• Stan prawny na: 2026-06-02
Pracodawca nie zawsze może jednostronnie przenieść pracownika do odległej miejscowości. Decyduje przede wszystkim treść umowy o pracę, zwłaszcza określenie miejsca wykonywania pracy oraz zakres dopuszczalnych zmian organizacyjnych.
Jeżeli zmiana oznacza istotne pogorszenie warunków albo wykracza poza ustalone miejsce pracy, zwykle potrzebne jest porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające. Odmowa przejścia z umowy o pracę na zlecenie nie powinna być obchodzona przez pozorne przeniesienie.
Nie ma jednej odpowiedzi dla wszystkich przypadków. Kluczowe jest to, jak w umowie o pracę określono miejsce wykonywania pracy. Może to być jeden konkretny obiekt, jedna miejscowość, kilka miejscowości albo szerszy obszar, jeżeli odpowiada to rzeczywistemu charakterowi pracy.
Jeżeli w umowie wskazano konkretny obiekt albo konkretną miejscowość, stałe skierowanie pracownika do innej miejscowości oddalonej o kilkadziesiąt kilometrów zwykle oznacza zmianę istotnego warunku zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca co do zasady powinien uzyskać zgodę pracownika albo zastosować wypowiedzenie zmieniające.
Inaczej może być wtedy, gdy umowa od początku przewiduje pracę na różnych obiektach pracodawcy, a taki zapis jest rzeczywiście związany z organizacją pracy. Nawet wtedy pracodawca powinien korzystać z uprawnień zgodnie z ich celem, a nie jako środka nacisku na pracownika.
Zobacz również: praca w innym miejscu zamieszkania
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Miejsce pracy jest jednym z istotnych elementów umowy o pracę. Zapis w rodzaju "obiekty pracodawcy" albo "teren działania pracodawcy" nie daje automatycznie pełnej dowolności, jeżeli w praktyce prowadziłby do nieprzewidywalnego i nadmiernie uciążliwego przerzucania pracownika między odległymi miejscowościami.
W firmach ochrony częste są zapisy pozwalające kierować pracownika na różne obiekty w razie braków kadrowych. Taki zapis może mieć znaczenie, ale trzeba badać, czy rzeczywiście wystąpiła potrzeba organizacyjna, czy przeniesienie ma być czasowe czy stałe, jak daleko znajduje się nowy obiekt, jakie są możliwości dojazdu oraz czy pracodawca stosuje podobne zasady wobec innych pracowników.
Jeżeli pracodawca ma bliższe obiekty, a do odległej miejscowości kieruje akurat pracownika, który odmówił przejścia na umowę zlecenia, może to wzmacniać argument, że decyzja nie wynika wyłącznie z obiektywnych potrzeb firmy. Nie oznacza to jednak automatycznie wygranej w sądzie. Trzeba wykazać okoliczności, które potwierdzają pozorność lub nadużycie decyzji pracodawcy.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie musi zgadzać się na zastąpienie jej umową zlecenia. Pracodawca może zaproponować zmianę formy współpracy, ale nie może skutecznie wymusić rezygnacji z ochrony pracowniczej groźbą nieuzasadnionego pogorszenia warunków pracy.
Jeżeli praca nadal ma być wykonywana osobiście, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, pod jego kierownictwem oraz za wynagrodzeniem, sama nazwa umowy nie przesądza o charakterze zatrudnienia. Kodeks pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, gdy warunki wykonywania pracy odpowiadają stosunkowi pracy.
W praktyce warto nie podpisywać dokumentów pod presją. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zlecenie, powinien wyrazić stanowisko spokojnie i najlepiej w formie pisemnej lub mailowej, zachowując potwierdzenie wysłania.
Jeżeli nowe miejsce pracy wykracza poza ustalenia umowy, pracodawca powinien zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego albo zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane na piśmie i zawierać propozycję nowych warunków. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, co do zasady przyjmuje się, że zaakceptował nowe warunki. Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera prawidłowego pouczenia, pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.
Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy.
Kodeks pracy przewiduje sytuację, w której wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane. Pracodawca może, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Ten wyjątek nie powinien być interpretowany jako dowolne, stałe przenoszenie pracownika do odległej miejscowości. Jeżeli zmiana ma charakter trwały, istotnie utrudnia wykonywanie pracy albo faktycznie zmienia uzgodnione miejsce pracy, pracodawca powinien zastosować właściwą procedurę.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że o istotności zmiany warunków pracy decyduje nie tylko ocena obiektywna, ale także znaczenie tej zmiany dla stron stosunku pracy. W wyroku z dnia 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99, Sąd Najwyższy wskazał, że nawet zmiana pozornie organizacyjna może wymagać wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli dla stron ma istotne znaczenie.
Przede wszystkim należy sprawdzić umowę o pracę, aneksy, regulamin pracy, ewentualne porozumienia oraz korespondencję z pracodawcą. Ważne jest, czy miejsce pracy opisano konkretnie, czy szeroko, a także czy zapis o przenoszeniu na inne obiekty przewiduje warunki, takie jak braki kadrowe albo potrzeby organizacyjne.
