Czy ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne?

W sprawie opisanej w pytaniu nie wystarczy samo stwierdzenie pracodawcy, że miesiąc wcześniej pracownik został zwolniony ustnie. Trzeba ustalić, czy 2 marca rzeczywiście padło jednoznaczne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, czy tylko ogólna informacja o braku pracy, polecenie wykorzystania urlopu i sugestia szukania innego zatrudnienia. To istotna różnica, bo dopiero jasne oświadczenie woli pracodawcy może uruchomić bieg wypowiedzenia.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę ustnie?

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W przypadku wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę przepisy wymagają także wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Forma pisemna w prawie pracy ma bardzo duże znaczenie, ale jej niezachowanie nie oznacza automatycznie, że wypowiedzenie jest nieważne. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że także ustne oświadczenie pracodawcy, przekazane pracownikowi w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią, może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Jest to jednak wypowiedzenie wadliwe, bo narusza przepisy o formie i zwykle pozbawia pracownika jasnej informacji o przyczynie oraz o terminie odwołania.

Kiedy ustne wypowiedzenie jest skuteczne?

Ustne wypowiedzenie może być skuteczne wtedy, gdy z zachowania lub słów pracodawcy jasno wynika wola rozwiązania umowy o pracę. Nie musi paść wyłącznie słowo "wypowiadam", ale komunikat powinien być na tyle jednoznaczny, aby pracownik mógł zrozumieć, że pracodawca składa oświadczenie prowadzące do ustania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca powiedział jedynie, że "nie ma pracy", "proszę iść na urlop" albo "proszę rozglądać się za nowym zajęciem", może powstać spór, czy było to wypowiedzenie, czy tylko zapowiedź możliwych zmian organizacyjnych. W takiej sytuacji znaczenie mają dowody: wiadomości e-mail, SMS-y, grafiki pracy, świadkowie rozmowy, późniejsze polecenia służbowe, dopuszczenie do pracy po urlopie oraz korespondencja z kadrami.

Jeżeli po rzekomym ustnym wypowiedzeniu pracownik nadal wykonywał pracę, otrzymywał nowe zadania i był traktowany jak osoba zatrudniona, może to osłabiać twierdzenie pracodawcy, że wcześniej doszło do skutecznego wypowiedzenia. Nie przesądza to jednak sprawy automatycznie, ponieważ każdy przypadek wymaga oceny konkretnych słów, zachowania stron i dokumentów.

Co oznacza brak pisemnego wypowiedzenia?

Brak pisemnego wypowiedzenia oznacza naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik może wtedy dochodzić swoich praw przed sądem pracy, zwłaszcza jeżeli wypowiedzenie było nieuzasadnione, nie zawierało przyczyny, naruszało ochronę przed wypowiedzeniem albo nie zawierało pouczenia o możliwości odwołania.

W praktyce sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. To, które roszczenie będzie właściwe, zależy między innymi od rodzaju umowy, etapu sprawy, długości okresu wypowiedzenia, przyczyny zwolnienia i tego, czy powrót do pracy jest realny. Szerzej temat opisują roszczenia pracownika przed sądem pracy z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy.

Termin na odwołanie od ustnego wypowiedzenia

Aktualnie odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni. Przepis art. 264 § 1 Kodeksu pracy mówi o terminie liczonym od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Przy wypowiedzeniu ustnym pisma jednak nie ma, dlatego dla bezpieczeństwa pracownik powinien działać niezwłocznie i liczyć 21 dni od dnia, w którym usłyszał jednoznaczne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu.

