Przeniesienie pracowników do nowej firmy a ciąża i macierzyński

Najpierw ustal, czy dochodzi do przejścia zakładu pracy

W opisanej sytuacji kluczowe jest rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia tylko z zakończeniem współpracy outsourcingowej, czy faktycznie z przejściem zakładu pracy albo jego zorganizowanej części na innego pracodawcę. To nie jest kwestia dowolnej nazwy dokumentu. O zastosowaniu art. 23¹ Kodeksu pracy decyduje rzeczywisty charakter operacji.

Jeżeli spółka należąca do firmy-matki przejmuje prowadzenie restauracji jako zorganizowanej całości lub części, wraz z zadaniami wykonywanymi dotąd przez pracowników, może dojść do przejścia zakładu pracy lub jego części. Wtedy nowy podmiot z mocy prawa staje się pracodawcą dotychczasowych pracowników. Nie trzeba rozwiązywać umów o pracę i podpisywać nowych umów tylko po to, aby zmienić pracodawcę.

Skutek ten obejmuje również pracowników nieobecnych w pracy, w tym pracownicę w ciąży na zwolnieniu lekarskim oraz pracownicę korzystającą z urlopu macierzyńskiego albo pobierającą zasiłek macierzyński. Ich szczególna ochrona nie blokuje przejścia zakładu pracy, ponieważ nie jest to wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Przy przejściu zakładu pracy pracodawcy powinni dopełnić obowiązków informacyjnych wobec pracowników, a jeżeli nie działają u nich związki zawodowe, pracownicy powinni otrzymać pisemną informację co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Informacja powinna obejmować między innymi termin, przyczyny, prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejścia oraz zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia.

Przejście zakładu pracy a porozumienie stron

Jeżeli art. 23¹ Kodeksu pracy ma zastosowanie, nie powinno się zastępować go konstrukcją rozwiązania umów i zawierania nowych umów. Przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący, więc strony nie mogą umówić się, że mimo faktycznego przejścia zakładu pracy pracownicy nie przejdą do nowego pracodawcy.

Inaczej jest wtedy, gdy nie przechodzi zakład pracy ani jego część, lecz dotychczasowy pracodawca kończy kontrakt, a nowa spółka chce zatrudnić pracowników odrębnie. Wtedy można zastosować porozumienie między dotychczasowym i przyszłym pracodawcą oraz indywidualne porozumienia z pracownikami. Pracownik musi jednak dobrowolnie zgodzić się na rozwiązanie dotychczasowej umowy i nawiązanie nowej.

W wyroku z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76, Sąd Najwyższy wskazał, że porozumienie zakładów dotyczące przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego wywołuje skutki prawne tylko wtedy, gdy jest połączone z rozwiązaniem dotychczasowego stosunku pracy i nawiązaniem nowego stosunku pracy.

Praktycznie oznacza to trzy odrębne czynności: porozumienie pracodawców, porozumienie rozwiązujące z pracownikiem oraz zawarcie nowej umowy o pracę z nowym pracodawcą. Warto przygotować te dokumenty tak, aby nie było przerwy w zatrudnieniu, chyba że przerwa jest świadomie uzgodniona i nie szkodzi pracownikowi.

Czy pracownica w ciąży na L4 może przejść do nowej firmy?

Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Ochrona ta nie wyklucza jednak zawarcia porozumienia stron, jeżeli pracownica świadomie i dobrowolnie się na nie zgadza. Pracodawca nie powinien wywierać presji ani przedstawiać porozumienia jako jedynej możliwości, jeśli w rzeczywistości zastosowanie ma art. 23¹ Kodeksu pracy.

Samo zawarcie nowej umowy o pracę z osobą przebywającą na zwolnieniu lekarskim nie jest z góry nieważne. Państwowa Inspekcja Pracy prezentowała stanowisko, że pobieranie zasiłku chorobowego w chwili zawierania nowej umowy nie przesądza o utracie prawa do zasiłku. Warto jednak odróżnić podpisanie dokumentów od faktycznego wykonywania pracy. Wykonywanie pracy zarobkowej w okresie zwolnienia lekarskiego może skutkować zakwestionowaniem prawa do zasiłku.

Stanowisko PIP w tej kwestii można znaleźć tutaj: zawarcie nowej umowy o pracę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli zasiłek chorobowy jest już wypłacany przez ZUS, trzeba szczególnie pilnować dat ustania zatrudnienia, zgłoszeń i wyrejestrowań z ubezpieczeń oraz dokumentów rozliczeniowych. Bezpiecznym rozwiązaniem bywa ustalenie początku wykonywania pracy u nowego pracodawcy na dzień po zakończeniu niezdolności do pracy, ale sam wariant należy dopasować do konkretnego stanu faktycznego.

Pracownica na macierzyńskim a zmiana pracodawcy

Pracownica, która urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego, nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie oznacza automatycznie utraty zasiłku macierzyńskiego już nabytego z tytułu urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia.

Trzeba jednak rozróżnić urlop macierzyński od zasiłku macierzyńskiego. Urlop macierzyński jest uprawnieniem pracowniczym związanym z trwającym stosunkiem pracy. Jeżeli stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy ustanie, urlop u tego pracodawcy kończy się. Zasiłek macierzyński może być natomiast nadal wypłacany przez ZUS za okres odpowiadający okresowi, przez który pracownica korzystałaby z urlopu, gdyby zatrudnienie trwało.

