Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
• Stan prawny na: 2026-06-02
Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 362 Kodeksu pracy. Nie oznacza to utraty pensji: za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W artykule wyjaśniamy, kiedy zgoda pracownika jest potrzebna, jak liczyć wynagrodzenie, kiedy przysługuje odprawa i na co uważać przy podpisywaniu dokumentów po wypowiedzeniu.
Najważniejsze:
- Od 2016 r. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wynika wprost z art. 362 Kodeksu pracy.
- Pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z pracy do końca wypowiedzenia, a pracownik zachowuje za ten okres prawo do wynagrodzenia.
- Wynagrodzenie za czas zwolnienia oblicza się według zasad stosowanych przy wynagrodzeniu urlopowym, a nie jak dawne wynagrodzenie postojowe.
- Odprawa przysługuje tylko wtedy, gdy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych, w szczególności gdy przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika.
- Przy stażu ponad 8 lat odprawa wynosi co do zasady trzymiesięczne wynagrodzenie, ale jej maksymalna wysokość jest ustawowo ograniczona.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Aktualnie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest wprost uregulowane w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 362 Kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
To oznacza istotną zmianę względem starszej praktyki i starszych komentarzy. Dziś pracodawca nie musi co do zasady uzyskiwać zgody pracownika na samo zwolnienie go z wykonywania pracy w czasie wypowiedzenia. Jest to uprawnienie pracodawcy, które może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia albo tylko jego części.
W praktyce oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy najczęściej znajduje się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Może też zostać przekazane później, w odrębnym piśmie albo wiadomości, byle z treści jasno wynikało, od kiedy i w jakim zakresie pracownik nie ma wykonywać pracy.
Ważne: samo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie skraca okresu wypowiedzenia i nie rozwiązuje umowy wcześniej. Pracownik nadal pozostaje zatrudniony, podlega podstawowym obowiązkom pracowniczym i powinien być gotowy do wykonania poleceń mieszczących się w granicach prawa.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Czy pracownik musi wyrazić zgodę?
Jeżeli chodzi o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 362 Kodeksu pracy, zgoda pracownika nie jest wymagana. Pracownik nie może skutecznie domagać się dopuszczenia do pracy tylko dlatego, że wolałby pracować do końca wypowiedzenia, jeżeli pracodawca prawidłowo zwolnił go z tego obowiązku.
Inaczej trzeba ocenić sytuacje, w których pracodawca proponuje dodatkowe warunki, np. porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy, zrzeczenie się roszczeń, zmianę trybu rozwiązania umowy, ograniczenie wypłaty świadczeń albo potwierdzenie, że pracownik nie będzie dochodził żadnych należności. Na takie postanowienia pracownik nie musi się zgadzać bez analizy skutków prawnych.
Jeżeli pracodawca wywiera presję na podpisanie porozumienia albo sugeruje, że brak zgody pogorszy sytuację pracownika, warto sprawdzić, czy nie zachodzi zmuszanie przez pracodawcę do rozwiązania umowy. Samo przyjęcie pisma o wypowiedzeniu nie oznacza zgody na wszystkie dodatkowe propozycje pracodawcy.
Zobacz również:
Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie jest to okres bezpłatny i pracodawca nie może obniżyć pensji tylko dlatego, że sam zwolnił pracownika z wykonywania pracy.
Wynagrodzenie za ten czas oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. dotyczącego sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. W praktyce oznacza to, że stałe składniki pensji powinny być uwzględnione w stałej wysokości, a składniki zmienne należy rozliczać według zasad właściwych dla wynagrodzenia urlopowego.
Jeżeli wynagrodzenie pracownika obejmuje premie, prowizje, dodatki albo inne zmienne składniki, trzeba sprawdzić regulamin wynagradzania, umowę i charakter danego składnika. Spór może dotyczyć zwłaszcza tego, czy premia jest roszczeniowa, czy uznaniowa, oraz czy pracownik spełnił warunki jej nabycia przed zakończeniem zatrudnienia. Szerzej omawia to zagadnienie artykuł o tym, jak wypowiedzenie umowy o pracę wpływa na prawo do premii.
Odprawa przy wypowiedzeniu umowy o pracę
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie decyduje samo w sobie o prawie do odprawy. Odprawa zależy od podstawy i przyczyny rozwiązania umowy oraz od tego, czy pracodawca podlega ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Co do zasady ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Odprawa może przysługiwać zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy.
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Przy ponad 20 latach pracy u tego samego pracodawcy, w razie spełnienia warunków ustawy, odprawa będzie więc co do zasady odpowiadała trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Trzeba jednak pamiętać o limicie ustawowym: odprawa nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł, więc limit odprawy w 2026 r. wynosi 72 090 zł.
Jeżeli przyczyną wypowiedzenia są okoliczności dotyczące pracownika, np. ciężkie lub powtarzające się naruszenia obowiązków, utrata uprawnień koniecznych do pracy albo negatywna ocena pracy, prawo do odprawy może nie powstać. Każdorazowo trzeba więc zbadać rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, a nie tylko nazwę dokumentu wręczonego pracownikowi.
Urlop, premia i nowa praca w okresie wypowiedzenia
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie wyklucza rozliczenia urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop, jeżeli pracodawca go udzieli. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia zakończenia zatrudnienia, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
Pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem do końca okresu wypowiedzenia. Oznacza to m.in. obowiązek dbania o dobro pracodawcy, zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa i przestrzegania ewentualnego zakazu konkurencji. Jeżeli pracownik chce rozpocząć inne zajęcie przed końcem wypowiedzenia, powinien upewnić się, czy podjęcie nowej pracy będąc na wypowiedzeniu nie naruszy umowy, regulaminu albo zakazu konkurencji.
