Zmiana czasu pracy na czterobrygadowy
• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Zostałem przyjęty w systemie pracy pięciodniowym, praca po 8 godzin. Na rozmowie o pracę powiedziano mi, że to praca od poniedziałku do piątku w systemie 3-zmianowym. Pracuje tak już 3 lata. Dziś nam ogłoszono, że maszyna będzie pracować 24/7 i wprowadzają pracę na cztery brygady na kolejne 3 miesiące pracy, wynika to z faktu, że przyjęto więcej zamówień, niż są w stanie wyprodukować, i teraz, chcąc zwiększyć zyski, wprowadzają ten system. Cały zespół wyraził się przeciwnie co do tego systemu i go nie akceptuje. Zmiana czasu pracy ma być na 12 godzin, łącznie z weekendami. Maszyna nie musi być uruchomiona ciągle, wynika to z procesu, ani proces technologiczny nie wymaga ciągłej pracy maszyny. Czy w takim wypadku mogą nas zmusić do takiego systemu pracy w celu uzyskania większych zysków? Nie produkujemy artykułów zaspakajania potrzeb ludności.
Praca zmianowa i dni wolne
Zgodnie z art. 146 Kodeksu pracy praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Z kolei art. 15110 wskazuje, że praca w niedzielę i święta jest dopuszczalna w przypadku pracy zmianowej. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli zaś nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tj. 100%), za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy
Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy:
„§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy”.
A zatem już sam rodzaj pracy bądź jej organizacja pozwala pracodawcy na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy. Chęć zwiększenia produkcji, a co za tym idzie zysków, by polepszyć kondycję finansową firmy, jest zaś podstawą do zmiany organizacji pracy w firmie.
Nie ma przeszkód prawnych, by pracodawca w trakcie obowiązywania umów o pracę z podstawowym systemem czasu pracy dokonał zmiany systemu czasu pracy.
Zgoda lub brak zgody pracownika na zmianę czasu pracy
Natomiast przechodząc do trybu tejże zmiany, wskazuję, że jeśli dotychczasowy rozkład czasu pracy wynika z regulaminu pracy (lub układu zbiorowego), to pracodawca może dokonać zmiany bez zgody pracownika, ale w trybie właściwym dla zmiany tegoż regulaminu/układu (przewidzianym w Kodeksie pracy), a pracownik nie ma wówczas praca sprzeciwić się zmianie, oczywiście może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, gdy taki tryb pracy mu nie odpowiada. Jeśli zaś dotychczasowy rozkład wynika tylko z umowy o pracę (nie z regulaminu czy układu zbiorowego), to jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę rozkładu w drodze podpisania porozumienia stron zmieniającego warunki pracy, pracodawca musi wręczyć pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające, którego nieprzyjęcie skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę (art. 42 par. 3 Kodeksu pracy stanowi: „W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”).
Proszę mieć jednak na uwadze, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (wówczas jest to polecenie pracodawcy wiążące pracownika, któremu pracownik nie może się sprzeciwić, a na co wprost wskazuje art. 42 § 4 Kodeksu pracy).
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
prawnicy z dużym doświadczeniem
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