Jeżeli pracownica ma od razu rozpocząć zatrudnienie u nowego pracodawcy, dokumenty powinny jasno wskazywać, od kiedy powstaje nowy stosunek pracy i jak zostaną rozliczone uprawnienia związane z rodzicielstwem. W praktyce warto ustalić to z kadrami i ZUS, ponieważ błędy w dokumentacji mogą wywołać problemy z wypłatą świadczeń albo z rozliczeniem nieobecności.

Odprawa i ryzyka przy porozumieniu stron

Jeżeli nie stosuje się art. 23¹ Kodeksu pracy i dochodzi do rozwiązania umów za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracowników, trzeba rozważyć obowiązek wypłaty odprawy. Przy zatrudnianiu co najmniej 20 pracowników zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W opisanym stanie faktycznym zatrudnionych jest 24 pracowników, więc ryzyko odprawy jest realne. Odprawa zależy zasadniczo od stażu pracy u danego pracodawcy i może odpowiadać jednomiesięcznemu, dwumiesięcznemu albo trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, z ustawowym limitem maksymalnym. Sam fakt podpisania porozumienia stron nie wyłącza odprawy, jeżeli przyczyna rozwiązania leży po stronie pracodawcy.

Dlatego przed wyborem konstrukcji porozumień warto porównać dwa warianty: automatyczne przejście pracowników na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy oraz rozwiązanie umów i ponowne zatrudnienie. Dla pracownic przebywających na L4 i macierzyńskim zwykle korzystniejszy i bezpieczniejszy jest wariant ustawowego przejścia zakładu pracy, o ile przesłanki faktycznie są spełnione.

Jak przygotować dokumenty, aby pracownice nie były stratne?

Najpierw należy sporządzić opis planowanej zmiany: kto przejmuje prowadzenie restauracji, jakie zadania, zasoby i obowiązki przechodzą do nowej spółki oraz czy przejmowana jest zorganizowana część działalności. Dopiero na tej podstawie można ocenić, czy właściwy jest art. 23¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli jest to przejście zakładu pracy, dokumentacja powinna obejmować przede wszystkim informację dla pracowników, ustalenia między pracodawcami oraz prawidłowe zgłoszenia w ZUS. Pracownic na L4 i macierzyńskim nie trzeba wyłączać z transferu.

Jeżeli nie jest to przejście zakładu pracy, trzeba przygotować indywidualne porozumienia z pracownikami. W przypadku pracownic szczególnie chronionych warto dodatkowo zadbać o jednoznaczne oświadczenia, że zgoda jest dobrowolna, oraz o pisemne potwierdzenie warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy. Nie należy obiecywać skutków wobec ZUS bez wcześniejszej weryfikacji dokumentów i dat.

FAQ

Czy pracownica w ciąży musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Pracodawca nie może wymusić podpisania porozumienia, zwłaszcza na pracownicy objętej szczególną ochroną. Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy, zgoda pracownicy na zmianę pracodawcy nie jest potrzebna, bo skutek wynika z ustawy.

Czy przejście zakładu pracy obejmuje osoby na L4 i macierzyńskim?

Tak, jeżeli rzeczywiście spełnione są przesłanki art. 23¹ Kodeksu pracy. Przejście obejmuje cały objęty nim zespół pracowników, także osoby czasowo nieobecne w pracy, w ciąży, na zwolnieniu lekarskim lub korzystające z uprawnień rodzicielskich.

Czy pracownica na L4 straci zasiłek chorobowy po podpisaniu nowej umowy?

Nie wynika to automatycznie z samego podpisania umowy. Ryzykowne jest natomiast wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego albo nieprawidłowe ustalenie tytułu ubezpieczenia i dokumentów. W konkretnej sprawie trzeba sprawdzić daty, status zatrudnienia i sposób wypłaty zasiłku.

Czy pracownica na macierzyńskim traci zasiłek po rozwiązaniu umowy?

Co do zasady samo ustanie zatrudnienia nie oznacza utraty zasiłku macierzyńskiego nabytego z tytułu urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia. Inaczej wygląda kwestia urlopu macierzyńskiego jako uprawnienia pracowniczego, bo jest on związany z trwającym stosunkiem pracy.

Czy przy porozumieniu stron trzeba wypłacić odprawę?

Może być trzeba. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy strony podpisują porozumienie rozwiązujące.

Podsumowanie

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracownic na L4 w ciąży i na macierzyńskim jest zwykle ustalenie, czy w sprawie działa art. 23¹ Kodeksu pracy. Jeżeli tak, pracownice przechodzą do nowego pracodawcy automatycznie i zachowują ciągłość zatrudnienia bez konieczności podpisywania porozumień rozwiązujących.

Jeżeli nie ma przejścia zakładu pracy, możliwe jest rozwiązanie umów i zawarcie nowych, również z pracownicami szczególnie chronionymi, ale wyłącznie za ich dobrowolną zgodą. Wtedy trzeba szczególnie zadbać o świadczenia z ZUS, daty rozpoczęcia nowej pracy, dokumentację kadrową i ewentualne odprawy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.