Czy można odmówić dodatkowej pracy od pracodawcy?

Czy pracodawca może dołożyć obowiązki bez zmiany umowy?

Podstawowe znaczenie ma to, jak w umowie o pracę określono rodzaj pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy umowa powinna wskazywać m.in. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Rodzaj pracy może być opisany ogólnie, np. jako księgowa, specjalista ds. kadr, grafik komputerowy, albo bardzo szczegółowo, przez wskazanie konkretnych czynności. Im bardziej ogólny opis stanowiska, tym większa przestrzeń dla pracodawcy do wydawania poleceń mieszczących się w tym rodzaju pracy.

Jeżeli pracownik działu księgowości ma obsługiwać większą liczbę klientów, ale nadal wykonuje typowe czynności księgowe, pracodawca co do zasady nie musi od razu wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Nie oznacza to jednak, że może dowolnie zwiększać obciążenie bez przestrzegania przepisów o czasie pracy, odpoczynku i bezpieczeństwie pracy.

Kiedy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne wtedy, gdy pracodawca chce jednostronnie i na stałe zmienić istotne warunki pracy lub płacy, a pracownik nie wyraża zgody na porozumienie zmieniające. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której nowe zadania nie mieszczą się w umówionym rodzaju pracy.

Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony jako księgowa miałby na stałe przejąć obowiązki handlowca, magazyniera albo recepcjonisty, można mówić o zmianie rodzaju pracy. W takim przypadku samo polecenie służbowe może być niewystarczające.

Trzeba też odróżnić stałą zmianę zakresu pracy od czasowego powierzenia innej pracy. Kodeks pracy dopuszcza czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, zasadniczo na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Czy można odmówić wykonania polecenia?

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy, nie są sprzeczne z umową o pracę i nie naruszają przepisów prawa. Odmowa wykonania legalnego polecenia może narazić pracownika na konsekwencje porządkowe, a w poważniejszych przypadkach nawet na rozwiązanie umowy.

Odmowa może być uzasadniona, gdy polecenie jest bezprawne, wykracza poza rodzaj pracy, narusza przepisy o czasie pracy albo dotyczy czynności, których pracownik nie może wykonywać z przyczyn ochronnych. Szczególne znaczenie mają np. przepisy dotyczące pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do 8. roku życia, którzy bez swojej zgody nie powinni być kierowani m.in. do pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik może też powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. W praktyce samo zmęczenie lub duża liczba zadań nie zawsze wystarczy do takiej odmowy, ale może być podstawą do zgłoszenia problemu pracodawcy, lekarzowi medycyny pracy albo Państwowej Inspekcji Pracy.

Dodatkowa praca a nadgodziny i wynagrodzenie

Zwiększenie liczby klientów lub zadań nie powinno prowadzić do stałego obchodzenia przepisów o czasie pracy. Co do zasady pracownik zatrudniony na pełny etat pracuje przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca musi też zapewnić minimalny odpoczynek dobowy i tygodniowy.

Praca ponad obowiązujące normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy może być pracą w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny są dopuszczalne m.in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, ale nie powinny być planowane jako stały sposób organizacji pracy.

Za nadgodziny pracownikowi należy się odpowiednia rekompensata: wynagrodzenie z dodatkiem albo czas wolny, zależnie od okoliczności i sposobu udzielenia czasu wolnego. Jeżeli pracodawca oczekuje wykonywania dodatkowych zadań, ale jednocześnie wymaga ich realizacji wyłącznie w standardowym czasie pracy, pracownik powinien jasno sygnalizować, że część zadań może nie zostać wykonana terminowo.

Jak bezpiecznie zareagować na przeciążenie pracą?

Najbezpieczniej działać etapami. Najpierw warto sprawdzić umowę, zakres obowiązków, regulamin pracy i ewentualne pisemne polecenia. Następnie należy ustalić, czy nowe zadania są tego samego rodzaju, czy faktycznie oznaczają zmianę stanowiska albo wykonywanie pracy zupełnie innej niż dotychczas.

Jeżeli problemem jest liczba zadań, a nie ich rodzaj, warto zwrócić się do przełożonego o priorytetyzację obowiązków. Pracownik może poprosić o wskazanie, które zadania mają pierwszeństwo, gdy wszystkich nie da się wykonać w normalnym czasie pracy. Taka korespondencja może mieć znaczenie dowodowe, jeżeli później pojawią się zarzuty opóźnień lub niewykonania zadań.

Gdy pracodawca oczekuje regularnej pracy po godzinach bez ewidencji i rekompensaty, warto zadbać o dokumentowanie czasu pracy: polecenia, maile, logowania do systemów, zestawienia wykonanych czynności i informacje o terminach. W razie sporu takie dane mogą pomóc wykazać rzeczywisty czas pracy.

Podsumowanie

Nie każda dodatkowa praca wymaga zmiany umowy. Jeżeli nowe zadania są typowe dla danego stanowiska i mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie, pracownik co do zasady powinien wykonać polecenie. Jeżeli jednak pracodawca zmienia rodzaj pracy, narusza przepisy o czasie pracy albo oczekuje stałych nadgodzin bez rekompensaty, pracownik ma podstawy, aby reagować.

W praktyce kluczowe są trzy elementy: treść umowy, charakter nowych zadań oraz sposób ich rozliczania w czasie pracy. Przy dużym przeciążeniu warto działać spokojnie, pisemnie i konkretnie, zamiast od razu odmawiać wykonania wszystkich poleceń.

FAQ

Czy mogę odmówić przyjęcia dodatkowych klientów w pracy?

Nie zawsze. Jeżeli obsługa klientów mieści się w Twoim rodzaju pracy, sama większa liczba spraw zwykle nie daje podstaw do odmowy. Możesz jednak domagać się realnego ustalenia priorytetów i rozliczenia pracy ponad normy czasu pracy.

Czy za większą liczbę obowiązków należy się podwyżka?

Kodeks pracy nie przewiduje automatycznej podwyżki za zwiększenie liczby zadań, jeżeli nadal są to zadania z tego samego rodzaju pracy. Inaczej należy oceniać sytuację, gdy zmienia się stanowisko, odpowiedzialność lub pracodawca powierza obowiązki wyższego szczebla.

Czy pracodawca może stale zlecać nadgodziny?

Nadgodziny są dopuszczalne w określonych sytuacjach, w tym przy szczególnych potrzebach pracodawcy, ale nie powinny zastępować prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca musi je ewidencjonować i rekompensować zgodnie z przepisami.

Co zrobić, gdy nie da się wykonać wszystkich zadań w czasie pracy?

Najlepiej zgłosić to przełożonemu pisemnie i poprosić o wskazanie priorytetów. W piśmie warto podać konkretne zadania, terminy i szacowany czas potrzebny na ich wykonanie.

Czy ustna odmowa jest bezpieczna?

Ustna odmowa może być ryzykowna, bo trudno później wykazać jej powody. Jeżeli polecenie budzi wątpliwości, lepiej poprosić o jego potwierdzenie na piśmie i rzeczowo wskazać, dlaczego może naruszać umowę lub przepisy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.