Odmowa dodatkowej pracy za chorego pracownika

Czy pracownik musi zastępować chorego współpracownika?

Jeżeli pracownik jest nieobecny z powodu choroby, pobytu w szpitalu, urlopu albo innej usprawiedliwionej przyczyny, pracodawca może zorganizować pracę na kilka sposobów. Może zatrudnić inną osobę na zastępstwo, rozdzielić zadania między kilku pracowników albo czasowo powierzyć część obowiązków jednej osobie już zatrudnionej.

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy, są zgodne z przepisami prawa i zgodne z umową o pracę. Wynika to z podstawowej zasady podporządkowania pracowniczego. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie przerzucać na jednego pracownika wszystkie zadania nieobecnej osoby.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule zastępstwa za nieobecnego pracownika.

Decydujące znaczenie ma to, czy dodatkowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie, w kwalifikacjach pracownika oraz w dopuszczalnym czasie pracy. Inaczej należy ocenić krótkotrwałe przejęcie części czynności biurowych przez innego pracownika administracyjnego, a inaczej polecenie wykonywania pracy zupełnie innego rodzaju, na przykład kierowania pojazdem bez wymaganych uprawnień.

Zobacz również: zwiększenie zakresu obowiązków bez podwyżki

Kiedy pracownik może odmówić dodatkowych zadań?

Odmowa wykonania polecenia służbowego jest ryzykowna, bo bezpodstawna odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Są jednak sytuacje, w których pracownik ma podstawy, aby polecenia nie wykonać albo zażądać jego doprecyzowania.

Ten wątek uzupełnia omówienie odmowa dodatkowej pracy.

Odmowa może być uzasadniona zwłaszcza wtedy, gdy:

• polecenie nie dotyczy pracy albo wykracza poza rodzaj pracy ustalony w umowie,
• wykonanie zadań wymaga uprawnień, których pracownik nie ma,
• polecenie narusza przepisy BHP albo stwarza realne zagrożenie dla zdrowia lub życia,
• pracodawca oczekuje pracy ponad dopuszczalne normy czasu pracy albo z pominięciem odpoczynku dobowego i tygodniowego,
• zadania są sprzeczne z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego albo prowadzą do obejścia prawa.

W praktyce bezpieczniej jest nie ograniczać się do samego stwierdzenia "odmawiam". Pracownik powinien wskazać konkretną przyczynę, na przykład brak uprawnień, sprzeczność z umową lub ryzyko naruszenia norm czasu pracy. W razie sporu znaczenie mogą mieć e-maile, grafiki, zakres czynności, wcześniejsze polecenia i faktyczny czas wykonywania zadań.

Czy pracodawca może zmienić zakres obowiązków bez zmiany umowy?

Zakres czynności może być doprecyzowywany przez pracodawcę, ale nie może w praktyce zastąpić umowy o pracę. Jeżeli nowe obowiązki mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie, pracodawca może zwykle powierzyć je w ramach polecenia służbowego. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji krótkotrwałych i organizacyjnych, na przykład zastępstwa za chorego pracownika.

Inaczej jest, gdy pracodawca powierza pracownikowi pracę innego rodzaju. Kodeks pracy przewiduje możliwość czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie, jeżeli wymagają tego uzasadnione potrzeby pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i przy uwzględnieniu kwalifikacji pracownika. To rozwiązanie nie służy jednak trwałemu przeniesieniu pracownika na inne stanowisko.

Jeżeli zwiększenie obowiązków ma charakter stały, istotny i wykracza poza dotychczasowe warunki zatrudnienia, pracodawca powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. W takim przypadku pracownik może negocjować nowe warunki, w tym wynagrodzenie.

Czy za zastępstwo należy się dodatkowe wynagrodzenie?

Pracownik nie nabywa automatycznie prawa do dodatkowej pensji tylko dlatego, że przez pewien czas wykonuje część obowiązków nieobecnego współpracownika. Jeżeli dodatkowe czynności mieszczą się w umówionym rodzaju pracy i są wykonywane w normalnym czasie pracy, pracodawca może oczekiwać ich wykonania w ramach dotychczasowego wynagrodzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie może być jednak należne w kilku sytuacjach. Najczęściej chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli przez zastępstwo pracownik musi pracować dłużej, pracodawca powinien rozliczyć nadgodziny zgodnie z Kodeksem pracy, czyli wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem albo udzielić czasu wolnego na zasadach przewidzianych w przepisach.

