Nieprzyjęcie wypowiedzenia zmieniającego

Czy przeniesienie do innej placówki wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli w umowie o pracę wskazano konkretne miejsce pracy, na przykład określoną placówkę, oddział albo miejscowość, stałe przeniesienie do innej placówki oddalonej o 40 km może być zmianą istotnego warunku umowy. W takim przypadku pracodawca zasadniczo powinien uzyskać zgodę pracownika w porozumieniu zmieniającym albo wręczyć wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Inaczej może być wtedy, gdy umowa określa miejsce pracy szerzej, na przykład jako kilka placówek, określony obszar albo teren działania pracodawcy. Wówczas skierowanie do innej lokalizacji mieszczącej się w umówionym miejscu pracy może być zwykłym poleceniem służbowym, o ile nie narusza prawa, zasad współżycia społecznego i nie prowadzi faktycznie do obejścia wypowiedzenia zmieniającego.

Znaczenie ma nie tylko odległość, ale także treść umowy, dotychczasowy sposób wykonywania pracy, koszty i czas dojazdu, zmiana organizacji życia pracownika oraz to, czy przeniesienie ma charakter stały. Im bardziej zmiana wpływa na sytuację pracownika, tym większe ryzyko, że wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Jak powinno wyglądać wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające powinno zostać dokonane na piśmie i powinno wskazywać nowe warunki pracy albo płacy. Samo ustne poinformowanie pracownika, że od następnego miesiąca ma pracować w innej placówce, nie jest prawidłowym wypowiedzeniem zmieniającym.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to między innymi obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia, wymogi dotyczące pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy oraz obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia w przypadkach, w których wymaga tego Kodeks pracy. Przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika, na przykład reorganizacja pracy, likwidacja stanowiska w dotychczasowej placówce albo potrzeba zapewnienia obsady w innym oddziale.

Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, w określonych sytuacjach konieczna może być także konsultacja zamiaru wypowiedzenia. Naruszenie wymogów formalnych nie zawsze automatycznie blokuje zmianę, ale może dawać podstawę do skutecznego odwołania do sądu pracy.

Co oznacza odmowa przyjęcia nowych warunków?

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Odmowa nie jest porzuceniem pracy. Skutkiem odmowy jest jednak to, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że strony wcześniej uzgodnią inne rozwiązanie albo sąd pracy zakwestionuje wypowiedzenie.

Termin na odmowę zależy od treści pisma pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające zawiera prawidłowe pouczenie, pracownik powinien złożyć oświadczenie o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, uznaje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Gdy w piśmie brakuje pouczenia, pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.

Do czasu rozwiązania umowy albo wejścia w życie nowych warunków pracownik powinien wykonywać pracę zgodnie z obowiązującymi warunkami i poleceniami pracodawcy, o ile są zgodne z prawem. Samowolne niestawienie się do pracy może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, dlatego odmowę nowych warunków warto złożyć pisemnie i zachować potwierdzenie doręczenia.

Odwołanie do sądu pracy

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy.

W odwołaniu można kwestionować zarówno samą przyczynę wypowiedzenia, jak i zaproponowane nowe warunki. Sąd ocenia między innymi, czy przyczyna była prawdziwa, czy zmiana była potrzebna z punktu widzenia pracodawcy, czy nie miała charakteru dyskryminacyjnego albo represyjnego oraz czy nowe warunki nie były dla pracownika obiektywnie nie do przyjęcia.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające okaże się wadliwe, pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, w szczególności uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy albo odszkodowania. Wybór i realność roszczenia zależą od rodzaju umowy, etapu sprawy oraz okoliczności konkretnego przypadku.

Czy należy się odszkodowanie albo odprawa?

Sam fakt, że pracownik nie przyjmuje nowych warunków, nie oznacza automatycznie prawa do odszkodowania. Odszkodowanie może wchodzić w grę przede wszystkim wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające było niezgodne z prawem albo nieuzasadnione i pracownik skutecznie dochodzi roszczeń przed sądem pracy.

Osobną kwestią jest odprawa pieniężna. Może ona przysługiwać na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to nie tylko zwolnień grupowych, ale w określonych przypadkach również zwolnień indywidualnych.

Odprawa nie jest jednak pewna w każdej sprawie. Jeżeli zaproponowane warunki były racjonalne i porównywalne z dotychczasowymi, a odmowa pracownika była główną przyczyną zakończenia zatrudnienia, pracodawca może kwestionować prawo do odprawy. Jeżeli natomiast nowe warunki wyraźnie pogarszały sytuację pracownika, na przykład oznaczały znacznie dłuższy i kosztowny dojazd, niższe wynagrodzenie albo zmianę utrudniającą normalne wykonywanie pracy, argumenty za odprawą są silniejsze.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia. Obowiązuje także ustawowy limit odprawy, powiązany z minimalnym wynagrodzeniem za pracę obowiązującym w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu pisma nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy z przełożonym. Najpierw należy sprawdzić, jakie miejsce pracy wpisano w umowie, czy pismo zawiera nowe warunki, pouczenie o odmowie i pouczenie o odwołaniu do sądu pracy oraz od kiedy nowe warunki mają obowiązywać.

Jeżeli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, powinien złożyć odmowę na piśmie. Najbezpieczniej zrobić to w dwóch egzemplarzach, z potwierdzeniem odbioru przez pracodawcę, albo wysłać pismo w sposób pozwalający udowodnić datę doręczenia. W treści wystarczy jasno wskazać, że pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy z wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik chce walczyć o pozostanie na dotychczasowych warunkach albo o odszkodowanie, powinien równolegle pilnować 21-dniowego terminu do sądu pracy. Złożenie samej odmowy nie zastępuje odwołania do sądu.

FAQ

Czy odmowa wypowiedzenia zmieniającego to porzucenie pracy?

Nie. Odmowa przyjęcia nowych warunków jest uprawnieniem pracownika. Skutkiem odmowy jest co do zasady rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia, a nie porzucenie pracy.

Do kiedy trzeba złożyć odmowę nowych warunków?

Jeżeli pismo zawiera prawidłowe pouczenie, odmowę należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli pouczenia nie ma, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy mogę odwołać się do sądu pracy mimo złożenia odmowy?

Tak. Odmowa i odwołanie do sądu to dwie różne czynności. Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego trzeba wnieść w terminie 21 dni od doręczenia pisma.

Czy pracodawca zawsze musi podać przyczynę przeniesienia?

Przy wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna powinna zostać podana w przypadkach wymaganych przez Kodeks pracy. Powinna być konkretna i prawdziwa, tak aby pracownik wiedział, dlaczego pracodawca zmienia warunki zatrudnienia.

Czy przy odmowie należy się odprawa?

Nie zawsze. Odprawa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Ocena zależy między innymi od tego, czy zaproponowane nowe warunki były dla pracownika obiektywnie do przyjęcia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2024 poz. 61
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.