• Stan prawny na: 2026-09-22
Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego. Przy prawidłowym pouczeniu ma na to czas przed upływem połowy okresu wypowiedzenia; brak odmowy oznacza przyjęcie nowych warunków, a terminowa odmowa prowadzi co do zasady do rozwiązania umowy z końcem okresu wypowiedzenia.
Od 2026 r. do stażu u danego pracodawcy mogą wejść udokumentowane okresy m.in. zlecenia lub świadczenia usług wykonywanych na jego rzecz. Może to wydłużyć okres wypowiedzenia, przesunąć termin odmowy i - jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika - wpłynąć także na wysokość odprawy.
Jeżeli w umowie o pracę wskazano konkretne miejsce pracy, na przykład określoną placówkę, oddział albo miejscowość, stałe przeniesienie do innej placówki znajdującej się poza tak określonym miejscem pracy może oznaczać zmianę istotnego warunku umowy. W takim przypadku pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego albo zastosować wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.
Inaczej może być wtedy, gdy umowa określa miejsce pracy szerzej, na przykład jako kilka placówek, określony obszar albo teren działania pracodawcy. Skierowanie do innej lokalizacji mieszczącej się w umówionym miejscu pracy może wówczas stanowić wykonanie uprawnień pracodawcy i nie wymagać zmiany umowy, o ile polecenie jest zgodne z prawem i warunkami zatrudnienia.
O tym, czy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające, decyduje przede wszystkim treść umowy i zakres uzgodnionego miejsca pracy, a nie sama liczba kilometrów do nowej placówki. Dłuższy czas dojazdu i jego koszt mogą mieć natomiast znaczenie przy ocenie, czy proponowane warunki istotnie pogarszają sytuację pracownika oraz czy w razie rozwiązania umowy istnieją podstawy do odprawy.
W umowie wskazano jako miejsce pracy konkretny sklep w jednej miejscowości. Pracodawca chce na stałe przenieść pracownika do sklepu oddalonego o 40 km i znajdującego się poza miejscem pracy określonym w umowie. Taka zmiana co do zasady wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracownik w terminie odmówi nowych warunków, umowa rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia, ale nie będzie to porzucenie pracy.
Wypowiedzenie zmieniające powinno zostać dokonane na piśmie i wskazywać nowe warunki pracy albo płacy. Samo ustne poinformowanie pracownika, że od następnego miesiąca ma pracować w innej placówce lub na innych warunkach, nie spełnia wymogów wypowiedzenia zmieniającego.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to między innymi obowiązek zachowania właściwego okresu wypowiedzenia oraz zamieszczenia pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracodawca wypowiada warunki wynikające z umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony, powinien również wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa i w danej sytuacji zastosowanie ma obowiązek konsultacji, pracodawca powinien także dochować procedury związkowej. Naruszenie wymogów dotyczących wypowiedzenia może stanowić podstawę odwołania do sądu pracy.
Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Odmowa jest uprawnieniem wynikającym z art. 42 § 3 Kodeksu pracy i nie stanowi porzucenia pracy. Jej skutkiem jest jednak co do zasady rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie zmieniające zawiera prawidłowe pouczenie, oświadczenie o odmowie trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki. Gdy pismo nie zawiera wymaganego pouczenia o tym skutku, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Do czasu rozwiązania umowy albo wejścia w życie nowych warunków pracownik powinien wykonywać pracę na warunkach, które go w danym czasie obowiązują, i stosować się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Samowolne zaprzestanie świadczenia pracy może prowadzić do odrębnych konsekwencji, dlatego odmowę warto złożyć w sposób pozwalający później wykazać jej treść i datę doręczenia.
Nie wiesz, kiedy złożyć odmowę i jakie będą jej skutki?
Treść umowy, data wręczenia wypowiedzenia, pouczenie oraz staż u pracodawcy mogą zmienić termin odmowy i skutki finansowe rozwiązania umowy. Prawnik może przeanalizować pismo i wskazać właściwy sposób działania.
Sprawdź wypowiedzenie zmieniające ›Od 2026 r. zmieniły się zasady ustalania stażu pracy. Na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia mogą być wliczane między innymi określone okresy wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
Dla długości wypowiedzenia szczególne znaczenie ma staż u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 3021 § 8 Kodeksu pracy okresy działalności lub pracy na podstawie wskazanych umów mogą wejść do tego stażu, jeżeli pracownik w ich ramach świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Okresy te muszą być odpowiednio potwierdzone lub udokumentowane.
Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony wynosi:
Doliczenie wcześniejszego zlecenia lub innego kwalifikowanego okresu wykonywanego na rzecz obecnego pracodawcy może więc spowodować przejście z dwutygodniowego okresu wypowiedzenia na miesięczny albo z miesięcznego na trzymiesięczny. Ma to bezpośrednie znaczenie także przy wypowiedzeniu zmieniającym, ponieważ termin na odmowę przy prawidłowym pouczeniu upływa przed upływem połowy właściwego okresu wypowiedzenia.
Połowy okresu wypowiedzenia nie należy automatycznie utożsamiać z połową miesiąca kalendarzowego. Trzeba ustalić rzeczywisty okres od złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu do dnia jego zakończenia, który przy okresie obejmującym tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pozostałych pracodawców. Ustawa przewiduje jednak wyjątek dla wypowiedzeń już biegnących w tych dniach. Nowych okresów stażu nie dolicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależała długość wypowiedzenia trwającego odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.
Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad, ma 24 miesiące od tej daty na udokumentowanie wcześniejszych okresów wskazanych w ustawie. W przypadku okresów zlecenia objętych ubezpieczeniami podstawowym dokumentem jest zaświadczenie ZUS o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę u obecnego pracodawcy od 2 lat i 4 miesięcy, a wcześniej przez 10 miesięcy wykonywał na jego rzecz umowę zlecenia podlegającą wliczeniu do stażu. Po udokumentowaniu tego okresu jego staż u pracodawcy przekracza 3 lata. Przy nowym wypowiedzeniu okres wypowiedzenia może więc wynosić 3 miesiące zamiast 1 miesiąca, a odpowiednio później przypadnie także połowa okresu, przed której upływem należy odmówić nowych warunków. Nie dotyczy to jednak wypowiedzenia, które już trwało w dniu rozpoczęcia stosowania reformy u tego pracodawcy.
Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy.
Odmowa przyjęcia nowych warunków i odwołanie do sądu są dwiema odrębnymi czynnościami. Złożenie odmowy nie zastępuje pozwu i nie wydłuża 21-dniowego terminu. Także przyjęcie nowych warunków samo w sobie nie pozbawia pracownika prawa do zakwestionowania wypowiedzenia zmieniającego w sądzie.
Sąd bada między innymi zgodność wypowiedzenia z przepisami, prawdziwość i zasadność wskazanej przyczyny oraz dochowanie wymaganej procedury. W zależności od rodzaju umowy, etapu sprawy i okoliczności pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, w tym przywrócenia poprzednich warunków albo odszkodowania.
Sam fakt odmowy przyjęcia nowych warunków nie daje automatycznie prawa do odszkodowania. Odszkodowanie może przysługiwać przede wszystkim wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające było niezgodne z prawem albo nieuzasadnione, a pracownik skutecznie wystąpi z odpowiednim roszczeniem do sądu pracy.
Osobną kwestią jest odprawa pieniężna na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego ocena prawa do odprawy zależy również od charakteru zaproponowanych warunków i powodów odmowy. Jeżeli nowe warunki były racjonalne i nie pogarszały istotnie sytuacji pracownika, jego odmowa może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co przy zwolnieniu indywidualnym może wyłączyć odprawę. Jeżeli natomiast proponowana zmiana obiektywnie i poważnie pogarszała sytuację pracownika, na przykład oznaczała znaczące obniżenie wynagrodzenia albo istotne zwiększenie kosztów i czasu dojazdu, odmowa nie musi pozbawiać go prawa do odprawy.
Jeżeli przesłanki do wypłaty odprawy są spełnione, jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Także przy ustalaniu tego stażu znaczenie mogą mieć okresy wliczane od 2026 r. na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy. Reforma nie tworzy jednak prawa do odprawy sama w sobie - może zmienić jej wysokość dopiero wtedy, gdy pozostałe przesłanki do wypłaty odprawy są spełnione. Nadal obowiązuje również limit odprawy wynoszący 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracownik ma 7 lat i 4 miesiące zatrudnienia na umowę o pracę u obecnego pracodawcy, a wcześniej przez rok wykonywał na jego rzecz zlecenie podlegające wliczeniu do stażu. Po zaliczeniu tego okresu staż przekracza 8 lat. Jeżeli rozwiązanie umowy spełnia pozostałe warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika, nowy staż może oznaczać odprawę w wysokości trzymiesięcznego zamiast dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Po otrzymaniu pisma należy najpierw sprawdzić treść umowy o pracę, proponowane nowe warunki, wskazaną przez pracodawcę przyczynę, pouczenie o odmowie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Trzeba też ustalić prawidłowy okres wypowiedzenia, uwzględniając - jeżeli ma to zastosowanie - okresy zaliczane do stażu po reformie z 2026 r.
Jeżeli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, powinien złożyć jednoznaczne oświadczenie o odmowie przed właściwym terminem. Dla celów dowodowych najlepiej zrobić to na piśmie i zachować potwierdzenie daty doręczenia pracodawcy.
Jeżeli pracownik zamierza zakwestionować wypowiedzenie, powinien niezależnie od odmowy pilnować 21-dniowego terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. W sprawach, w których znaczenie ma reforma stażu, warto również zgromadzić zaświadczenia ZUS i inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy na rzecz obecnego pracodawcy.
Nie. Odmowa przyjęcia nowych warunków jest prawem pracownika. Jeżeli zostanie złożona skutecznie, umowa co do zasady rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Przy prawidłowym pouczeniu odmowę należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli w piśmie nie ma wymaganego pouczenia, pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia. Od 2026 r. trzeba dodatkowo sprawdzić, czy nowe zasady liczenia stażu nie wydłużyły okresu wypowiedzenia.
Tak. Jeżeli okres zlecenia lub innej kwalifikowanej aktywności był wykonywany na rzecz obecnego pracodawcy, podlega wliczeniu zgodnie z art. 3021 Kodeksu pracy i został odpowiednio udokumentowany, może zwiększyć staż u tego pracodawcy i spowodować przejście na dłuższy okres wypowiedzenia.
Nie. Ustawa wprost wyłącza doliczanie nowych okresów przy ustalaniu długości wypowiedzenia, które już trwało w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów - 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Tak. Odmowa przyjęcia nowych warunków i odwołanie do sądu pracy to odrębne czynności. Na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego jest 21 dni od jego doręczenia.
Nie. Prawo do odprawy zależy między innymi od liczby pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz roli odmowy pracownika w zakończeniu zatrudnienia. Jeżeli prawo do odprawy powstanie, staż liczony według zasad obowiązujących od 2026 r. może wpłynąć na jej wysokość.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji