Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Obniżenie wynagrodzenia pracownika w wieku przedemerytalnym

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-09-07

Czy na osiem miesięcy przed przejściem na emeryturę zakład pracy ma prawo zmniejszyć mi wynagrodzenie? Od 3 miesięcy przebywam na zwolnieniu lekarskim i w tym czasie wyraziłam zgodę na zmianę stanowiska. Drogą telefoniczną otrzymałam informację, że od przyszłego miesiąca zmieniono mi umowę o pracę (z nowym stanowiskiem i zmniejszonym wynagrodzeniem).

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że „okres ochronny” dla pracowników w wieku przedemerytalnym wynika z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Według literalnego brzmienia tego przepisu: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

Przepis ten wprowadza 2 warunki ochrony: czas do osiągnięcia wieku emerytalnego i okres pracy związany z prawem do emerytury. Wprowadzono od niego wyjątki w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 K.p.).

Co prawda pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jednak ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić bowiem na skutek:

  • porozumienia stron,
  • zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika,
  • niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 K.p. okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Należy również zaznaczyć, że przepisy nie ograniczają w żaden sposób pracownikowi możliwości złożenia wypowiedzenia. Ponadto omawiany zakaz jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego zachowuje swoją ważność i umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r.).

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, gdy zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę uzasadnia ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Ponadto zwolnienie dyscyplinarne stosuje się w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają zastosowanie odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakują np. 2 lata do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia, czy też obniżyć wymiaru czasu pracy albo skierować go do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego.

Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W sytuacji gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego dotychczasowa umowa ulegnie rozwiązaniu.

W sytuacji opisanej w pytaniu nie doszło jednak do wypowiedzenia zmieniającego, a do porozumienia zmieniającego.

Wyrażając zgodę na zmianę stanowiska, wyraziła Pani także zgodę na obniżenie wynagrodzenia i w tym przypadku nie ma znaczenia, czy znajduje się Pani w okresie ochronnym.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Nierówne traktowanie pracowników

Pracuję w banku i od początku byłam zatrudniona na 3/4 etatu. Równorzędnie ze mną na takim samym stanowisku pracowały osoby zatrudnione wcześniej na cały...

 

Brak wynagrodzenia za pracę

W tym roku nie otrzymałam żadnego wynagrodzenia za wykonywaną pracę z tytułu umowy zawartej na czas nieokreślony, gdyż spółka, dla której pracuję, ma...

 

Premia frekwencyjna

Szef zamiast obiecanej podwyżki dał mi tzw. premię frekwencyjną. Obniża się za nieobecność z powodu urlopu lub choroby (tak że może nawet wynieść 0...

 

Likwidacja nagrody jubileuszowej

Z dniem 1.01. nagroda jubileuszowa ulega likwidacji, a pracownicy nie uzyskają do niej uprawnię po tej dacie. Zatrudniłem się 02.01. Czy nabyłem prawo do...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »