Prawo pracownika do odszkodowania uzupełniającego po zerwaniu umowy

Prawo pracownika do odszkodowania

Podstawę prawną odpowiedzi na pytanie stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510). Zgodnie z art. 56 § 1 wyżej wskazanej ustawy „Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy”.

Co istotne, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jednak ta regulacja nie ma zastosowania w przypadku pracowników wskazanych w art. 39 (tj. pracowników w wieku przedemerytalnym), art. 177 (pracownica w ciąży oraz pracownica w trakcie urlopu macierzyńskiego) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika o przywróceniu go do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ (upadłość lub likwidacja pracodawcy), w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wysokość odszkodowania

Kwestie wysokości odszkodowania określa art. 58 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), który stanowi, że „Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Przepis ten przyznaje pracownikowi prawo do zryczałtowanego odszkodowania, którego wysokość jest niezależna od rozmiaru faktycznie poniesionej szkody.

Zasadne jest odwołanie się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r. (sygn. akt I PK 203/03), w którym wskazano, że „W umowie o pracę strony mogą przewidzieć wyższe odszkodowanie niż to przewidziane w art. 58. Postanowienie umowy podwyższające odszkodowanie powinno być ocenione w świetle jego zgodności z zasadami współżycia społecznego, a żądanie wypłacenia wyższego odszkodowania może być kwestionowane na podstawie art. 8 K.p.”.

W kontekście Pana zapytania istotną rolę odgrywa wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05), zgodnie z którym „Art. 58 w zw. z art. 300 K.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 K.p. roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP”.

Przedmiotowy wyrok pozostaje w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, a także poglądów doktryny, które jednolicie przyjmowały niedopuszczalność dochodzenia odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego. Takie stanowisko uzasadniano tym, że redakcja przepisu art. 58 K.p. wskazuje na to, że odszkodowanie dla pracownika zostało tutaj uregulowane w sposób wyczerpujący.

Przedmiotowy wyrok Trybunału Konstytucyjnego ma charakter interpretacyjny. Sam charakter tego wyroku również powoduje spory w doktrynie co do zakresu związania sądów tego rodzaju wyrokami. Według jednego poglądu wskazuje się, że wyroki Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. Natomiast przeciwnicy takiego poglądu uważają, że wyroki te wykraczają poza konstytucyjne kompetencje Trybunału i dlatego nie mają mocy powszechnie obowiązującej.

Uzasadnienie odpowiedzialności pracodawcy

W kontekście powyższego należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r. (sygn. akt I PK 135/08), w którym stwierdzono, że:

„1. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

2. Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 K.c. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody”.

Podobne stanowisko SN zajął w wyroku z dnia 18 sierpnia 2010 r. (sygn. akt II PK 28/10), w którym stwierdził, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 K.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Istotna jest również uchwała Sądu Najwyższego mająca moc zasady prawnej o sygn. akt III PZP 3/16 – II PSPK.

Zmniejszenie wysokości odszkodowania

Wysokość odszkodowania może ulec obniżeniu w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody przez niewłaściwe zachowanie. Trzeba mieć przy tym na uwadze, że w tym przypadku odszkodowanie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza stopnia winy stron. Na przykład może być ono znacznie obniżone wówczas, gdy rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 K.p. było uzasadnione, ale pracodawca przekroczył termin rozwiązania. Przyczynienie może polegać także na niedostatecznej aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a nieuzasadniony brak aktywności w tym zakresie oznacza zerwanie związku przyczynowego między rozwiązaniem umowy a późniejszymi szkodami pracownika. Tak samo przyjął SN, stwierdzając w tezie 1 wyroku z dnia 22 czerwca 2010 r. (sygn. akt I PK 38/10), iż całkowity brak aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wyklucza uznanie, że pomiędzy szkodą wynikłą z pozostawania bez pracy po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia a bezprawnym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika istnieje adekwatny związek przyczynowy.

