Dodatkowe obowiązki w pracy i brak zapłaty za nadgodziny

Dodatkowe obowiązki za nieobecnego pracownika a umowa o pracę

Pracodawca ma prawo organizować proces pracy i wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Nie oznacza to jednak, że może bez ograniczeń zwiększać zakres zadań, stale zastępować nieobecnych pracowników pozostałą załogą i nie rozliczać faktycznie przepracowanego czasu.

Podstawowe znaczenie ma treść umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa określa między innymi rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy, o czym stanowi art. 78 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli zlecone zadania są incydentalne, mieszczą się w rodzaju pracy ustalonym w umowie i możliwe jest ich wykonanie w normalnym czasie pracy, pracodawca zwykle nie musi od razu zmieniać umowy ani podwyższać wynagrodzenia. Inaczej należy ocenić sytuację, gdy zastępstwa trwają miesiącami, powodują systematyczne pozostawanie po godzinach, odbierają możliwość skorzystania z przerwy albo faktycznie zmieniają stanowisko lub rodzaj pracy.

Kiedy dodatkowe zadania wymagają zmiany warunków pracy lub płacy?

Zmiana samego zakresu czynności nie zawsze jest zmianą warunków umowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 1974 r., sygn. I PR 332/74, wskazał, że zmiana zakresu czynności nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nowe czynności nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną funkcją. Ta zasada ma jednak granice.

Jeżeli pracodawca chce na stałe powierzyć pracownikowi inny rodzaj pracy, istotnie zwiększyć odpowiedzialność albo w praktyce połączyć dwa stanowiska w jednym etacie, powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik nie musi zgadzać się na trwałą zmianę warunków tylko dlatego, że inny pracownik choruje albo firma ma braki kadrowe.

Pracodawca może skorzystać także z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli czasowo powierzyć inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego. Muszą być jednak spełnione łącznie warunki: występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, powierzenie nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.

Brak zapłaty za pracę po godzinach

Jeżeli dodatkowe obowiązki powodują przekroczenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, może powstać praca w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Standardowo czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, a tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek: co do zasady 50% wynagrodzenia, a w przypadkach określonych w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy 100% wynagrodzenia, między innymi za nadgodziny w nocy albo w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy. Zamiast dodatku możliwe jest udzielenie czasu wolnego na zasadach z art. 151² Kodeksu pracy.

W praktyce istotne jest udowodnienie, że praca po godzinach była zlecona, wynikała z organizacji pracy albo była co najmniej akceptowana przez pracodawcę. Jeżeli pracownik samodzielnie zostaje po pracy mimo braku potrzeby i bez wiedzy przełożonego, dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny może być trudniejsze. Jeżeli jednak przełożony wiedział o zostawaniu po godzinach, korzystał z efektów tej pracy albo tak organizował zadania, że nie dało się ich wykonać w normalnym czasie, pracownik ma podstawy do żądania rozliczenia nadgodzin.

Prawo do przerwy a nadmiar zadań

Pracodawca musi tak organizować pracę, aby pracownik mógł korzystać z ustawowych przerw. Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, przysługuje dodatkowa przerwa co najmniej 15 minut, a gdy jest dłuższy niż 16 godzin, kolejna taka przerwa.

Brak realnej możliwości skorzystania z przerwy nie powinien być traktowany jako zwykła niedogodność. To sygnał, że organizacja pracy może naruszać przepisy o czasie pracy i bezpieczeństwie pracy. Warto zgłaszać ten problem przełożonemu na piśmie, wskazując konkretne dni, zadania oraz przyczynę, dla której przerwa była niemożliwa.

Czy można odmówić dalszych zastępstw?

Odmowa wykonania polecenia służbowego wymaga ostrożności. Z art. 100 § 1 Kodeksu pracy wynika obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Bezzasadna odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracownik może mieć podstawy do odmowy, gdy polecenie jest bezprawne, sprzeczne z umową, wykracza poza kwalifikacje, zagraża bezpieczeństwu, narusza normy czasu pracy albo oznacza trwałą zmianę rodzaju pracy bez zastosowania wymaganej procedury. W razie sporu znaczenie mają konkretne okoliczności: treść umowy, stanowisko, zakres czynności, czas trwania zastępstw, liczba godzin, sposób wydawania poleceń i reakcja pracodawcy na zgłaszane problemy.