Znaczenie ma także skala i trwałość zmiany. W wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 403/99, Sąd Najwyższy wskazał, że znaczne zwiększenie obowiązków, zwłaszcza wykraczających poza określony umową rodzaj pracy, powinno wiązać się ze zmianą wynagrodzenia. W praktyce nie każde czasowe zastępstwo uzasadnia podwyżkę, ale stałe przejęcie dużej części zadań innego pracownika bez zmiany płacy może być kwestionowane.

Jak pracownik powinien zareagować na nadmierne obowiązki?

Jeżeli dodatkowe zadania są zbyt szerokie albo niemożliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, pracownik powinien najpierw uporządkować fakty. Warto zapisać, jakie zadania zostały powierzone, od kiedy, przez kogo, ile czasu zajmują i czy powodują konieczność pracy po godzinach.

Następnie można zwrócić się do pracodawcy o ustalenie priorytetów, ograniczenie zakresu zastępstwa, rozliczenie nadgodzin albo pisemne potwierdzenie zmienionych obowiązków. Jeżeli problem ma charakter stały, zasadne może być wystąpienie o zmianę warunków zatrudnienia, w tym o podwyższenie wynagrodzenia.

Pracownik powinien zachować ostrożność przy odmowie. Jeżeli polecenie jest zgodne z prawem i umową, sama niechęć do przejęcia dodatkowych zadań może nie wystarczyć. Gdy jednak polecenie jest obiektywnie niemożliwe do wykonania bez naruszenia przepisów albo wymaga pracy bez uprawnień, pracownik powinien jasno wskazać przyczynę i najlepiej zrobić to w formie możliwej do udokumentowania.

FAQ

Czy mogę odmówić zastępstwa za osobę na zwolnieniu lekarskim?

Możesz odmówić tylko wtedy, gdy polecenie jest sprzeczne z prawem, umową o pracę, zasadami BHP, wymaga brakujących uprawnień albo prowadzi do naruszenia przepisów o czasie pracy. W innych przypadkach odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Czy pracodawca musi dać podwyżkę za dodatkowe obowiązki?

Nie zawsze. Przy krótkotrwałym zastępstwie mieszczącym się w normalnym czasie pracy podwyżka nie jest automatyczna. Inaczej może być przy stałym, znacznym rozszerzeniu obowiązków albo przy zadaniach wykraczających poza umówiony rodzaj pracy.

Co jeśli przez zastępstwo pracuję po godzinach?

Praca ponad obowiązujące normy czasu pracy powinna zostać rozliczona jako praca w godzinach nadliczbowych, o ile spełnia warunki z Kodeksu pracy. Pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem albo udzielić czasu wolnego zgodnie z przepisami.

Czy dodatkowe obowiązki mogą trwać dłużej niż 3 miesiące?

Jeżeli chodzi o czasowe powierzenie innej pracy niż określona w umowie, Kodeks pracy przewiduje limit 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli natomiast zadania mieszczą się w tym samym rodzaju pracy, ocena zależy od skali zmiany, jej trwałości i wpływu na warunki zatrudnienia.

Czy warto żądać polecenia na piśmie?

Tak, szczególnie gdy zakres zadań jest sporny, znacznie większy niż dotychczas albo powoduje nadgodziny. Pisemne ustalenia pomagają później wykazać, jakie obowiązki faktycznie powierzono i jak długo trwało zastępstwo.

Podsumowanie

Pracownik zasadniczo powinien wykonać polecenie czasowego przejęcia obowiązków chorego współpracownika, jeśli polecenie mieści się w rodzaju umówionej pracy i nie narusza prawa. Odmowa może być uzasadniona wtedy, gdy pracodawca wymaga zadań bez odpowiednich uprawnień, pracy sprzecznej z umową, pracy niebezpiecznej albo pracy ponad dopuszczalne limity.

Dodatkowa zapłata zależy od okoliczności. Za zwykłe, krótkotrwałe zastępstwo w normalnym czasie pracy nie zawsze przysługuje podwyżka. Pracownik powinien jednak otrzymać należności za nadgodziny, a przy stałym i znacznym zwiększeniu obowiązków może domagać się zmiany warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 403/99

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.