

Jeżeli pracodawca nie udziela dnia wolnego za pracę w sobotę, pracownik powinien najpierw sprawdzić, czy sobota rzeczywiście była dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy. Następnie warto złożyć krótką prośbę o wskazanie i uzgodnienie terminu odbioru dnia wolnego, najlepiej z podaniem daty pracy w sobotę oraz proponowanych terminów wolnego.

Jeżeli okres rozliczeniowy zbliża się do końca, warto wyraźnie zaznaczyć, że dzień wolny powinien zostać udzielony przed jego zakończeniem. Brak udzielenia dnia wolnego może stanowić naruszenie przepisów o czasie pracy i w konkretnych przypadkach uzasadniać interwencję Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Nie należy samodzielnie nie przychodzić do pracy w wybranym przez siebie dniu, jeżeli termin nie został uzgodniony. Takie działanie może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność. Spór o termin warto prowadzić w sposób udokumentowany i rzeczowy.

FAQ

Czy pracownik może sam wybrać dzień wolny za pracę w sobotę?

Nie samodzielnie. Przy pracy w sobotę będącą dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy termin dnia wolnego powinien być uzgodniony z pracownikiem. Pracownik może zaproponować termin, ale nie powinien jednostronnie uznać, że danego dnia nie przyjdzie do pracy.

Czy pracodawca może narzucić termin odbioru dnia wolnego?

Pracodawca może przedstawiać propozycje i uwzględniać potrzeby zakładu pracy, ale termin powinien być uzgodniony z pracownikiem. Jednostronne narzucenie daty bez realnej próby porozumienia może być kwestionowane.

Do kiedy trzeba oddać dzień wolny za sobotę?

Dzień wolny powinien zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w którym pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym. Nie należy przesuwać go na kolejny okres rozliczeniowy.

Czy za 2 godziny pracy w sobotę przysługuje cały dzień wolny?

Tak, jeżeli była to praca w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przepis mówi o innym dniu wolnym, a nie o oddaniu dokładnie tylu godzin, ile przepracowano w sobotę.

Czy pracodawca może zamiast dnia wolnego zapłacić za sobotę?

Co do zasady nie powinien zastępować dnia wolnego zapłatą według własnego wyboru. Podstawową rekompensatą jest inny dzień wolny. Rozliczenie pieniężne może pojawić się w szczególnych sytuacjach, gdy obiektywnie nie da się udzielić dnia wolnego, ale brak wolnego nadal może oznaczać naruszenie przepisów o czasie pracy.

Czy każda praca w sobotę daje prawo do dnia wolnego?

Nie. Jeżeli sobota jest normalnym dniem pracy zgodnie z harmonogramem, samo wykonywanie pracy w tym dniu nie powoduje prawa do dodatkowego dnia wolnego. Trzeba wtedy ocenić cały rozkład czasu pracy i ewentualne przekroczenia norm.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia uzgodnienia terminu?

Najlepiej złożyć pisemną albo mailową propozycję terminu, wskazać datę pracy w sobotę i poprosić o uzgodnienie dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego. Jeżeli pracodawca nadal nie udziela dnia wolnego, pracownik może rozważyć kontakt z Państwową Inspekcją Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 151³ oraz art. 281; tekst jednolity: Dz. U. 2025 poz. 277, z późniejszymi zmianami - oficjalny tekst aktu.
• Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie dotyczące pracy w sobotę i rekompensaty dniem wolnym - stanowisko PIP.