Od odszkodowania „cywilnego” należy odliczyć korzyści pracownika będące następstwem rozwiązania umowy. Bez wątpienia dotyczy to odliczenia limitowanego odszkodowania z art. 58 K.p. Pogląd ten podzielił SN w wyroku (sygn. akt I PK 38/10), uznając, że odszkodowanie uzyskane przez pracownika na podstawie art. 58 podlega zaliczeniu na poczet roszczenia odszkodowawczego dochodzonego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w związku z naruszającym prawo rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast według poglądów K. Jaśkowiaka „Odliczeniu powinny podlegać inne korzyści uzyskane przez pracownika bez wykonywania przez niego pracy, tj. w szczególności zasiłek chorobowy po rozwiązaniu stosunku pracy oraz zasiłki przysługujące z tytułu bezrobocia”.

Odszkodowanie z art. 58 K.p. ma charakter ryczałtowy, gdyż nie zależy od wystąpienia szkody. Jeżeli chodzi o odszkodowanie dochodzone na podstawie przepisów prawa cywilnego, to zaznaczyć należy, że nie jest ono limitowane i może być wyższe od tego przewidzianego w przepisie, jeżeli szkoda wyrządzona w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących przepisów przekracza tę kwotę. Konkretnie rzecz ujmując, powinno ono stanowić różnicę między wysokością wyrządzonej szkody a wysokością zasądzonego na podstawie art. 58 K.p. odszkodowania.

W toku prowadzonego postępowania o odszkodowanie uzupełniające pracownik jest obowiązany do wykazania wszelkich przesłanek odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 K.c., w tym również umyślność. Odszkodowanie tzw. uzupełniające cechuje się tzw. subsydiarną odpowiedzialnością odszkodowawczą wynikającą z wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia bezprawnego i zawinionego działania pracodawcy, wysokości wyrządzonej szkody oraz związku przyczynowego między nimi.

Rozmiar szkody wyrządzonej pracownikowi

W praktyce wątpliwości nasuwa rozmiar szkody wyrządzonej pracownikowi wskutek złożenia wadliwego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na tle postanowień art. 361 § 2 K.c. mającego odpowiednie zastosowanie do stosunku pracy poprzez art. 300 K.p. uprawnione jawi się stwierdzenie, że na uszczerbek majątkowy pracownika składają się zarówno rzeczywiste straty (damnum emergens), jak i utracone korzyści (lucrum cessans). W tej drugiej kategorii mieści się nie tylko wynagrodzenie należne pracownikowi, ale także inne świadczenie majątkowe ze stosunku pracy i z nim związane. Tytułem przykładu można tu wskazać, że do uszczerbku majątkowego będącego następstwem naruszenia przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w trybie natychmiastowym zaliczyć należy wartość akcji bądź innych papierów wartościowych, które pracownik otrzymałby w ramach procesu prywatyzacji, jeżeli pozostawałby w dalszym ciągu zatrudniony w ramach stosunku pracy. Domagając się w oparciu o normy prawa cywilnego od pracodawcy przed sądem pracy odszkodowania z powodu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownik powinien udowodnić, że podjął starania w celu znalezienia innej pracy (np. zarejestrował się jako bezrobotny). Jeżeli zaniechał tego rodzaju działań, jego pasywne zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako przyczynienie się do zwiększenia szkody w rozumieniu. (K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1–93, wyd. 6, Warszawa 2022, art. 58). Wysokość odszkodowania „uzupełniającego” powinna zostać zasądzona z uwzględnieniem ciężarów publicznoprawnych, tj. składki z tytułu ubezpieczenia społecznego oraz podatek dochodowy od osób fizycznych.

Zatem, biorąc powyższe pod uwagę, należy w pierwszej kolejności wyliczyć całą szkodę, którą Pan doznał na skutek rozwiązania umowy. Niewątpliwie szkodą jest brak wynagrodzenia czy też osiąganie wynagrodzenia w niższej kwocie. Jeżeli w związku z nową pracą musiał Pan ponieść jakieś koszty, np. koszty kursu, koszty zakupu odzieży, koszty przekwalifikowania, to również może to być zaliczane do pojęcia odszkodowania. Jeżeli wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia jest mniejsza niż ta uzyskiwana u poprzedniego pracodawcy, to również można to zaliczyć do odszkodowania. Warto pamiętać o odliczeniach od odszkodowania, które były wskazane w treści odpowiedzi.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.