Rozwiązanie umowy z nauczycielem a odprawa

Rozwiązanie umowy o pracę z nauczycielem na czas nieokreślony

Zgodnie z art. 27 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje co do zasady z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Wyjątek dotyczy szkół, w których organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych.

Przepis ten dotyczy nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. W praktyce trzeba odróżnić stopień awansu zawodowego, czyli "nauczyciela mianowanego", od podstawy nawiązania stosunku pracy. Można mieć stopień nauczyciela mianowanego, ale być zatrudnionym na podstawie umowy o pracę.

Wypowiedzenie składane przez pracodawcę powinno wskazywać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. Jeżeli przyczyną jest zamknięcie specjalności, zmniejszenie liczby godzin, reorganizacja albo wygaszanie placówki, warto sprawdzić, czy pracodawca prawidłowo dobrał podstawę prawną wypowiedzenia.

Zobacz również: refundacja okularów dla nauczyciela

Kiedy nauczycielowi przysługuje odprawa?

Prawo do odprawy należy oceniać przede wszystkim przez pryzmat podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli wypowiedzenie zostało oparte na art. 27 Karty Nauczyciela, przepis ten nie przewiduje odprawy. Nie zmienia tego sama okoliczność, że w tle wypowiedzenia występują przyczyny organizacyjne.

Inaczej wygląda sytuacja przy zastosowaniu art. 20 Karty Nauczyciela. Przepis ten dotyczy między innymi całkowitej likwidacji szkoły, częściowej likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów oraz zmian planu nauczania, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 20 Karty Nauczyciela, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę korzysta w tym zakresie ze świadczeń przewidzianych w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Oznacza to, że przy umowie o pracę znaczenie może mieć również liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie znajduje zastosowania, a odprawa z tej ustawy nie przysługuje. Należy jednak sprawdzić, czy korzystniejsze uprawnienia nie wynikają z regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia albo indywidualnej umowy.

Art. 27 KN a art. 20 KN - dlaczego różnica jest istotna?

Art. 27 Karty Nauczyciela jest przepisem o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Art. 20 Karty Nauczyciela jest natomiast szczególną podstawą rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją szkoły albo zmianami organizacyjnymi. To właśnie art. 20 KN otwiera drogę do odprawy przewidzianej w Karcie Nauczyciela albo w przepisach o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmowano, że nauczyciel, z którym rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem na podstawie art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela, nie ma prawa do odprawy określonej w art. 20 tej ustawy. Taki wniosek wynika między innymi z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 1995 r., sygn. akt I PRN 120/94.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie wpisać art. 27 KN, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki z art. 20 KN. W razie sporu sąd pracy bada nie tylko sam numer przepisu w wypowiedzeniu, lecz także rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy, organizację placówki, możliwość dalszego zatrudnienia nauczyciela i treść dokumentów kadrowych.

Czy liczba pracowników poniżej 20 wyklucza odprawę?

Informacja z kadr może być prawidłowa, ale tylko w określonym zakresie. Jeżeli nauczyciel jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa przewidziana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zasadniczo nie przysługuje.

Nie jest to jednak jedyny element analizy. Najpierw trzeba ustalić, czy wypowiedzenie powinno być oceniane na gruncie art. 27 KN czy art. 20 KN. Dopiero później ocenia się, czy nauczyciel jest zatrudniony na podstawie mianowania czy umowy o pracę oraz czy przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników mają zastosowanie do danego pracodawcy.

W opisanej sytuacji, jeżeli nauczyciel ma stopień awansu "nauczyciel mianowany", ale stosunek pracy wynika z umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze, nie oznacza to automatycznie prawa do sześciomiesięcznej odprawy z art. 20 KN. Ta odprawa dotyczy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, a nie wyłącznie posiadającego taki stopień awansu.

Co można zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

Po otrzymaniu wypowiedzenia warto w pierwszej kolejności zabezpieczyć wszystkie dokumenty: wypowiedzenie, umowę o pracę, aneksy, arkusze organizacyjne, informacje o likwidacji lub zamknięciu specjalności, pisma od organu prowadzącego oraz korespondencję z pracodawcą. Istotne jest również ustalenie, ilu pracowników zatrudnia pracodawca i jaka jest rzeczywista skala zmian organizacyjnych. Przy analizie tych materiałów trzeba też prawidłowo ustalić podstawę zatrudnienia nauczyciela, ponieważ od niej zależy zastosowanie art. 20 lub art. 27 Karty Nauczyciela i ewentualne prawo do odprawy.

Jeżeli nauczyciel uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, narusza przepisy albo zostało oparte na niewłaściwej podstawie prawnej, może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W odwołaniu można żądać między innymi uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, w zależności od etapu sprawy i okoliczności. Kwestia samej odprawy może wymagać osobnego sformułowania roszczenia, zwłaszcza gdy spór dotyczy tego, czy pracodawca powinien zastosować art. 20 KN.

FAQ

Czy nauczyciel mianowany zawsze dostaje sześciomiesięczną odprawę?

Nie. Trzeba odróżnić stopień awansu "nauczyciel mianowany" od zatrudnienia na podstawie mianowania. Sześciomiesięczna odprawa z art. 20 KN dotyczy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, gdy stosunek pracy rozwiązuje się z przyczyn wskazanych w tym przepisie.

Czy wypowiedzenie z art. 27 KN daje prawo do odprawy?

Co do zasady nie. Art. 27 KN reguluje wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony i nie przewiduje odprawy. Prawo do odprawy może wynikać z innych przepisów, ale wymaga to spełnienia dodatkowych warunków.

Czy likwidacja placówki automatycznie oznacza odprawę?

Nie zawsze. Likwidacja lub reorganizacja jest ważną okolicznością, ale decyduje także podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy, forma zatrudnienia nauczyciela oraz liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę.

Co zrobić, jeżeli pracodawca wpisał art. 27 KN zamiast art. 20 KN?

Warto przeanalizować treść wypowiedzenia i dokumenty organizacyjne. Jeżeli faktycznie zachodzą przesłanki z art. 20 KN, można rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Czy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób musi wypłacić odprawę?

Przy nauczycielu zatrudnionym na umowę o pracę odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników zasadniczo dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy mniejszym zatrudnieniu trzeba sprawdzić, czy odprawa nie wynika z innych dokumentów, np. regulaminu lub porozumienia.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji decydujące znaczenie ma to, że wypowiedzenie zostało oparte na art. 27 Karty Nauczyciela. Ten przepis nie przewiduje odprawy. Jeżeli nauczyciel jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, brak odprawy może wynikać również z ograniczonego zastosowania przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Nie należy jednak poprzestawać wyłącznie na ustnej informacji z kadr. Warto sprawdzić dokument wypowiedzenia, podstawę zatrudnienia, rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy oraz dokumenty dotyczące likwidacji lub zmian organizacyjnych. Dopiero taka analiza pozwala ocenić, czy pracodawca prawidłowo zastosował art. 27 KN, czy powinien był oprzeć wypowiedzenie na art. 20 KN.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela - Dz.U. 1982 nr 3 poz. 19
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 1995 r., sygn. akt I PRN 120/94