Warto poprosić pracodawcę o wskazanie podstawy przeniesienia, przewidywanego okresu pracy w nowym miejscu, przyczyny wyboru konkretnego pracownika oraz zasad rozliczania czasu pracy i dojazdów. Odpowiedź pracodawcy może mieć znaczenie dowodowe.
Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, trzeba pilnować terminów. Pracownik może przyjąć nowe warunki, odmówić ich przyjęcia albo odwołać się do sądu pracy, jeżeli uważa wypowiedzenie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy.
Jeżeli natomiast pracodawca wydaje wyłącznie polecenie służbowe, a pracownik uważa je za sprzeczne z umową, sytuacja wymaga ostrożności. Nie każde błędne polecenie można bezpiecznie zignorować. Czasami lepiej wykonać polecenie z zastrzeżeniem swoich praw i równolegle podjąć działania prawne, zwłaszcza gdy odmowa mogłaby zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Przeniesienie może budzić poważne wątpliwości, gdy następuje bez realnej potrzeby organizacyjnej, jest wymierzone w konkretnego pracownika, pojawia się bezpośrednio po odmowie pogorszenia warunków zatrudnienia albo ma skłonić pracownika do rozwiązania umowy. Znaczenie mogą mieć także porównanie sytuacji innych pracowników, odległość, brak możliwości dojazdu oraz dotychczasowa praktyka w zakładzie pracy.
Pracodawca ma prawo organizować pracę, ale powinien robić to zgodnie z umową, przepisami prawa pracy, zasadami współżycia społecznego oraz zakazem nadużywania prawa. Jeżeli decyzja o przeniesieniu jest pozorna lub represyjna, pracownik może powoływać się na te okoliczności w sporze z pracodawcą.
Poniższe przykłady pokazują, jak różnie może zostać ocenione przeniesienie pracownika w zależności od treści umowy, przyczyny decyzji pracodawcy i sposobu jej wprowadzenia.
Pracownik ochrony ma w umowie wskazany konkretny obiekt w mieście A. Po odmowie podpisania umowy zlecenia pracodawca informuje go, że od następnego miesiąca ma stale pracować w mieście B, oddalonym o 80 km. Jeżeli przeniesienie ma być trwałe i wykracza poza umowę, pracodawca powinien zastosować porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające. Samo polecenie może być niewystarczające.
Pracownica ma w umowie wskazane, że wykonuje pracę na obiektach pracodawcy na terenie dwóch sąsiednich powiatów. Pracodawca czasowo kieruje ją na inny obiekt w tym samym obszarze z powodu choroby kilku osób z załogi. Jeżeli decyzja mieści się w umowie, jest uzasadniona i nie prowadzi do obejścia przepisów, pracodawca może mieć podstawy do wydania takiego polecenia.
Pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym proponuje nowe miejsce pracy w innej miejscowości i wyjaśnia, że dotychczasowy obiekt zostaje zamknięty. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli uważa, że przyczyna jest nieprawdziwa, może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni.
Nie. Przejście z umowy o pracę na umowę zlecenia wymaga zgody pracownika. Jeżeli praca nadal ma cechy stosunku pracy, zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną może naruszać przepisy prawa pracy.
Nie zawsze. Taki zapis trzeba interpretować z uwzględnieniem całej umowy, rodzaju pracy, dotychczasowej praktyki oraz realnych potrzeb pracodawcy. Zbyt szerokie lub nadużywane postanowienie może być kwestionowane.
Możesz odmówić przyjęcia nowych warunków, ale wtedy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Niezależnie od tego możesz odwołać się do sądu pracy, jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy.
Tak, może być uznane za istotną zmianę, zwłaszcza gdy dotychczasowe miejsce pracy było określone konkretnie, a dojazd do nowego miejsca jest znacząco utrudniony. Ocena zależy jednak od treści umowy i okoliczności sprawy.
Warto zachować umowę, aneksy, grafiki, wiadomości od przełożonych, pisma o przeniesieniu, notatki z rozmów oraz informacje o obsadzie innych obiektów. Mogą one pomóc wykazać, czy decyzja pracodawcy była rzeczywiście organizacyjna, czy miała charakter nacisku.
Pracodawca może organizować pracę i kierować pracowników tam, gdzie są potrzebni, ale tylko w granicach umowy, przepisów i zasad prawa pracy. Jeżeli umowa wskazuje konkretne miejsce pracy, przeniesienie do odległej miejscowości najczęściej wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego.
Odmowa podpisania umowy zlecenia nie powinna prowadzić do działań odwetowych. Jeżeli przeniesienie następuje bez realnej potrzeby, dotyczy wyłącznie osoby, która odmówiła pogorszenia warunków zatrudnienia, albo ma skłonić ją do odejścia, warto rozważyć pisemną reakcję i odwołanie do sądu pracy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, aktualny tekst jednolity dostępny w systemie ISAP przy akcie: Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 99/00
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji