Ochrona pracownicy w ciąży i na urlopie macierzyńskim

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w ciąży

Podstawową zasadą jest zakaz wypowiadania i rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Wynika on z art. 177 Kodeksu pracy. Ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie umowy, jak i rozwiązanie umowy, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że pracodawca, który dowie się o ciąży pracownicy po wręczeniu wypowiedzenia, powinien ocenić sprawę ponownie. Jeżeli w dniu wypowiedzenia pracownica była już w ciąży, wypowiedzenie może naruszać przepisy ochronne, nawet gdy pracodawca nie miał jeszcze tej informacji. Dla celów dowodowych stan ciąży warto potwierdzić zaświadczeniem lekarskim.

Ochrona działa także wtedy, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, o ile w dniu rozwiązania umowy pozostaje w ciąży i nie zachodzi ustawowy wyjątek. W takiej sytuacji pracodawca powinien cofnąć wadliwe wypowiedzenie albo liczyć się z odwołaniem do sądu pracy.

Kiedy ochrona nie blokuje zakończenia zatrudnienia?

Zakaz z art. 177 Kodeksu pracy nie ma charakteru absolutnego. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, wymagana jest jej zgoda. Brak organizacji związkowej nie oznacza jednak dowolności działania pracodawcy, ponieważ nadal muszą istnieć rzeczywiste i ciężkie podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Drugim istotnym wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy. W takim przypadku pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę organizacją związkową termin rozwiązania umowy. Jeżeli nie można zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługują jej świadczenia określone w przepisach o ubezpieczeniu społecznym w razie choroby i macierzyństwa. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W razie zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników trzeba odróżnić wypowiedzenie umowy od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli nie zachodzi upadłość albo likwidacja pracodawcy, pracownicy w ciąży co do zasady nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę. W określonych sytuacjach możliwe może być natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy, a przy obniżeniu wynagrodzenia pracownicy może przysługiwać dodatek wyrównawczy.

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Jeżeli umowa o pracę na czas określony albo umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Skutek ten następuje z mocy prawa, czyli nie wymaga zawierania aneksu, choć w praktyce warto potwierdzić go pisemnie dla celów kadrowych i dowodowych.

Po porodzie taka przedłużona umowa kończy się. Pracownica nie pozostaje już zatrudniona na podstawie tej umowy, ale może uzyskać zasiłek macierzyński za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu, jeżeli spełnia warunki z przepisów ubezpieczeniowych.

Przedłużenie do dnia porodu nie dotyczy umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Nie stosuje się go również do umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Prace zakazane i ograniczenia w czasie pracy

Pracownicy w ciąży nie wolno powierzać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą niekorzystnie wpływać na zdrowie kobiety, przebieg ciąży albo rozwój dziecka. Szczegółowy wykaz takich prac zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.

Do prac, które mogą być zakazane albo ograniczone, należą w szczególności:

• prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów;
• prace w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym;
• prace w narażeniu na hałas lub drgania;
• prace w narażeniu na promieniowanie jonizujące, określone pola elektromagnetyczne albo inne czynniki szkodliwe;
• prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu;
• prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi;
• prace w narażeniu na szkodliwe substancje chemiczne;
• prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.

Jeżeli dotychczasowa praca jest zakazana bez względu na poziom narażenia, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Pracownica zachowuje wtedy prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeżeli praca jest dopuszczalna tylko po spełnieniu określonych warunków, pracodawca powinien najpierw dostosować stanowisko lub ograniczyć czas pracy tak, aby wyeliminować zagrożenie. Dopiero gdy to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Przy obniżeniu wynagrodzenia z tego powodu przysługuje dodatek wyrównawczy.

Odrębne ograniczenia dotyczą organizacji czasu pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Badania lekarskie w ciąży a czas pracy

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę od pracy na zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Za czas takiego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W interesie pracownicy jest poinformowanie pracodawcy o badaniu z odpowiednim wyprzedzeniem, o ile jest to możliwe. Pracodawca może wymagać potwierdzenia, że badanie było związane z ciążą i że przypadało w czasie pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca naruszy przepisy?

Jeżeli pracodawca wypowie umowę albo rozwiąże ją z naruszeniem ochrony, pracownica może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

W zależności od sytuacji można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jeżeli sąd przywróci do pracy pracownicę szczególnie chronioną, może jej przysługiwać wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, o ile spełnione są przesłanki wynikające z Kodeksu pracy.

W sprawach pracowniczych znaczenie mają dokumenty: umowa o pracę, wypowiedzenie, zaświadczenie lekarskie o ciąży, korespondencja z pracodawcą, grafiki czasu pracy, polecenia służbowe oraz dokumenty płacowe. Im szybciej zostaną zabezpieczone, tym łatwiej ocenić roszczenia.

FAQ

Czy pracownica musi poinformować pracodawcę o ciąży?

Nie ma ogólnego obowiązku natychmiastowego informowania pracodawcy o ciąży. Jeżeli jednak pracownica chce korzystać z ochrony i szczególnych uprawnień, powinna przedłożyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę.

Czy wypowiedzenie wręczone przed informacją o ciąży jest ważne?

Nie zawsze. Jeżeli w dniu wypowiedzenia pracownica była już w ciąży, wypowiedzenie może naruszać przepisy ochronne. Pracownica powinna przekazać pracodawcy zaświadczenie i w razie potrzeby odwołać się do sądu pracy.

Czy każda umowa terminowa przedłuża się do porodu?

Nie. Przedłużenie dotyczy zasadniczo umowy na czas określony oraz umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeżeli miałyby zakończyć się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wyłączona jest m.in. umowa na zastępstwo.

Czy pracownica w ciąży może pracować w nadgodzinach za zgodą?

Nie. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej ma charakter bezwzględny. Zgoda pracownicy nie legalizuje takiej organizacji pracy.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie po przeniesieniu do innej pracy?

Jeżeli przeniesienie albo zmiana warunków pracy z powodu ciąży powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Termin wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Warto działać szybko, bo przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. - o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636 z późn. zm.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. - o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844 z późn. zm.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. - w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, Dz.U. 2017 poz. 796.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.