Bezpieczniejszym krokiem niż nagła odmowa jest pisemne wystąpienie do pracodawcy o doprecyzowanie podstawy polecenia, zakresu dodatkowych obowiązków, okresu zastępstwa i zasad rozliczania czasu pracy. Można też złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny albo o udzielenie czasu wolnego.

Jak dochodzić wynagrodzenia za nadgodziny?

Pracownik powinien możliwie dokładnie odtworzyć faktyczny czas pracy i okoliczności jego wykonywania. Pomocne będą grafiki, ewidencja czasu pracy, korespondencja z przełożonymi, potwierdzenia logowania do systemów, raporty, wiadomości SMS, zeznania współpracowników oraz własne notatki sporządzane na bieżąco.

W pierwszej kolejności można wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o rozliczenie nadgodzin, wskazując dni, liczbę godzin i rodzaj wykonywanych zadań. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Co do zasady roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Szerzej opisujemy też zagadnienie: Praca 8,5 godziny zamiast 8 - rozliczenie nadgodzin.

Naruszanie przepisów o czasie pracy może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Niewypłacanie w terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi również może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy albo osoby działającej w jego imieniu.

FAQ

Czy pracodawca może kazać mi wykonywać pracę za osobę na zwolnieniu lekarskim?

Może zlecić dodatkowe zadania, jeżeli mieszczą się w rodzaju pracy, kwalifikacjach i czasie pracy pracownika. Stałe lub istotne przejęcie cudzych obowiązków może jednak wymagać zmiany warunków pracy albo płacy.

Czy za dodatkowe obowiązki zawsze należy się podwyżka?

Nie zawsze. Krótkotrwałe i podobne zadania wykonywane w normalnym czasie pracy nie muszą oznaczać prawa do podwyżki. Podwyżka albo zmiana umowy może być uzasadniona, gdy zakres pracy istotnie i trwale się zwiększa albo zmienia się charakter stanowiska.

Czy praca po godzinach bez pisemnego polecenia jest nadgodziną?

Może być, jeżeli była wykonywana z wiedzą, zgodą albo przynajmniej akceptacją pracodawcy, albo wynikała z narzuconej organizacji pracy. Samodzielne zostawanie po pracy bez potrzeby i bez wiedzy przełożonego jest trudniejsze do wykazania.

Czy mogę odmówić wykonywania dodatkowych obowiązków?

Można odmówić polecenia sprzecznego z prawem, umową, zasadami bezpieczeństwa albo wykraczającego poza dopuszczalne granice poleceń służbowych. W innych przypadkach odmowa może być ryzykowna, dlatego warto najpierw zażądać pisemnego doprecyzowania polecenia.

Czy pracodawca może zabrać mi przerwę, bo jest dużo pracy?

Nie. Przerwa z art. 134 Kodeksu pracy jest uprawnieniem pracownika i wlicza się do czasu pracy. Nadmiar zadań ani braki kadrowe nie uzasadniają pozbawienia pracownika ustawowej przerwy.

Ile mam czasu na dochodzenie zapłaty za nadgodziny?

Co do zasady roszczenie o wynagrodzenie za nadgodziny przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Warto więc nie odkładać zebrania dowodów i zgłoszenia roszczenia.

Podsumowanie

Pracodawca może organizować zastępstwa, ale nie może robić tego kosztem podstawowych praw pracownika. Dodatkowe obowiązki muszą mieścić się w granicach umowy, kwalifikacji, czasu pracy i zasad bezpieczeństwa. Jeżeli zastępstwa są stałe, powodują nadgodziny albo odbierają możliwość korzystania z przerw, pracownik powinien domagać się uporządkowania zakresu obowiązków i rozliczenia czasu pracy.

Najważniejsze w takiej sprawie są dowody. Warto dokumentować polecenia, grafiki, faktyczne godziny pracy i reakcje przełożonych. Dopiero na tej podstawie można ocenić, czy właściwe będzie wezwanie do zapłaty, rozmowa o zmianie warunków zatrudnienia, skarga do PIP czy pozew do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Internetowy System Aktów Prawnych Sejmu RP, w szczególności art. 29, art. 42, art. 78, art. 94, art. 100, art. 129, art. 131, art. 134, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 282 i art. 291.
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. III PZP 42/86.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 403/99 - orzeczenie SN.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. I PR 332/74.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.