Jeżeli pracodawca nie pouczył pracownika o prawie odwołania, błędnie podał termin albo wypowiedzenie było tak niejasne, że pracownik mógł nie wiedzieć, od kiedy ma liczyć termin, w pozwie można powoływać się na te okoliczności. Gdy termin został przekroczony bez winy pracownika, możliwy jest wniosek o przywrócenie terminu na podstawie art. 265 Kodeksu pracy. Taki wniosek składa się w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu i trzeba uprawdopodobnić, dlaczego pracownik nie wniósł odwołania wcześniej.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia a skuteczność oświadczenia

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli jest złożone innej osobie z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ta zasada ma znaczenie także przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeżeli pracodawca złożył jasne oświadczenie, sama odmowa przyjęcia go do wiadomości nie powoduje, że wypowiedzenia nie było.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której komunikat pracodawcy nie był wypowiedzeniem, lecz ogólną rozmową o możliwym zakończeniu współpracy. Wtedy pracodawca powinien wykazać, że rzeczywiście złożył oświadczenie o wypowiedzeniu, a pracownik mógł zrozumieć jego treść. W razie sporu sąd będzie badał nie tylko słowa użyte przez przełożonego, ale także późniejsze zachowanie stron.

Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi?

Przy umowie o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego jednomiesięczne wypowiedzenie złożone 2 marca kończy się 30 kwietnia, a nie 31 marca. Tak samo wypowiedzenie jednomiesięczne złożone 25 marca również kończy się 30 kwietnia.

Jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata, przysługuje mu co do zasady miesięczny okres wypowiedzenia. W takiej sytuacji polecenie, aby zakończył pracę tego samego dnia, nie skraca okresu wypowiedzenia. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, ale co do zasady powinien wypłacić wynagrodzenie za ten okres.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop po wypowiedzeniu?

W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać. Dotyczy to jednak sytuacji, w której okres wypowiedzenia rzeczywiście trwa. Jeżeli przed wypowiedzeniem pracodawca tylko poleca wykorzystanie zaległego urlopu i jednocześnie nie składa jasnego oświadczenia o wypowiedzeniu, samo polecenie urlopowe nie musi jeszcze oznaczać rozwiązania umowy.

W opisanym stanie faktycznym szczególnie ważne jest więc ustalenie, czy 2 marca padło jednoznaczne wypowiedzenie, czy dopiero 25 marca pracodawca po raz pierwszy wprost oświadczył, że pracownik kończy zatrudnienie. W razie sporu pracownik powinien podnieść, że po urlopie został dopuszczony do pracy i dostał zadanie zgodne z kwalifikacjami, co może świadczyć o tym, że wcześniejsza rozmowa nie była skutecznym wypowiedzeniem.

Co powinien zrobić pracownik po ustnym wypowiedzeniu?

Najlepiej od razu sporządzić własną notatkę z rozmowy: datę, godzinę, miejsce, osoby obecne, dokładne słowa pracodawcy i reakcję pracownika. Następnie warto wysłać do pracodawcy e-mail lub pismo z prośbą o potwierdzenie, czy doszło do wypowiedzenia umowy, jaka jest data wypowiedzenia, jaki okres wypowiedzenia pracodawca przyjmuje i czy pracownik ma świadczyć pracę.

Jeżeli pracodawca uniemożliwia wykonywanie pracy, warto wyraźnie zgłosić gotowość do pracy. Może to mieć znaczenie dla wynagrodzenia i dla późniejszego sporu. Nie należy bez wyjaśnienia przestać przychodzić do pracy, bo pracodawca mógłby próbować zarzucić nieusprawiedliwioną nieobecność. Gdy pracodawca próbuje później zmieniać podstawę zakończenia zatrudnienia, przydatna może być analiza sprawy dotycząca tego, kiedy dopuszczalna jest zmiana wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak ocenić sytuację z pytania?

Jeżeli 2 marca pracodawca tylko powiedział, że nie ma pracy zgodnej z kwalifikacjami, polecił zaległy urlop i zasugerował szukanie innego zatrudnienia, można argumentować, że nie było jeszcze jednoznacznego wypowiedzenia. Dodatkowym argumentem pracownika jest to, że po urlopie otrzymał zadanie zgodne z kwalifikacjami, czyli pracodawca nadal korzystał z jego pracy.

Jeżeli jednak sąd uznałby, że już 2 marca padło jasne oświadczenie o wypowiedzeniu, wypowiedzenie byłoby wadliwe z powodu braku pisma, ale mogłoby wywołać skutek. Przy miesięcznym okresie wypowiedzenia i tak kończyłoby się z końcem kwietnia. Pracodawca nie może prawidłowo uznać, że przy wypowiedzeniu złożonym w marcu miesięczny okres wypowiedzenia kończy się 25 marca albo 31 marca.

Pracownik powinien więc niezwłocznie wystąpić do pracodawcy o pisemne potwierdzenie wypowiedzenia, zgłosić gotowość do pracy albo żądać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli chce kwestionować wypowiedzenie, wnieść odwołanie do sądu pracy. W pozwie można domagać się odpowiedniego roszczenia związanego z wadliwym wypowiedzeniem oraz wynagrodzenia, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza pracownika do pracy w czasie trwającego stosunku pracy.

FAQ

Czy ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest nieważne?

Nie zawsze. Ustne wypowiedzenie narusza Kodeks pracy, ponieważ oświadczenie powinno być złożone na piśmie. Mimo to może być skuteczne, jeżeli było jednoznaczne i dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Ile dni ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Obecnie termin wynosi 21 dni. Przy wypowiedzeniu ustnym najbezpieczniej liczyć go od dnia, w którym pracownik usłyszał jednoznaczne oświadczenie o wypowiedzeniu, choć brak pisma i pouczenia może mieć znaczenie przy ocenie przywrócenia terminu.

Czy mogę żądać pisemnego wypowiedzenia?

Tak, pracownik może żądać pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że samo oczekiwanie na pismo nie zawsze zatrzymuje skutki ustnego oświadczenia. Dlatego najlepiej równolegle zabezpieczyć dowody i pilnować terminu odwołania.

Czy brak pouczenia o odwołaniu pomaga pracownikowi?

Tak, brak pouczenia może być ważnym argumentem, zwłaszcza gdy pracownik przekroczył termin na wniesienie pozwu bez swojej winy. W takiej sytuacji można złożyć wniosek o przywrócenie terminu, ale trzeba działać szybko i wyjaśnić przyczyny opóźnienia.

Kiedy kończy się miesięczny okres wypowiedzenia?

Miesięczny okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli wypowiedzenie złożono 2 marca albo 25 marca, a pracownik ma miesięczny okres wypowiedzenia, umowa co do zasady rozwiąże się 30 kwietnia.

Czy pracodawca może kazać nie przychodzić do pracy?

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, ale nie oznacza to utraty prawa do wynagrodzenia za ten okres. Dla bezpieczeństwa pracownik powinien uzyskać takie polecenie na piśmie albo potwierdzić je e-mailem.

Co zrobić, gdy pracodawca twierdzi, że wypowiedzenie było miesiąc temu?

Należy pisemnie zakwestionować tę datę, opisać przebieg rozmowy, wskazać, że nie wręczono pisma, oraz zebrać dowody, że po tej dacie pracownik nadal był dopuszczany do pracy. Jeżeli sprawa dotyczy wynagrodzenia lub wadliwego wypowiedzenia, warto rozważyć pozew do sądu pracy.

Podsumowanie

Ustne wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest wadliwe, ale może być skuteczne. Nie wolno więc zakładać, że brak pisma automatycznie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy. Najważniejsze jest ustalenie, czy pracodawca rzeczywiście złożył jednoznaczne oświadczenie o wypowiedzeniu, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia i czy pracownik chce dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

W opisanej sprawie pracodawca najprawdopodobniej błędnie liczy okres wypowiedzenia, jeżeli przy miesięcznym wypowiedzeniu uznaje, że zatrudnienie kończy się w marcu. Sporna może być także sama data wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli po pierwszej rozmowie pracownik wrócił do pracy i otrzymał zadanie zgodne z kwalifikacjami. W takiej sytuacji warto działać pisemnie, pilnować terminu 21 dni i zabezpieczyć dowody.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 36, art. 45, art. 264 i art. 265 - tekst aktu w ISAP
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 61 - tekst aktu w ISAP
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., sygn. I PKN 631/98
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2003 r., sygn. I PK 100/03

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.