Trzecia umowa na czas określony a ochrona przedemerytalna

Trzecia umowa na czas określony według obecnych przepisów

Dawna zasada, zgodnie z którą trzecia kolejna umowa na czas określony mogła automatycznie oznaczać umowę na czas nieokreślony, nie obowiązuje już w takim kształcie. Aktualnie art. 25¹ Kodeksu pracy przewiduje dwa podstawowe limity zatrudnienia terminowego między tymi samymi stronami stosunku pracy:

• łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy,
• łączna liczba takich umów nie może przekraczać 3.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekroczy 33 miesiące, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego limitu. Jeżeli natomiast strony zawrą czwartą umowę na czas określony, uważa się ją za umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia.

W opisanej sytuacji samo zawarcie trzeciej umowy na miesiąc nie przesądza jeszcze, że jest to umowa bezterminowa. Trzeba sprawdzić, czy jest to rzeczywiście trzecia umowa na czas określony oraz czy łączny czas zatrudnienia terminowego nie przekroczył 33 miesięcy. Jeżeli są tylko trzy umowy i nie przekroczono 33 miesięcy, sama trzecia umowa może być jeszcze dopuszczalna.

Jak liczyć limit 3 umów i 33 miesięcy?

Limity z art. 25¹ Kodeksu pracy dotyczą umów o pracę na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia sama nazwa stanowiska, wymiar etatu ani to, że kolejne umowy obejmują różne zadania, jeżeli nadal chodzi o umowy na czas określony między tymi samymi stronami.

Do limitu nie wlicza się umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pierwsza umowa była umową próbną, a dopiero później zawarto umowy na czas określony, trzeba liczyć wyłącznie umowy terminowe zawarte po okresie próbnym.

Nie ma już znaczenia dawna przerwa miesięczna między umowami w takim sensie, w jakim funkcjonowała w poprzednim stanie prawnym. Aktualna ocena opiera się przede wszystkim na liczbie umów terminowych i łącznym okresie zatrudnienia na czas określony.

Kiedy limity umów terminowych nie obowiązują?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od limitu 3 umów i 33 miesięcy. Ograniczenia te nie mają zastosowania m.in. do umów zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, uzasadniające zawarcie umowy terminowej poza limitami.

Przy obiektywnych przyczynach po stronie pracodawcy umowa powinna zawierać informację o tych przyczynach. Pracodawca ma też obowiązki informacyjne wobec właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli wyjątek jest pozorny albo opisany ogólnikowo, pracownik może kwestionować zasadność stosowania umowy terminowej poza limitami.

Czy 63-letni pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną?

Ochronę przedemerytalną reguluje art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W przypadku mężczyzny powszechny wiek emerytalny wynosi 65 lat. Pracownik w wieku 63 lat mieści się więc co do zasady w czteroletnim okresie poprzedzającym wiek emerytalny. Trzeba jednak dodatkowo ocenić, czy jego staż i sytuacja ubezpieczeniowa pozwolą uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie oznacza automatycznie, że każda umowa terminowa musi trwać do emerytury. Jeżeli umowa na czas określony zgodnie z prawem kończy się z upływem terminu, sama ochrona przedemerytalna co do zasady nie przekształca jej w umowę bezterminową. Inaczej trzeba ocenić sprawę, gdy z mocy art. 25¹ Kodeksu pracy umowa już stała się umową na czas nieokreślony.

Co jeśli pracodawca nie dopuści pracownika do pracy?

Jeżeli po upływie terminu wskazanego w umowie pracodawca twierdzi, że stosunek pracy się zakończył, a z przepisów wynika, że umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, pracownik powinien działać szybko. W praktyce warto pisemnie wezwać pracodawcę do dopuszczenia do pracy i wskazać, że na podstawie art. 25¹ Kodeksu pracy zatrudnienie ma charakter bezterminowy.

Jeżeli pracodawca nadal odmawia dopuszczenia do pracy albo traktuje umowę jako zakończoną, pracownik może wystąpić do sądu pracy. W zależności od okoliczności sprawy możliwe są roszczenia związane z ustaleniem istnienia stosunku pracy, dopuszczeniem do pracy, wynagrodzeniem za czas pozostawania w gotowości do pracy albo roszczenia właściwe dla wadliwego rozwiązania umowy.

Jeżeli pracodawca wypowiada umowę na czas określony, obecnie powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. W sprawach pracowników objętych ochroną przedemerytalną trzeba dodatkowo zbadać, czy wypowiedzenie nie narusza art. 39 Kodeksu pracy.

Jak zastosować te zasady do opisanej sytuacji?

W przypadku 63-letniego pracownika zatrudnionego nieprzerwanie na pełen etat należy najpierw ustalić, jakie dokładnie były dwie pierwsze umowy. Jeżeli jedna z nich była umową na okres próbny, nie wlicza się jej do limitu umów na czas określony. Jeżeli natomiast wszystkie trzy umowy były umowami na czas określony, trzecia umowa sama w sobie nie musi być jeszcze bezterminowa, o ile nie przekroczono 33 miesięcy.

Umowa stałaby się bezterminowa, gdyby była czwartą umową na czas określony albo gdyby łączny czas zatrudnienia terminowego przekroczył 33 miesiące. Wtedy pracodawca nie może traktować jej tak, jakby wygasła tylko dlatego, że w dokumencie wpisano datę końcową.

Równolegle trzeba ocenić ochronę przedemerytalną. Jeżeli ojcu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i spełnia warunek stażu pozwalającego uzyskać emeryturę, pracodawca co do zasady nie powinien wypowiadać mu umowy o pracę. Ochrona ta będzie szczególnie istotna, jeżeli umowa jest już umową na czas nieokreślony albo jeżeli pracodawca próbuje wypowiedzieć trwającą umowę terminową.

FAQ

Czy trzecia umowa na czas określony zawsze jest bezterminowa?

Nie. Obecnie trzecia umowa na czas określony może być jeszcze dopuszczalna. Umowa staje się bezterminowa po przekroczeniu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, chyba że ma zastosowanie ustawowy wyjątek.

Czy umowa na okres próbny liczy się do limitu 3 umów?

Nie. Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy o pracę i nie wlicza się do limitu 3 umów na czas określony. Może jednak mieć znaczenie dowodowe przy ocenie całego przebiegu zatrudnienia.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje zakończenie umowy terminowej?

Nie zawsze. Ochrona przedemerytalna chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Jeżeli umowa terminowa zgodnie z prawem kończy się z upływem czasu, na jaki została zawarta, sama ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie musi przedłużać jej do emerytury.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. W aktualnym stanie prawnym wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeżeli przyczyna jest nieprawdziwa, zbyt ogólna albo narusza przepisy o ochronie pracownika, można ją kwestionować przed sądem pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca uznał, że umowa wygasła, a pracownik uważa inaczej?

Warto niezwłocznie złożyć pisemne oświadczenie o gotowości do pracy i wezwać pracodawcę do dopuszczenia do pracy. Następnie należy rozważyć pozew do sądu pracy, zwłaszcza gdy z dokumentów wynika przekroczenie limitu 33 miesięcy albo zawarcie czwartej umowy terminowej.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 25¹ oraz art. 39

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.