Pracodawca może także odwołać wcześniejsze zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i wezwać pracownika do pracy, jeżeli mieści się to w granicach prawa i nie narusza zasad współżycia społecznego. W orzecznictwie wskazuje się, że takie zwolnienie jest elementem uprawnień kierowniczych pracodawcy, a nie klasycznym oświadczeniem woli, którego nie dałoby się zmienić bez zgody pracownika.
Ważne: przed podpisaniem porozumienia, aneksu albo dokumentu zawierającego rozliczenie końcowe sprawdź, czy nie rezygnujesz z odprawy, premii, ekwiwalentu za urlop albo innych należności. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie wymaga co do zasady Twojej zgody, ale dodatkowe ustępstwa już tak.
Jak odpowiedzieć na pytanie pracownika z przykładu?
Jeżeli pracownik z ponad 20-letnim stażem otrzyma trzymiesięczne wypowiedzenie i pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy, to pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia, także za czas, w którym faktycznie nie pracuje. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie pozbawia wynagrodzenia.
Odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia będzie przysługiwała wtedy, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i spełnione są pozostałe warunki ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia dotyczy pracownika, odprawa może nie przysługiwać.
Pracownik nie musi wyrażać zgody na samo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Nie powinien natomiast automatycznie podpisywać dodatkowych dokumentów, jeżeli zawierają one porozumienie, zrzeczenie się roszczeń, zmianę trybu rozwiązania umowy albo potwierdzenie rozliczeń, których nie rozumie.
Przykłady
Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce rozlicza się zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, wynagrodzenie i odprawę w różnych sytuacjach.
PRZYKŁAD 1
Anna pracowała u jednego pracodawcy 12 lat. Otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy i została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy na cały trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób. Anna powinna otrzymać wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia oraz odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, o ile likwidacja stanowiska była rzeczywistą i wyłączną przyczyną wypowiedzenia.
PRZYKŁAD 2
Tomasz dostał wypowiedzenie z powodu reorganizacji, ale pracodawca poprosił go o podpisanie porozumienia, w którym Tomasz miał potwierdzić, że nie będzie dochodził żadnych roszczeń. Samo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie wymagało zgody Tomasza, jednak podpisanie porozumienia mogło mieć wpływ na jego dalsze roszczenia. W takiej sytuacji powinien najpierw sprawdzić, czy dokument nie ogranicza prawa do odprawy, premii albo ekwiwalentu za urlop.
PRZYKŁAD 3
Ewa została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy do końca wypowiedzenia i w tym czasie znalazła nowe zlecenie. Nadal była jednak pracownikiem dotychczasowego pracodawcy, dlatego musiała sprawdzić, czy nowe zajęcie nie narusza zakazu konkurencji ani obowiązku zachowania poufności. Jeżeli nowe zlecenie było dla konkurenta, rozpoczęcie współpracy bez analizy umowy mogłoby narazić ją na odpowiedzialność.
FAQ
Czy pracodawca może zwolnić mnie z obowiązku świadczenia pracy bez mojej zgody?
Tak. W okresie wypowiedzenia pracodawca może skorzystać z art. 362 Kodeksu pracy i jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca wypowiedzenia albo na jego część.
Czy za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy się pensja?
Tak. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy skraca okres wypowiedzenia?
Nie. Umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia, chyba że strony odrębnie uzgodnią wcześniejsze rozwiązanie umowy. Samo zwolnienie z pracy nie jest wcześniejszym zakończeniem zatrudnienia.
Czy w okresie zwolnienia z obowiązku pracy można podjąć nową pracę?
Co do zasady jest to możliwe, ale trzeba sprawdzić umowę, zakaz konkurencji, obowiązek lojalności i ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa. Do końca wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy.
Czy odprawa należy się zawsze przy wypowiedzeniu?
Nie. Odprawa zależy od tego, czy wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i czy pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie tworzy samoistnie prawa do odprawy.
Ile wynosi odprawa przy stażu pracy ponad 20 lat?
Jeżeli pracownik spełnia warunki ustawowe, odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie. Obowiązuje jednak górny limit: 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę z dnia rozwiązania stosunku pracy.
Czy pracodawca może wysłać mnie na urlop w okresie wypowiedzenia?
Tak. W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop, jeżeli pracodawca go udzieli. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany, co do zasady należy się ekwiwalent pieniężny.
Podsumowanie
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest obecnie uregulowane wprost w art. 362 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować je jednostronnie, bez zgody pracownika, ale musi zachować prawo pracownika do wynagrodzenia. Pracownik nie traci też z tego powodu prawa do odprawy, jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych.
Najważniejsze jest odróżnienie samego zwolnienia z obowiązku pracy od dodatkowych dokumentów przedstawianych pracownikowi przy wypowiedzeniu. Porozumienie, zrzeczenie się roszczeń albo potwierdzenie rozliczeń może mieć poważne skutki finansowe, dlatego przed podpisaniem warto dokładnie sprawdzić treść pisma.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 1 godziny
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 362 i art. 1671.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst jednolity w ISAP, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - Dz.U. 1996 nr 62 poz. 289, w szczególności § 5 ust. 2 pkt 1.
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2019 r., III PK 96/18 - dotyczący charakteru zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i możliwości jego odwołania.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji
prawnicy z dużym doświadczeniem
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
